第四章 結果
十、 人力資源管理專業人員之工作內容、角色和應具備之才能條件綜合分析 77
本研究透過深度訪談十八家台灣地區積體電路及相關產業公司之四種不同利害 關係人，即人力資源非主管人員四位、人力資源主管人員十二位、人力資源主管的主 管二位、及業務上較常與人力資源人員互動之內部客戶二位後，以知識類、技術/能力 類、自我概念（態度/價值觀）類、和特質/動機類等四類才能至少有七個受訪者提及 之才能條件，並從上述十大類人力資源工作、四種角色和人力資源人員的才能條件等，
分析歸納出人力資源管理專業人員應具備之才能共四大類二十項。
知識類才能。台灣地區積體電路及相關產業公司人力資源人員應具備的知識才能 有：人力資源專業知識，如選用育留相關、組織設計、勞基法、稅法等法令知識等；
產業知識/特性/環境變化狀況之瞭解/國際觀；和對公司組織/業務/產品/文化/策略之瞭 解等三項。例如一家公司之人力資源非主管人員（非主管 B）提到：
「…
我認為還需要一些
HR的專業訓練，像訓練、招募、任用、薪資管理、員工 關係，還有績效管理等等，我覺得還是要有這些的專業的訓練。因為你要表現得比較 好，那你可能提出來的案子或建議案會比較有學術上的根據，或是說會比較有
HR的
sense
，你做出來的事會比較符合，會比較好一點
…」一家公司之人力資源主管人員（主管 F）提到：
「…
因為我們公司在做軟體，對軟體工業的瞭解，對軟體程式的瞭解，對產品的 瞭解，對市場，對財務，其他方面比如說企業的五大功能，銷產人發財，對
HR以外 的瞭解，甚至電腦化等其他的瞭解，當然有最好啦
…」一家公司之人力資源主管的主管（主管的主管 R）提到：
「…HR
本身你要對這個公司熟，對這個產業要瞭解，不是說只限制在自己
HR專業問題。
…因為譬如說去接觸
RD的同仁，或是接觸
sales，你就可以多瞭解整個
產業目前狀態怎麼樣，譬如說我們跟我們總公司整個完全不一樣的產業，所以整個思
維就完全不一樣，但是總公司用
HR的人員對這邊不熟，所以他們的想法跟這邊會有
差距，就這樣，譬如說我們一般講說通訊產業和光電產業比薪水會多
15%~20%…他
們就沒辦法接受，那你說沒有多
20%的話你根本請不到人，我沒有踏進這個產業的時 候我也不會接受，但事實上是真的，為什麼，因為他不瞭解這個產業環境和狀況
…」技術/能力類才能。台灣地區積體電路及相關產業公司人力資源人員應具備的技術 /能力才能為：溝通協調/表達/諮詢；發現/尋問/解決問題/預防潛在問題；獨立/縝密/
策略思考；領導/管理/培育人才；專案管理；決策判斷；和效率等七項。例如一家公 司之人力資源非主管人員（非主管 A）提到：
「…
對於業務的方面的話這個考核的內容呢，會看你目前所負責的業務，它的質 和量怎麼樣；另外一個就是說本身在工作態度的方面，可能你的積極性、協調性、責 任感、規律性，由這幾個方向來做一個評量
..」一家公司之人力資源主管人員（主管 G）提到：
「…
如果說從
competency的角度來看，溝通是一定嘛，領導能力，那你一定要
有積極性，你要扮演變革，因為事實上也是一個變革，因為你用這些組織做事情的態
度、
process、全面性的影響，所以你要溝通，也要很有耐心去推動，你的使命、你的
領導
…」一家公司之人力資源主管人員（主管 L）提到：
「…
問題解決的能力，我們很強調你不要每一件
case拿來，你的答案是上一件 上一次是這樣做，我們注重的就是說你每一件
case在給主管簽核或跟主管討論的時 候，必須要已經經過你的
study，你瞭解之前的作法是怎麼樣，你也
study過之前做 法值得改進的地方，也就是說你必須自己主動的去
study、積極的去了解所有的東西，
我們很流行的一句說：我不要聽到以前兩個字，以前是這樣做；在我們的工作環境，
我們這個部門是不允許的，所以當然這也是鼓勵每個人要去思考，以前做的東西不一
定是不好的，也不一定是好的，或者經過時間已經在改變了，你必須要調整，所以
…在態度面來說他整個的主動積極，還有問題解決，還有思考，這會是我覺得我自己現
在在帶人比較要再加強的
…你可以說以前怎麼做，那你必須要瞭解以前為什麼要這樣
做，那現在合不合適再這樣做，你有沒有比較好的建議方案，因為我們永遠相信答案
不會只有一個
…」另一家公司之人力資源的客戶（客戶 S）提到：
「…
如果要辦
training如辦主管訓練或是什麼的，其實第一個你要知道主管需要
什麼能力，我舉例，然後你要去想、判斷主管需要什麼，這一定不是你自己去憑空想 出來的，你要去蒐集很多資料，然後去問一些高階主管或是參考別人的
training，這 些東西，然後擬定出適合公司主管的特殊內容，這可能就是他需要的能力；然後他要 去找到優秀的老師，那果找的這個老師不好的話，以後可能要換掉諸如此類的，然後 他要很清楚瞭解需求，然後他要有辦法去衡量這些學習成果
…」自我概念（態度/價值觀）類才能。台灣地區積體電路及相關產業公司人力資源人 員應具備的自我概念（態度/價值觀）為責任感和使命感；主動積極；親和力；服務熱 忱/愛與人接觸/付出關懷；學習意願；和客觀中立公正等六項。例如一家公司之人力 資源非主管人員（非主管 C）提到：
「…
最主要自己要一直一直去跟催他，就是說你自己要變得很主動，可能這個
RD的人員大概也有蠻多案子要做，或者說譬如這個審查委員可能面對很多家的公司都有 這個需求，你要怎麼得到他的注意，那你自己就要
…。另外找一個
HR的話，我會主 要傾向於他的可塑性比較大、還有學習意願。因為我覺得有些人可能各方面能力都不 錯，但是他就是不想學，或者他就是覺得這個工作沒有挑戰力，他不想做，沒有這個 心的話那我覺得也沒有辦法
…」一家公司之人力資源主管人員（主管 H）提到：
「…
在自己的範圍內盡量去做好一些事情
…而且每個人哦
..不管再怎麼成熟，他 其實都會有一些比較需要人疼愛、比較需要人家去關心、給一些關懷的這一面，心理 建設或者是說他的角色調整之類的
…；那另外希望說看起來就是你會希望就跟他聊、
跟他接觸這樣子，尤其是像這次的國防訓儲展的時候，你會發現那家公司的人就是那 個調調，而至少我們自己的單位我是覺得什麼調調都有，
…那對我們來而言的話，我 們的特質也是很簡單啦，就是要有親和力
…」一家公司之人力資源客戶（客戶 T）提到：
「…
我想
HR能夠在事情還沒有發生，或者說在事情的一開端就能夠看到他的
exposure
，能夠提出來，然後做出改善方案，做出
reaction的話，我覺得這就是會讓 我們比較滿意。
…我覺得應該在去年
SARS的那段期間吧，我覺得那個時候
HR在這 件事情上面所扮演的角色，然後還有它的主動性，我覺得在那個部分做的還不錯
…」特質/動機類才能。台灣地區積體電路及相關產業公司人力資源人員應具備的特質 /動機共有彈性；敏感/敏銳度；抗壓/耐操/面對挑戰/勇氣；和誠信/道德/紀律等四項。
例如一家公司之人力資源非主管人員（非主管 D）提到：
「…
做
HR就是需要一個要比較雞婆，很多事情要有一些的敏銳性，敏銳的觀 察，
…不過當然也要在這家公司裡面待一段時間，那可能你剛好憑你過去的一個經驗，
然後你去判斷，然後再去旁敲側擊，然後暗中去了解一些事情，然後盡量就是說可以 把它化解掉，讓同仁之間有一些對立或是什麼。此外，
…自我要求要很高，所以我一 向是都這樣，包括這家公司很多事情，我絕對不會自己去搞一個特權
…」一家公司之人力資源主管人員（主管 I）提到：
「…
做
HR有時候是說當然第一個你心臟要夠強，知道很多對你來講是很
shock的事情，可是你要想辦法讓它變得對員工不去
shock；那心臟要夠強，當然這包括很 多的意思，另外一個就是身段要夠軟，要能屈能伸，有的時候要耐得住寂寞，因為什 麼你都不能講，時間不到，就是說要樂見別人成長，成功不必在我，那種傳教士的精 神。
…另外因為整個環境在變，三年前可以
work的方法，現在不見得可以
work，那 不是說公司一直在變，最主要是
customer在變，
customer變就會
drive，你的
business manager跟公司的
business model在變，那這些變就會
drive到做生意的方式，那再 往
trainer這邊講到說，我們的
training就要跟著變，要有一個重點要跟著調整
…」另一家公司人力資源主管的主管（主管的主管 Q）提到：
「…
覺得本身
HR的經驗、對人的敏感度、公正性，這個特質要先具備，然後是
要補充組織設計的能力和人力資源發展的經驗，就是說我希望他在其他的
function上
有當過主管，當然我希望他有人事經驗，加上在過去經驗有其他專業管理的經驗。我
剛剛講人的特質一定要有，不能找一個言行不一致的人事主管
…must的條件，我覺得
第一個特質一定要有，第二個組織發展的經驗；如果排列的話，剛剛講的，所有人事
的特質，就是公正跟
integrity，第二的話，就是組織發展的能力，第三、怎麼樣
motivate…應該講人力資源的發展他的
skill set跟
resource，你的經驗如果對外面很 多老師跟很多其他
functional有很多
connection的話，他會有很多的
resource可以 幫助這個發展，甚至可以把我們的員工派到別的地方去做一些
plus的
training再回來 等等
…」由上述可知，台灣地區積體電路及相關產業公司人力資源管理專業人員應具備之 才能中，以技術/能力類佔最大之比例，共二十項中有七項，約三分之一以上，其中最 多受訪者提到的前三項為：溝通協調/表達/諮詢；發現/尋問/解決問題/預防潛在問題；
獨立/縝密/策略思考三項才能，此三項才能均有一半以上之受訪者提到。自我概念（態 度/價值觀）類佔次大之比例，共二十項中有六項，其中有一半以上之受訪者提到之才 能為：責任感和使命感；主動積極；親和力；和服務熱忱/愛與人接觸/付出關懷。特 質/動機類佔第三大比例，共二十項中有四項，但沒有一項為一半以上之受訪者提到之 才能。另外知識類雖佔最小之比例，共二十項中有三項，但其中有一半以上之受訪者 提到之才能就有二項：人力資源專業知識，如選用育留相關、組織設計、勞基法、稅 法等法令知識等；和產業知識/特性/環境變化狀況之瞭解/國際觀。
綜合以上之探討，台灣地區積體電路及相關產業公司的人力資源管理專業人員若 想要做好人力資源管理的工作和活動，並扮演好人力資源管理在組織裡多元化的角 色，除了要有人力資源管理專業知識外，對產業知識環境及公司業務產品與組織瞭解 的重要性也非常高。而人力資源人員亦必須能要有責任感和使命成，主動積極地發現、
面對問題、獨力思考並分析判斷各種問題的原因和解決之道，同時也要能在重大壓力 及有限的資源下，做好萬全的規劃與準備，站在中立客觀、誠信道德的立場，保持彈 性，運用良好的溝通協調能力，做好管理和領導，有效率地處理、解決各種問題，以 順利協助達成公司之營運目標。
此外，台灣地區積體電路及相關產業公司人力資源管理專業人員應具備才能之學 習媒介管道以與業界/朋友互動分享和討論最多。由此可知，台灣地區積體電路及相關 產業公司的人力資源管理人員已不應固守在公司內部及目前組織的框框內，反而必須
時常透過各種方式，與同業或不同業之相關從業人員連絡互動，除了可以從過程中瞭 解各公司處理各種實務問題或狀況的方式和想法外，還可以互相腦力激盪，共同激勵、
討論與學習。
第五章 結論與建議