5.1 結論
『勞動合同法』所產生的衝擊及中國實施的決心，個人覺得是不容懷 疑的，其目的不僅要保護勞工，其另一層背後的目的就是中國想以企 業成本及經濟的力量迫使境內產業升級，淘汰不良及低端企業。所以 個人認為台商只能順勢而為, 重新思考企業的定位將將來長遠的策 略，畢竟台商企業還要一直維持過去的模式作一個賺取勞力錢的代工 者，繼續「逐水草而居」嗎 ? 我個人認為可自決策層面和執行層面 做相應的準備，個人僅以本人管理之中國地區公司為例做如下簡析，
本公司雖然也為勞動力密集型企業，但是自 2002 年正式成立以 來一直秉承嚴格依照『勞動法』給予員工應有權益之政策（包括完全 依法為員工繳納社保、工傷問題積極處理、每年撥出固定盈利用於員 工福利支出等），積極的人力管理策略的結果是，人員相對比較穩定，
訴訟層面的勞資糾紛很少，依公司人事部門的統計，2007 年間接人 員主動離職率低於 2%，因此『勞動合同法』的實施，之前一直合法 用工的企業必將進行比較平穩的過渡，惟決策角度及執行層面應會做 足工作，俾利公司長遠發展。
5.1.1 決策層面
中國大陸新『勞動合同法』的實施，對於企業產生全面性的衝擊與影 響勢不可避免。台商值此勞動者權利意識高漲、大陸政府保護勞動者 力道加強之際，理應全盤瞭解新法，妥善利用其利處並迴避其不利 處，避免額外支出，以收經營之效。台商應主動研習該法律，不能僅 僅停留在改改勞動合同，理理規章制度層面，應掙脫 「就法論法」
的思維定勢，決策層面應將企業經營、人力資源管理和勞動合同法做
整合性、系統全面性的思考49。
一、產業投資層面：以「核心競爭力保留」改造「勞動力低成本 領先」
『勞動合同法』從總體上增加了企業的用工成本(譬如法規直接 產生的合同終止「經濟補償金」 、規範化操作的管理成本、以及違 法用工的風險成本等。但是這些增加的成本是可以控制, 例如:降低離 職率即可減少經濟補償金），這對傳統的以「低成本領先」為主的加 工製造業衝擊明顯，這些企業或者是進行產業投資的區域逐步轉移
（將廠區從沿海轉移到內陸，從一線城市轉移到二線城市），亦或是 進行產業投資的技術附加價值提升，建立或者強化企業的其他競爭 力，鑒於人力成本上升是必然趨勢，後者也許是更為明智的選擇。而 對於第三產業而言，可能意味著非核心業務的剝離，專注於企業核心 競爭力是未來企業發展的必然選擇。
參考案例：如在上海註冊的某手機零配件生產廠商將廠區直接轉 移到江蘇省昆山，而在上海只保留技術研發和市場策劃部門，進而降 低直接人員的勞動力成本，並以相對發達地區經濟優勢吸引肯留核心 間接技術人員。
二、企業經營層面：以「先規範後發展」改造「先發展後規範」
傳統企業總是遵循「先發展後規範」的經營思路，以為只有企業 發展達到一定程度後才有必要去談規範化管理的話題。然而新時期的 商業競爭越來越依賴於企業對規範遵守特別是企業的規範化管理，而 實際上企業管理的規範化也並不必然意味著高成本，從長期來看，恰 恰是減少成本的必要舉措。在勞動合同法背景下，企業規範化運營已
49 《應對《勞動合同法》企業面臨五大改造》，參見人才情報網，
http://www.mybestjob.cn/news/42/2007-12-06/694.htm ，2008 年 12 月 6 日。
成法律的直接訴求，在此企業規則意識的建立顯得更為直接和重要，
也是新一輪市場競爭的重要籌碼。
參考案例：從事軟體發展的某企業重新盤點企業規章制度，製 作「規章提案」交由職工代表大會表決通過，並由員工簽收以完成規 章制度「規範化」過程（民主程序和告知程式）。
三、人力資源層面：以「人力資源開發策略」改造「人力資源流 轉策略」
新『勞動合同法』對台資企業人力資源管理理念轉變會產生影 響。新『勞動合同法』規定用人單位自用工之日起超過 1 個月不滿 1 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付 2 倍的工 資;用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，
自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 2 倍的工 資。這些含有嚴格罰責的條款，無疑促使企業人力資源單位思考如何 規範用工招聘及勞動合同的簽核流程。
傳統企業總是依賴於「招人換人」為主的人力資源「流轉」策略，
不注重新員工的帶教和培訓，只強調「短期收益」。在新勞動合同法
「寬進嚴出」的基本策略下，企業解除合同的風險和成本都將大幅度 提升，這也意味著企業應該更加關注員工的長期發展、實行「人力資 源開發」為主的人力資源戰略以贏得更多的優勢和主動。
參考舉例：某管理顧問企業設計“試用期帶教制度”幫助新員工及 時掌握業務技能，儘早融入企業文化；而對於在職員工，則通過「職 業生涯規劃講座」，「職業發展會談」來幫助員工開發自我潛能。
四、內部管理層面：以「文化軟約束」改造「規章硬管理」
勞動合同法實施以前，企業慣於以嚴酷的規章制度以約束員工，
然而勞動合同法進一步
弱化了企業的強制管理權（規章制度要經過協商、違約金的限高規定 等）。在此前提下，企業要想減少因新法實施所帶來的勞資關係緊張，
有必要實施「文化的軟約束」，加強企業共同價值觀建設、企業文化 建設，一來可以減少規章制度的協商成本，二來充分發揮員工潛能，
為企業創造更多價值。
參考案例：某餐飲企業設計「規章制度學習月」，通過講座、培 訓、拓展活動等來實現員工內部團結以及對規章制度的準確把握，既 融洽了企業氛圍又減少了日後的風險。
五、風險控制層面：以「商事關係」改造「勞動關係」
勞動合同法加大了人力資源管理的整體法律風險，在重新籌畫用 工模式組合的基礎上（合理配置派遣工、非全日制用工、全日制用工 等），企業需要考慮在戰略層面實現從「勞動關係」到「商事關係」
的轉變。因為商事民事關係受民法合同法等調整，與勞動法律傾斜保 護勞動者利益不同，商事民事法律強調意思自治和平等保護，這對企 業來講有更多的操作空間。
參考案例：某外資銀行用“聘請法律顧問”（商事關係）替代“聘 用法務專員”（勞動關係），因為前者是服務合同關係，後者卻是受勞 動合同法調整的勞動合同關係。
六、運營過程中有效加強供應鏈廠商用工風險的管理。
之前台商企業往往忽視對供應商用工風險的管理，常常認為供應 商的用工是否規範不是自己應管束的事情。個人認為伴隨著『勞動合 同法』的實施，加強對供應商用工風險的管理具有十分重要的實質意 義。如某一供應商出現用工重大異常（如罷工）進而無法正常供貨時，
極有可能導致供應鏈下游之客戶遭受牽連損害。因此事先進行有效的 評估及監控，才能最大程度保證供應商用工風險問題發生時，台商企 業可以將問題迎刃化解。
參考案例：蘇州地區一家台資大型液晶面板廠，將全部供應商依 照資本額、出貨量、社保繳納情況、公司工會成立情況、解約是否依
法補償情況匯整作為供應商管理之必要內容，評定供應商用工風險等 級，並不定期進行動態更新，俾利控管供貨鏈可能風險。
七. 企業轉型以改變完全依靠廉價勞動力賺取利潤的模式。
過去有大部份的台商都是依附在大廠的供應鏈中(如鞋業, 電子 資產業)生存, 而這些大廠卻只是歐美品牌大公司的OEM 代工廠, 一 路下來嚴格說整個供應鏈的廠商都是在賺取微薄的「代工費」。如今 中國這個 13 億人口的經濟體正在成長, 市場是可以期待的， 個人認 為台商可以藉由擁有的核心技術，創造產品差異，尋求不同的生意模 式，甚至開創通路與品牌都是企業可以積極思考的方向。惟要提醒注 意的經營大陸市場需要面對大陸內資企業的競爭，而這種競爭有時後 是不公平、不透明的競爭環境，如羅馬崗石董事長黃維祝接受台灣天 下雜誌 388 期 (P:105) 訪問時所表示的 : 「今天台商面對的，不是 政策改變和法律嚴苛，而是有沒有一個公平的環境，讓大家在同一個 起跑線上競爭，」，因為他的產品曾被大陸工廠抄襲，兩年後，黃維 祝勝訴，可是對方卻跑了，他原本投資的研發，通路等費用和時間全 部泡湯。確實像羅馬崗石的例子屢見不鮮。但在天下雜誌同一期的專 題報導( P,100 “烈日照台商”)中，也列舉許多成功的例子，例如: 羅馬 崗石 (目前整體還是成功)，南寶 815 水泥漆，NAX 拉鍊，川石光電 從LED 轉省電燈泡，雷虎從模型馬達轉牙醫高速鑚頭。
總之，個人認為大陸政策法令的改變固然是衝擊，相對的對其「內資」
企業也相同的要面對這衝擊，隨著中國大陸經濟與政治逐步與世界接 軌的過程，人治與不公平的現象也應逐步改善，這就是台商的機會。
八. 嚴密注意海峽兩岸政治變化對經濟的影響
隨著台灣總統大選，政黨再次輪替，目前看來兩岸互動朝良性發展，
過去許多限制可能鬆綁，尤其以「直航」呼聲高漲，這些因素都可能 誘發台商返回台灣投資50。這也是值得台商仔細評估的。
過去許多限制可能鬆綁，尤其以「直航」呼聲高漲，這些因素都可能 誘發台商返回台灣投資50。這也是值得台商仔細評估的。