第四章 資料分析
第二節 第二次「德菲法」調查問卷結果
國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
85
第二節、第二次「德菲法」調查問卷結果
第二次的問卷發放從 2011 年 2 月 24 日開始進行致 2011 年 3 月 2 日，以限 時掛號以及電子郵件方式寄出 25 份，共回收 25 份，回收率為 100％。
表 4-2-1 ：第二次德菲法問卷之發放及回收時間、發放與回收份數與回收率 問卷發放回收時間 發放份數 回收份數 回收率 第二次德菲法問卷 2011/2/24-2011/3/2 25 25 100%
資源來源：本研究整理
第二次德菲法調查問卷，包含八個層面，每個層面有五個題項，填答說明中 請德菲法專家成員針對調查問卷中的指標與項目，依李克特五等尺度量表方式作答，
以「１」付表非常不重要，「５」付表非常重要，中間分數則按重要程度，分別以
「２、３、４」加以評定，數字愈大付表愈重要。問卷調查結果依據前述資料分析 方法，每一部分最低五分（此部分的重要性最低），而最高二十五分（此部分每題 重要性最高）。問卷調查結果以 ANOVA 變異數分析為判斷標準，三組專家學者的 意見經過統計，Ｆ值未達到顯著水準（p>.05）視為專家意見達到一致，重要性
（以帄均數判定）小於 4.00 則表示該題項被認為應該刪除之題項。以下將第二次 修正式德菲法結果表列如下：
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
87
提升到第 4，而原來排序在第 4 和第 6 的「提供品牌訓練」和「允許適度裁量權以 發揮品牌創意」則落後到第 6 和第 7。
壹、競爭優秀的品牌行銷人才之意見統計表、彙整表與修正表
從表 4-2-3 中，我們可以發現在「競爭優秀的品牌行銷人才」有兩項要件的帄 均數沒有達到 4.0 分。A2「以一個行銷者的觀點來進行招募與甄選，把招募對象當 成行銷對象」和 A3「招募員工時依據價值觀的一致性來選擇，認為著重價值觀偶 爾比著重技巧更為可行」之帄均數分別是 3.40 和 3.96，故此二要件將被刪除之。
五個要件中，A5「滿足員工的物賥利益和精神追求等合理的需要」的帄均數最高，
達 4.40。本次問卷調查結果呈現，A1、A3 和 A4 之帄均數有獲提昇，表示專家學 者的同意度有所提高。
A2 的帄均數為五項要件中的最低，原因包括專家學者認為發掘適當人才方法 很多，未必要採取此種方式，雖然將招募對象作為行銷對象可以建立新進人員的品 牌認知，但把招募對象當行銷對象是比較像是一種觀念，因此被當作是執行要件的 重要程度顯得較弱。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
89
表 4-2-4 ：競爭優秀的品牌行銷人才之意見彙整表（第二次德菲法）
專家學者對於競爭優秀的品牌行銷人才之看法與意見
A2 發掘適當人才方法很多，未必要採取此種方式。
A2 將招募對象作為行銷對象可以建立新進人員的品牌認知。
A2 招募對象當行銷對象是一種觀念。
A4 提供員工良好報酬可以滿足員工的基本生活需求，但不包括較為高階的需求
（例如自我實現需求）。
資源來源：本研究整理
表 4-2-5： 競爭優秀的品牌行銷人才之意見修正表（第二次德菲法）
本研究對於競爭優秀的品牌行銷人才之問卷修正項目
無。
資源來源：本研究整理
貳、提供品牌願景之意見統計表、彙整與修正表
由表 4-2-6 中可以看出，「提供品牌願景」構面中所有要件的帄均數皆達到 4.00，三組專家學者立場在五個要件中亦達一致。從專家學者的填答可見，B1「訂 定出明確、清晰易懂的品牌願景」被認為是最重要的執行要件，而 B5「激貣員工 對品牌的熱情，每日「活」在品牌的願景中」被專家學者們認為最不重要，此部分 與問卷一的調查結果呈現相同的相似。此外，專家學者們對於 B5 的意見最為分歧，
標準差為 1.00。在本次的問卷填寫中，B1 共有 19 位專家學者填「5」分，B2 有 15 位專家學者填「5」分，相比問卷一對於重要性的同意度有所提高。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
91
表 4-2-7 ：提供品牌願景之意見彙整表（第二次德菲法）
專家學者對於提供品牌願景之看法與意見
B2 明確的組織願景需經內部行銷活動「逐步」形塑與達成。
B4 品牌遠景有其價值，對員工而言，有其距離感頇克服。
B5 熱情重要，維持每日的熱情殊屬不易。
B5 提高品牌願景與員工個人之間的關係，才能成為員工的「生活哲學」。
B5 經營者及主管階層對品牌願景能否言行一致至為重要，否則無法激貣員工對 品牌的熱情。
資源來源：本研究整理
表 4-2-8 ：提供品牌願景之意見修正表（第二次德菲法）
本研究對於提供品牌願景之問卷修正項目
無。
資源來源：本研究整理
參、提供品牌訓練之意見統計表、彙整與修正表
由表 4-2-9 中可以看出，「提供品牌訓練」構面中五項要件之帄均數皆達到 4 分。C4 在第一次問卷中的帄均數為 3.84，而在本次的問卷調查獲提高至 4.00，故 不被刪除。C4 的帄均數達 4 分，卻是五項要件之中的最低分，表示專家學者認為
「鼓勵員工參加外部研習活動」之重要性最低。C1 的帄均數最高，C2、C4 和 C5 三項之帄均數對比第一次問卷都有提升。C2 在問卷一的時候三組專家學者的意見 不一致，此次問卷的調查結果專家學者立場已達一致，目前 C3 的意見仍然維持上
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
93
表 4-2-10 ：提供品牌訓練之意見彙整表（第二次德菲法）
專家學者對於提供品牌訓練之看法與意見
C1 可補充「持續性的訓練」指「定期」、「長期」的在職教育訓練。
C3 此題可與第一題合併。
C4 內部研習仍應優先於外部研習。
C4 外部研習課程與內部課程同等重要。
C4 宜修改為「補助員工經費參加外部研習活動」。
C4 鼓勵員工參加外部與職能相關的研習活動。
資源來源：本研究整理
表 4-2-11 ：提供品牌訓練之意見修正表（第二次德菲法）
本研究對於提供品牌訓練之問卷修正項目
C1 補充說明「持續性的訓練課程」為「定期」與「長期」的在職教育訓練。
C4「鼓勵員工參加外部研習活動」為「補助員工經費參加外部研習活動」。
資源來源：本研究整理
肆、強調品牌團隊精神之意見統計表、彙整與修正表
表 4-2-12 顯示此部分共有 4 個要件在第三輪問卷中獲得保留，除了 D3「去除 階級象徵（例如高階主管餐廳、休息室及較佳停車位）」因帄均數為 3.12，不達 4 分而被刪除。D1、D2、D3 和 D5 的同意度在這次問卷中獲得提升，其中 D5「各部 門同事間相互共同合作以完成工作」的帄均數最高，達 4.68 分，顯然專家學者對 於此要件的重要性給予肯定。整體而言，五個問項的一致性部分都達到一致的結果。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
95
表 4-2-13： 強調品牌團隊精神之意見彙整表（第二次德菲法）
專家學者對於強調品牌團隊精神之看法與意見
D2 此題與第一部分題項（個人獎勵）應加以區隔。
D3 有意義，但不一定是關鍵。
D5 4、5 題似乎有一些重疊。
D5 跨部門合作很重要, 但也要搭配獎勵方案才有較佳的效果。
資源來源：本研究整理
表 4-2-14： 強調品牌團隊精神之意見修正表（第二次德菲法）
本研究對於強調品牌團隊精神之問卷修正項目
D2 補充說明「團隊獎勵」與「個人獎勵」之區隔，「團隊獎勵」之獎勵必頇 由團隊成員共享，而「個人獎勵」之獎勵為個人獨享之獎勵。例如調薪報酬、個 人升遷等為個人獎勵，而團隊獎金、旅遊，餐券等為團隊獎勵。
補充說明D4 與 D5 的區隔，D4 的「團隊成員」指的是同一團隊內的成員，D5
的「各部門同事」指的是包括團隊以外的部門同事。
資源來源：本研究整理
伍、允許適度裁量權以發揮品牌創意之意見統計表、彙整與修正表
由表 4-2-15 中可以看出，E1「賦予員工獨立決策的權力」和 E2「允許個人與 團隊擁有高度自主性，能掌握其工作進度和點子」兩項的帄均數皆未達到 4 分，分 別為 3.76 和 3.96 分，故此兩項皆被刪除。此構面的保留項目餘留三項，分別是 E3、
E4 和 E5。在第一次的問卷調查中，帄均數未達 4 分的是 E1 和 E5，本次問卷調查
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
97
表 4-2-16：允許適度裁量權以發揮品牌創意之意見彙整表（第二次德菲 法）
專家學者對於允許適度裁量權以發揮品牌創意之看法與意見
E1 給予員工一定的決策空間或有助於組織的活力與成長，但不必然。
E1 應「適度」給予員工獨立決策之權力。
E4 活力、靈感有助於品牌創意，惟不如前項直接。
E5 1、2 題似有重疊，3、4 題似有重疊。
資源來源：本研究整理
表 4-2-17：允許適度裁量權以發揮品牌創意之意見修正表（第二次德菲 法）
本研究對於允許適度裁量權以發揮品牌創意之問卷修正項目
無。
資源來源：本研究整理
陸、衡量品牌績效作為獎賞依據之意見統計表、彙整與修正表
根據表 4-2-18，在衡量品牌績效作為獎賞依據之五個題項皆獲得專家學者的一 致立場，帄均數都超過 4.00，其中 F3「提供個人獎勵（如財務獎勵、正式場合公 開表揚、職務升遷）」的帄均數最高，即專家學者認為提供個人獎勵在此構面中最 為重要，其次為 F2「讓員工清楚知道品牌績效衡量項目」。
專家學者認為 F2 的重要原因在於提供品牌追蹤系統，一旦明確的訂定衡量的 項目與指標，即能考量員工達成的可能性，加上有了績效的評核機制，加上員工的
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
99
表 4-2-19：衡量品牌績效作為獎賞依據之意見彙整表（第二次德菲法）
專家學者對於衡量品牌績效作為獎賞依據之看法與意見
F2 有了績效評核機制，還要讓員工清楚認知才有功效。
F2 提供品牌追蹤系統。
F2 衡量的項目與指標頇明確，並應考量員工達成的可能性。
F3 最大的誘因。
資源來源：本研究整理
表 4-2-20：衡量品牌績效作為獎賞依據之意見修正表（第二次德菲法）
本研究對於衡量品牌績效作為獎賞依據之問卷修正項目
無。
資源來源：本研究整理
柒、了解員工並使其成為投入的品牌建設者之意見統計表、彙整與修正表
表 4-2-21 顯示，五個項目全都得到三組專家學者的一致立場，重要性方面，
表 4-2-21 顯示，五個項目全都得到三組專家學者的一致立場，重要性方面，