Robbins (1998)的研究提出，他認為工作滿意度代表員工對工作所抱持的一般性 態度，當員工的工作滿意度愈高，即表示此員工對他自己的工作抱持著愈正面的態 度，若此員工的工作滿意度越低，表示此員工對他自己的工作抱持著較負面的態 度。張雅靜（2010）指出派遣員工在角色衝突情況下，對工作滿意度有顯著的負向影 響；要派企業人力資源管理措施對派遣員工工作滿意度皆有產生正向影響。
陳聖芳（2000）、藍瑞霓（1998）的研究指出，工作滿意度不僅來自於薪資等物 質報酬，還有很大部分來自工作成果的回饋，例如學生的成就表現與家長給予的肯 定等。教師的工作滿意度也會影響教學成效，對教學工作滿意度較高的教師，較能 發揮教育的愛心與熱誠，並提高教學品質，亦能保持良好的師生與同儕關係。
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廖維元（2012）針對學校兼行政教師對工作投入、工作壓力、工作滿意與工作績 效相關之研究，結果發現影響工作績效指標，依影響力大小排序，在「工作滿意」構 面下，依序為「工作本身」、「工作環境」、「升遷福利」；而「工作投入」、「工 作壓力」、「工作滿意」相互間部分有顯著相關。鄭明興（2011）以觀光行政人員為 研究對象，發現其工作滿意度之「溝通順暢」對於工作壓力之「主管約束」、「同事 互動」、「升遷考績」為負向影響。
黃盈彰（2002a）提到 Seashore & Taber 在 1975 年有關工作滿意度的研究，環境 變項中的政經環境、職業性質、組織特性及工作環境等，以及個人變項中的背景變 項、穩定人格特質、能力、情境人格特質、知覺、認知及期望、暫時性人格狀態 等，都會共同影響工作滿意度。另外，其針對中小學教師工作滿意度特性之研究中則 提及，工作特質中的專業學識技術層級、舒適度、道德評價、安定性、自主性越高，
以及例行性越低，工作滿意度就越高（黃盈彰，2002b）。
葉倩妏、劉念琪（2009）指出，一般而言工作滿意度指的是，個人在組織內部進 行工作的過程中，對工作本身和工作相關方面（包含工作環境、工作狀態、工作方式、
工作壓力、挑戰性、工作中的人際關係等）的感受。許世軍（1977）研究則提到，研 究工作滿意度的目的在於可把工作滿意度視為預測組織內部一項警戒指標，若能掌握 組織內部成員的工作滿意度，可以提早發現策略或計畫上的缺失，進而可採取一些補 救措施。Smith P.C.,Kendall,L.M. & Hullin,C.L. (1969)指出工作滿意度的影響構面包含 工作本身、升遷、上司、工作夥伴和薪水等五個構面。
探討影響工作滿意度之因素相關研究很多，且尚無定論，以下整理幾位學者所歸 納過去幾份較具代表性研究之論述（表 2-4）：
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表2-4 影響工作滿意度之因素
研究者 發表年份 影響工作滿意度之因素
Vroom 1964 包括：公司及管理當局、升遷機會、工作內容、直接主管、
金錢待遇、工作環境及工作同事。
Fournet 1966 1. 個人特性因素：包括年齡、教育、性別、智力、人格特 質等。
2. 工作特性因素：組織與管理、薪資、工作安全、工作單 調程度、上司監督、溝通等。
Locke 1973 1. 工作事件（Events）包括：
（1）工作本身：工作價值、成就感等。
（2）工作報酬：薪酬、升遷、主管的讚賞等。
（3）工作環境：工作條件、物質環境、社會環境等。
2. 行為者（Agents）包括：
（1）行為者本身。
（2）組織內外的其他人。
Seashore&
Taber
1975 影響工作滿意度可分為前因與後果相關變項。
前因可歸納為環境與個人特質兩類，且取決於這兩方面變項 的交互作用將會影響個人、組織和社會等的工作滿意度之後 果反應。
1. 個人屬性因素
（1）人口統計變項：如年齡、性別、教育程度、年資等。
（2）暫時性人格特質：如心理特質、價值觀、需要等。
（3）知覺、認知及期望等。
（4）情境人格：動機、偏好等。
（5）穩定的人格特質：如憤怒、厭煩等。
2. 環境因素
（1）政治、經濟及文化環境：如失業率等。
（2）工作與工作環境：如工作特性等。
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研究者 發表年份 影響工作滿意度之因素
（3）職業性質，如職業聲望等。
3. 工作滿意度之後果變項
（1）個人反應因素：如退卻、攻擊、知覺扭曲、疾病、工 作績效。
（2）組織反應因素：如生產力、品質、流動率、曠職、怠 工等。
（3）社會反應因素：如國民總生產額、疾病率、社會適應 率、政治穩定性、生活品質等。
Reiner &
Zhao
1999 包括人口屬性及工作環境，工作環境是指員工對工作環境、
經驗之特色與感覺；人口屬性則是指員工的種族、性別、教 育、年齡及符合其本身特性之工作分配。
Jennifer M.
George &
Gareth R.
Jones
2002 1. 人格：一個人長期感覺、思考、行為的方式。
2. 工作情況：工作本身、同事、上司、屬下、實際工作條 件、工作時數、薪水、工作保障。
3. 價值觀：內在工作價值觀、外在工作價值觀。
4. 社會影響：同事、團體、文化等影響。
（資料來源：本研究整理）
綜上相關研究顯示，影響工作者之工作滿意度因素甚為廣泛，除了工作本身、工 作環境，還包含薪資福利、工作中的人際關係、升遷等，亦牽涉到個人主觀價值觀上 判斷的感受，而員工的工作滿意度愈高，即表示此員工對他自己的工作抱持著愈正面 的態度。本研究與鄭明興（2011）、廖維元（2010）探討影響員工工作滿意度之因素 相同，包含「工作本身」、「工作環境」、「行政督導」、「人際關係」、「薪資福 利」、「升遷考核」等六項構面。
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第五節、研究變項間之關係與假設推導 一、工作壓力與工作滿意度
有關工作壓力與工作滿意度兩者關係之相關研究不在少數，大部分的研究顯示 工作壓力與工作滿意之間呈負相關，即工作壓力愈高，工作滿意愈低；反之，工作 壓力越低，工作滿意愈高。Bateman (1983)，發現工作壓力與工作滿足呈負相關。
Spector (1987)研究發現，工作負荷過重、角色衝突及人際關係衝突等因素均與工作 滿足呈顯著的負相關。Borg & Riding (1991) 以國中的行政人員為研究對象，發現工 作壓力與工作滿足呈現顯著的負相關。陸洛（1997）指出許多研究證實工作績效與工 作壓力之間有某種程度的負向關係。朱濟群（1997）針對台灣電力公司員工的研究；
Wong & Cheuk (2000)針對香港幼稚園校長的研究等也都有類似的結果。
劉泳倫（2003）以基層消防人員為對象研究中發現，工作壓力和工作滿意之間呈 負相關。駱仁（2006）以國小兼任行政工作之教師為對象，研究顯示工作壓力和工作 滿意度呈顯著負相關，其中，「專業能力」層面工作壓力越大，工作滿意就越低。陳 怡如（2006）以高中教師為對象，研究結果，教師的工作壓力與工作滿意度呈顯著負 相關。林婉君（2007）在衛教師群的研究中，發現工作壓力與工作滿意度呈現負相關，
即工作壓力愈大，工作滿意度愈低。劉善興（2008）對營建從業人員之研究發現，時 間控制壓力與整體工作壓力提高時，內外在工作滿意與整體工作滿意度皆較低，工作 壓力和工作滿意間是呈負相關。陸洛等（2009）的研究指出，適當的休閒活動可以讓 人放鬆以及紓解生活壓力，也可以降低因為工作要求過高、工作場所內的人際衝突或 是工作上的自主性太低所帶來的工作壓力，進而提升工作的效率。
許耀文與黃玉青（2010）的研究指出，幼教師的工作壓力對工作滿意度有顯著之 影響力。陳永純（2010）之研究亦顯示，工作壓力與工作滿意度有顯著的負相關，即 工作壓力大、工作滿意度低；工作壓力小、工作滿意度高。鄭明興（2011）的研究亦 指出，工作壓力和工作滿意度有負向關聯性。綜上所述，相關之研究對象各有不同，
但研究結果趨於一致。本研究之研究對象係大學的行政人員，其工作壓力應該也會影 響其工作滿意之程度。
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