依照個人在中國大陸蘇州地區實際工作經驗, 個人認為台資企業要 因應勞動合同法的衝擊及可能採取的措施, 首先，除了要熟悉新『勞 動合同法』的各項條文外, 對於相關的衍生關聯法令也要瞭解, 對於 政府行政部門及產業同業保持密切聯繫，但台資(外資)企業,尤其是到 中國不久的企業，往往忽視了中國社會價值層面的因素，而慣以台灣 的思維模式來看待中國政府與社會、人民的問題, 如此就會感到劇烈 的衝擊, 我們應該要認知的是中國畢竟還是共產主義國家，在中國社 會過去幾十年的社會主義意識下，人民是完全依靠政府的安排，改革 開放之前過去的中國企業均是「公有企業」，習慣上勞動者是完全依
靠企業的，在意識上人民認為企業要完全照顧員工, 演變下來「企業 辦社會」的觀念是存在於政府單位及一般民眾的心目中，所謂的「企 業辦社會」是指企業對於社會、百姓負有更多的責任， 政府將許多 的社會責任加諸於企業身上，當企業員工有問題時他們習慣於向企業 要求資源解決而非向政府要求資源解決，這一點跟台灣的觀念是有差 別的。另外中國目前一直在強調「和諧社會」，所謂「和諧社會」說 穿就是當有衝突發生時就是偏袒弱勢者。可想而知新『勞動合同法』
清楚的表明是偏重於勞動方。所以個人認為惟有同時認知這部份社會 文化的差異思維模式，才能降低衝擊，找到比較合適的因應之道。
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4.1 差異條文對台商所產生的可能衝擊與影響
（一）部分台商反應及個人觀點
『勞動合同法』立法及頒布過程中，不斷有台商提出異議，並宣稱此 法將大幅增加企業成本，尤其是珠三角及長三角等沿海地區，許多台 商企業擬規劃遷移二,三線城市，內地邊遠地區或遷移至越南、東歐等 地區。個人的觀點認為，『勞動合同法』的實施，雖然對企業的成本 增加有一定影響，但台資企業關閉或遷移就歸因於『勞動合同法』，
並不符合事實。雖然一些台,港商投資的工廠遷移，但同時也有一些 台商仍在珠三角地區又開設新廠。實際上部分台商資企業對『勞動合 同法』感到擔憂主要還是因為過去的大部份企業不依法令用工，以降 低勞工成本，對於這類的企業當然是會明顯的增加勞動力成本。但是 對以往就遵守勞動法規，有著較完善管理制度的企業而言，因為新『勞 動合同法』的實施所增加勞動力成本並不大，另外則是勞動者和企業 主對『勞動合同法』理解不足，沒有真正領會到裡面的內容。
即使中國的企業，例如引人注目的華為補償 10 億元鼓勵 7000 員 工辭職事件，到接二連三的外企撤資潮，不管新《勞動合同法》與此 是否有必然聯繫，但其引發的爭議卻是實實在在的。
資方說，新『勞動合同法』僵化了用工機制、提高了企業成本，
需要修改，至少應設寬限期；勞方說，新『勞動合同法』保護了勞動 者的權益，要謹防企業規避新法，應加大執行監督力度。畢竟新勞動 合同法要規範和引導建立的是一種和諧的勞動關係；而站在不同的立 場和角度，他們卻也各自拋出了“寬限”或“嚴懲”的議案提案47。
爭議無固定期限勞動合同無論對資方還是無技術的勞動者，都 是一種壓力。首先是企業很難操作，比如一簽了合同，消極怠工的人，
你也解雇不了他；一個人到了本該退休的年齡，他不退，你還得讓他 繼續幹，這些問題許多企業現在都現實地碰到了，該怎麼解決呢？其 次，有能力的員工，你要跟他簽長期合同，他也未必願意跟你簽。從 這個角度言，無期限勞動合同就是市場經濟時代的「大鍋飯」。
無固定期限勞動合同的規定，主要是針對勞動用工中勞動合同短 期化問題比較突出，勞動合同一年一簽、甚至一年幾簽的情況比較普 遍而作出的，其目的是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的 勞動合同，構建和諧穩定的勞動關係，提高勞動積極性，促進企業的 長遠發展。
勞動合同法某些條款的規定有些超前、有的條款超越了配套的措 施，當前在企業面對原材料漲價、人民幣升值等成本上升的壓力下，
一些條款對企業勞動用工成本的影響已經間接地影響到企業用工規 模，給創造就業機會帶來了一定的影響，特別對勞動密集的中小企業 和新創企業的影響更大。
個人以為，作為勞動合同法實施的博弈三方———政府、企業、
民眾，政府其實是企業利益與民眾權益出現矛盾衝突時的惟一獨立仲 裁者，其角色定位要求政府必須在相當程度上超脫於單方利益的過多 糾纏(無論是過度保護企業利益的 GDP 發展主義，還是惟民眾主觀要
47 新勞動法再成議論焦點，
http://hi.baidu.com/gaohaitao1979/blog/item/0cd16ddd1c6a9cdd8c10294e.html，2008 年 3 月日。
求是瞻的民粹主義)，通過對中國市場經濟發展、法治建設、企業創 業與經營良性環境創造以及勞動者正當權益保障的綜合考量，形成科 學而完整的勞動關係處理法規法律體系，並且具有足夠的立法權威性 與執法行動力。
（二）從立法的著角度思考該法
在『勞動法』施行 10 餘年後的今天，現行勞動法律制度巳有重新檢 討之必要，尤其對勞動者不公平、不利之處，以致形成今日東南沿海 各地召工難的困境，有必要予以導正防堵，以便穩定勞動階層，建立 和諧社會，故此次立法者試圖由勞動法律規範之核心—勞動合同，著 手制定勞動合同之專項立法『勞動合同法』，有針對性地，就不簽訂 勞動合同、用工短期化、試用期、違約金、勞務派遣濫用等常見不規 範或未正式立法的用工行為，嘗試以經濟及行政手段調整企業與勞動 者之權利義務，為達此立法目的，即必須制定一部具有可操作性的法 律。是以該法制定之初即註定是一部嚴重傾向勞動者的立法，勢必會 對企業帶來不安、甚至恐懼，上海美國商會及 20 餘家美資企業因對 草案不滿，公然威脅撤資，即為著例。企業欲降低對該法的恐懼及不 利影響，避免企業用工成本的陡增，只有正面去研究瞭解它，方能將 其影響降至最低。概而言之，勞動合同法之重點內容如下，
1.規章制度由「單方制定」轉為「平等協商確定」
過去規章制度的制定，用人單位有很大的自主權，單方制定後公
佈即可。『勞動合同法』則規定須經過「職工代表大會」或全體職工 討論，提出方案和意見，然後由企業與「工會」或「職工代表」平等 協商確定，再予以公告或通知。故規章的制定(尤其是涉及勞動者切 身利益)巳不再是單方行為，而是一個集體協商的雙方行為。如果用 人單位制定規章制度未經集體協商等法定程式，給勞動者造成損害 的，勞動者不僅可以隨時通知解除勞動合同，請求支付經濟補償，用 人單位還要負損害賠償責任(參見『勞動合同法』第 4 條、第 38 條第 1 款第 4 項、第 46 條第 1 項、第 80 條)。
在新法下，規章制度的制定程式合法尚有下列重要性：按『勞 動合同法』第 39 條第 2 項及第 46 條，勞動者嚴重違反用人單位的規 章制度，用人單位可以不預告解除勞動合同，且無須支付經濟補償。
因此，訂立合乎法定程序的規章制度關乎日後是否須支付經濟補償，
用人單位必須予以重視。日後，用人單位修改或制定規章制度時，不 僅應注意履行平等協商及公告的法定程式，同時要保存證據(會議記 錄、張貼的公告)，以免爭訟時因無法舉證而敗訴。另外，由於『勞 動合同法』是在 2008 年 1 月 1 日起施行，在此之前，用人單位可考 慮重新檢討及制定規章制度，一則檢視是否合乎新法；再則可免『勞 動合同法』施行後，制定規章制度需經平等協商程序之繁瑣。
2.合同到期終止，可能也要發給經濟補償金
『勞動合同法』第 46 條第 5 項是本次立法對企業殺傷力最強的條 文之一，該條規定，勞動合同期滿後，用人單位不與勞動者續簽勞動 合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的 較低，導致勞動者不願續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償 金。過去勞動合同期滿終止時，用人單位不須支付經濟補償金，因此 用人單位多偏愛訂立短期勞動合同，以免因長期勞動合同解除而須給 付勞動者經濟補償。『勞動合同法』為使用人單位繼續使用勞動合同 期限屆滿的勞動者，以合同到期終止也要支付勞動者經濟補償的方 式，迫使企業放棄簽訂短期勞動合同的舊習。用人單位為避免支付短 期勞動合同終止時的經濟補償，因應之道惟有對勞動合同期限重新調 整。
關於勞動合同的到期終止，尚有二點須注意，其一為明確終止 勞動合同的提出主體，企業可考慮使用『終止意向申請書』，避免自 願離職員工事後反悔請求經濟補償，雙方各說各話；其二，如係『勞 動合同法』施行前簽訂之勞動合同到期終止，其經濟補償年限是自 2008 年 1 月 1 日起算，而不是以在企業連續工作年限為計算經濟補 償年限(參見『勞動合同法』第 97 條第 3 款前段)。即就 2008 年 1 月
1 日之前的工作期間，企業不須支付經濟補償金。
3.簽約兩次之後，單方即可要求簽訂無固定期限勞動合同
過去台商多習慣以一年一簽，甚至半年一簽的方式簽訂勞動合 同，一方面保持用工靈活，規避解除勞動合同支付經濟補償金的風
過去台商多習慣以一年一簽，甚至半年一簽的方式簽訂勞動合 同，一方面保持用工靈活，規避解除勞動合同支付經濟補償金的風