結論

本研究之目的在藉由相關文獻與深度訪談內容的探討和歸納，並利用質與量的分 析方法，探究台灣地區積體電路及相關產業公司人力資源管理專業人員之工作內容、

角色和才能模型。由於欲顧及組織中不同利害關係人之需求及所建立工作內容和才能 模型之客觀性及完整性，因此本研究從直接擔任該工作之非主管人員、主管、主管的 主管（即高階主管）和客戶等不同角度之看法做比較分析，同時從其工作內容、存在 的精神和目標、對組織的貢獻、成就之來源、困難和問題、績效評估之標準、所扮演 之角色、和選才所需之才能條件等，分析歸納出來。

本研究所建立台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員之工作內容模 型共十大類三十四項如下：

1. 招募任用類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員之招募任用 類工作主要有：招募管道開發與管理/找人才；招募任用流程、系統規劃及執行管 理；面談或訪談候選人/做 Reference Check；招募計劃、專案和活動之規劃和辦 理；人力需求之瞭解、溝通、規劃；履歷尋找、蒐集和篩選；和溝通並確認用人條 件等七項。

2. 員工關係類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員之員工關係 類工作主要有：思考並執行增進公司向心力或團隊士氣之企劃案；以正式或非正式 方式與員工互動，瞭解其真正想法和需求；員工問題和意見之處理、分析、諮詢和 建議；勞資協調溝通及跨部門溝通；留才和離職管理-面談、處理、原因分析、檢 討和改善方案；和提供關心、資訊、服務等六項。

3. 薪資福利/績效管理類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員 之薪資福利/績效管理類工作主要有：薪資/獎金調查、分析及政策架構規劃、維護

管理；績效考核制度之建立、修訂及作業執行管理；薪資及獎金之計算、發放等相 關作業與系統維護；出勤及加班計算及管理；福利調查、分析及政策架構規劃、維 護管理；調薪預算、規劃及作業；和保險作業及管理等七項。

4. 訓練發展類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員之訓練發展 類工作主要有：因應組織需求做訓練或活動之設計、規劃、安排及執行；和訓練需 求之調查、分析、瞭解及判斷等二項。

5. 政策/專案建立及推行類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人 員之政策/專案建立及推行類工作主要有：制度、政策、流程、表單和規定之訂定、

檢討和修改；人力資源相關專案之建立、溝通協調、執行、支援或評估；和確認員 工對制度、政策、流程、表單和規定之遵循、溝通及控管等三項。

6. 策略參與類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員之策略參與 類工作主要有：蒐集並提供策略決策之分析、建議與問題預防方案；參與公司決策 之討論、溝通、規劃、決策；和協助公司策略/人力資源策略之溝通與推行等三項。

7. 組織規劃發展/文化塑造和變革類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管 理專業人員之組織規劃發展/文化塑造和變革類工作主要有：透過各種方式建立、

推動、調整、發展企業文化和價值觀；和公司組織及人力架構之規劃、設計、發展、

改造等二項。

8. 管理/培育部屬類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員之管 理/培育部屬類工作主要有：業務監督、管理、溝通一項。

9. 一般行政類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員之一般行政 類工作主要有：HR 相關資料之文書處理及報告準備一項。

10. 其他類工作。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員之其他類工作主 要有：與同業或不同業 HR 交流、建立關係；和總機、警衛、保全、公文處理、辦 公環境維護等總務行政支援等二項。

以上發現與過去之文獻和研究最大的不同特別在其他類工作之：與同業或不同業 HR 交流、建立關係一項，此項為過去之探討中幾乎未被提及之人力資源工作項目，

本研究推測可能與研究之產業特性和其趨勢有關。由於本研究之研究對象著重在高科 技之積體電路相關產業，積體電路相關產業之特性不同於相對穩定之傳統產業，其產 業環境變化速度非常快，市場之競爭狀況更是激烈；為協助達成公司之經營目標，任 職於相關產業之人力資源人員因此必須經常與同業或不同業相關人員連絡，除了對於 產業市場趨勢和潮流相關資訊隨時掌握，以因應公司需求訂定合時宜並具競爭性之相 關政策與制度外，亦可透過這樣的方式協助相關之招募以及互相討論、分享、學習。

本研究所建立台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員之才能模型共 四大類二十項如下：

1. 知識類才能。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員應具備的知識才 能有：人力資源專業知識，如選用育留相關、組織設計、勞基法、稅法等法令知識 等；產業知識/特性/環境變化狀況之瞭解/國際觀；和對公司組織/業務/產品/文化/

策略之瞭解等三項。

2. 技術/能力類才能。台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員應具備的 技術/能力才能為：溝通協調/表達/諮詢；發現/尋問/解決問題/預防潛在問題；獨立 /縝密/策略思考；領導/管理/培育人才；專案管理；決策判斷；和效率等七項。

3. 自我概念（態度/價值觀）類才能：台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專 業人員應具備的自我概念（態度/價值觀）為：責任感和使命感；主動積極；親和 力；服務熱忱/愛與人接觸/付出關懷；學習意願；和客觀中立公正等六項。

4. 特質/動機才能：台灣地區積體電路及相關產業人力資源管理專業人員應具備的特 質/動機共有：彈性；敏感/敏銳度；抗壓/耐操/面對挑戰/勇氣；和誠信/道德/紀律等 四項。

由於不同利害關係人期盼或要求之人力資源工作活動及重視之人力資源人員扮演 的角色不同，因此從不同角度分析歸納出最符合其需求之人力資源管理專業人員才能 模型亦有所差異：

1. 人力資源非主管人員由於負責之工作偏作業執行面，多以執行一般人力資源管理作 業之觀點出發，扮演之角色亦以行政專家之比例最重，因此認為人力資源管理專業

人員應具備之相關才能相對其他三種利害關係人而言，屬於做好行政專家角色工作 之才能較多。

2. 人力資源主管人員由於負責之工作偏規劃、制度和策略面，多以負責並管理人力資 源整體功能之觀點出發，扮演之角色亦以員工鬥士和策略夥伴之比例最重，因此認 為人力資源管理專業人員應具備較多屬於做好員工鬥士和策略夥伴角色工作之才 能。

3. 人力資源主管的主管由於身為組織之高階主管，多以組織整體之觀點出發，面對之 不確定性與變化較多，其認為人力資源管理工作應偏策略、整合和溝通面，所扮演 之角色亦以策略夥伴之比例最重，因此認為人力資源管理專業人員應具備之相關才 能屬於做好策略夥伴角色工作之才能較多。

4. 人力資源客戶由於為組織中接受服務之對象，多以客戶服務之觀點出發，其認為人 力資源管理工作應偏行政服務和策略執行面，所扮演之角色亦以員工鬥士和策略夥 伴之比例最重，因此認為人力資源管理專業人員應具備之相關才能屬於做好員工鬥 士和策略夥伴角色工作之才能較多。

以上發現與過去之文獻和研究最大的不同特別在：以 Ulrich 對人力資源扮演之四 種多元化角色來看，不僅人力資源人員本身和其客戶認為台灣地區積體電路及相關產 業人力資源管理專業人員目前扮演變革代理人之角色比重較行政專家、員工鬥士和策 略夥伴角色少，同時高階主管期盼人力資源管理專業人員在組織中扮演變革代理人之 角色亦較其他三種角色少，本研究推論可能是台灣地區積體電路及相關產業之市場競 爭激烈、產業環境千變萬化，為隨時保持公司之競爭優勢，以適應外在環境之改變，

變革之啟動與執行多由高階主管直接帶領以快速調整落實改變，而人力資源人員多為 協助而非主導之角色，因此扮演變革代理人之角色相對於另外三種角色而言比重較少。

本研究從組織中，四種具不同立場之不同利害關係人觀點，瞭解個別認為人力資 源管理專業人員之工作內容、應扮演之角色、和應具備才能之差異，讓人力資源管理 專業人員不再侷限於以人力資源管理專業之立場來考量其工作內容、應扮演之角色、

和應具備之才能，亦同時深入瞭解整個組織其他不同需求和立場之利害關係人的觀點

和想法，此為提供人力資源管理專業人員在組織有限的資源下，跳脫單一僵化之立場，

擴大考量整體組織中不同利害關係人的需求差異，進而精確地思考應投入最多時間和 資源的工作內容重心與優先順序、應加強扮演之角色、以及應著重提昇之才能，以最

擴大考量整體組織中不同利害關係人的需求差異，進而精確地思考應投入最多時間和 資源的工作內容重心與優先順序、應加強扮演之角色、以及應著重提昇之才能，以最