游肇賢（2002）以國中兼任行政工作教師為對象之調查研究，以「教學角色衝突」、
「行政角色衝突」、「專業角色衝突」、「社會角色衝突」為研究的構面，研究結果顯示 要有效的因應角色衝突，才能建立良好的人際關係，角色衝突愈高，工作滿意度愈低，
行政人員常會遭受挫折與壓力，無法全心投入工作，所以研究發現若能因應策略的不 同，而用不同的情境去處理因應，通常都會收到不錯的效果。若能提升行政人員的情 緒管理知能，建立良好的人際關係，才能使行政人員全心投入工作。
黃彩霖（2003）以醫院行政人員為研究對象，以「低自我發展」、「角色衝突」、「低 制度福利」、「工作負荷」為研究的構面，研究表示對於行政人員應適才適所，讓行政 人員都能依自己的學歷所長得到專長的發揮。對於行政人員的角色定位應明確，增加 行政人員的安全感，才能真正減輕工作上所帶來的壓力。另外應加強行政人員自我適 應的能力，不應存有學非所用等心態，應積極投入工作，才能得到組織的認同，相對
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的工作壓力就減輕許多。
紀翠玲（2002）以國小兼任行政教師為研究對象，以「人際因素」、「專業知能」、
「工作負荷」、「時間壓力」為研究的構面，研究結論建議教育當局應增設職員的編制。
建立行政人員的證書制度，以加強行政人員專業知能。應給行政人員足夠的時間辦理 事務，且減少不必要的公文往來等。加強有關心理衛生的課程，多辦一些研討會及聯 誼活動等。
蔡志成（2005）國民小學總務主任工作壓力與工作滿意關係之研究，發現國民小 學總務主任的工作壓力感受屬中等程度以上，其中以「專業知能」的壓力最大；另外，
女性、年紀輕的國民小學總務主任感受的工作壓力也較大；而工作壓力與工作滿意之 間有顯著的相關，工作壓力對工作滿意具有顯著的預測力。
劉泳倫（2003）針對基層消防人員休閒參與、工作壓力與工作滿意之相關研究，
結果發現基層消防人員在工作壓力4個因素上，壓力最大來源的為「個人因素」，其 次依序為組織外部因素、工作本身、組織內部因素；而基層消防人員之休閒參與和工 作壓力之間無相關存在，休閒參與和工作滿意間呈正相關，工作壓力和工作滿意間呈 負相關。
官湘玲（2005）國小教師兼任行政人員以「工作負擔」的壓力為最高，其次依序 為「外在環境」、「人際因素」、「角色壓力」、「組織因素」。認為組織再造、人力規劃、
學校提供充份的資源及減少一些不重要的活動等，可以減輕行政工作的負擔，有效的 降低工作壓力，相對工作績效自然就會提昇。另宜強化兼行政教師專業知能，在職進 修的機制，並定期舉辦研習，不但可以增加行政的工作績效，也能因為專業知能的提 高，使教師的行政工作得心應手，另外學校的組織氣氛良好，在這種工作情境下，對 行政工作更加投入，自然減輕工作上的壓力。曾玲娟（2004）指出，當教師有長期工 作壓力的感受時會產生工作倦怠，且其工作壓力對工作倦怠具有顯著的預測力。以下 整理幾位國內學者探討工作壓力之相關研究（表2-3）：
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研究者及發表年份 研究對象 研究結果
陳志宏（2010） 兼任行政職 務教師
兼任行政職務教師對「行政負荷壓力」知覺程度 最高，而以「人際關係的壓力」層面的工作壓力 知覺最低。
唐順得（2011） 國小已婚女 性教師
國小已婚女性教師工作壓力屬中等程度，其中尤 以「角色壓力」層面感受的壓力最大，其次依序 為家長參與、工作負荷、組織氣氛與人際關係。
（資料來源：本研究整理）
綜上，目前國內已有一些針對不同產業之行政人員工作壓力所進行的研究，並根 據其研究結果提出相關可減緩其工作壓力之建議。本研究與官湘玲（2005）、蔡志成
（2005）等研究中所提出之工作壓力來源五個構面相似，並與鄭明興（2011）研究之 工作壓力構面相同，將以「工作負荷」、「主管領導風格」、「人際關係」、「個人認知」、
「家庭因素」等五項構面探討大學行政人員之工作壓力情形。在少子化衝擊及教育部 推動大學整併之背景下，本研究亦希望進一步探討與大學行政人員工作壓力相關之各 種因素。
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第四節、工作滿意度的定義與研究 一、工作滿意度的定義
工作滿意度 (Job satisfaction)最早起源於霍桑 (Hawthome Studies)，是由芝加哥 西方電氣公司中的Mayo、Roethisberger & Whitehead於1927到1932年間共同主持的研 究。該研究指出，工作者的情感影響其工作行為，進而影響工作績效，而工作者之 社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產力的主要因素（葉倩妏、劉念琪，2009）。
Hoppock (1935)的工作滿意度一書，率先提出工作滿意度乃是員工在生理和心理 上，對於工作環境和工作本身的滿意感受程度，也就是工作者對於工作情境的個人主觀 反應。黃毅志（1998）、黃盈彰（2002a）認為工作滿意度是工作者對自己工作主觀且 整體的綜合感受，是個人特有的情感性反應，也是其對工作整體評估後所得到的，
兼具了主觀性與整體性。
Cribbin (1972)指出，工作滿意度是工作者對其工作環境的感覺，此工作環境包 括工作本身、主管、工作團體、機關組織。王秋發（2006）指出，工作滿意度是個人 對於組織的整體情意感覺及各層面的實質感受，依其價值觀、背景等因素之不同情感 反應。當人們對某事物具正向態度時，會做出促進或支持該態度的行為；反之，則會 做出阻礙或反對該態度的行為 (Judge et al., 2001)。
綜合以上，工作滿意度於本研究中，可定義為個人對其工作本身、整體工作環境 及各層面之主觀價值判斷與情感反應。