層級迴歸分析

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第二節 層級迴歸分析

本研究以層級迴歸分析檢驗各項研究假設是否成立。直接效果的部分，在 模式 1、模式 2、模式 3、模式 6 及模式 8 之三個層級迴歸中可檢驗出。

中介效果的部分，採納 Baron 與 Kenny（1986）之三個原則建議：自變項 及中介變項與依變項之間存在顯著的相關性、自變項與中介變項之間存在顯著 的相關性、導入中介變項使得自變項與依變項之顯著相關性有顯著的下降。檢 驗過程如模式 5、模式 6 與模式 7 之三個層級迴歸中可檢驗出。

調 節 效 果 的 部 分 ， 為 克 服 自 變 項 與 調 節 變 項 之 間 的 多 元 共 線 性

（multicollinearity），故先以平均數中心化（mean-centered）處理，將自變項與 調節變項之觀察值分別減去其平均值，相乘後再進行層級迴歸分析（Delery &

Doty, 1996），如模式 3、模式 4 以及模式 9、模式 10。綜合前述，本研究將層級 迴歸分析之結果整理如下頁表 4-2-1 所示。

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表 4-2-1 各研究變項之層級迴歸分析表

依變項 資訊精緻化 團隊創新

自變項 模式 1 模式 2 模式 3 模式 4 模式 5 模式 6 模式 7 模式 8 模式 9 模式 10 團隊成立時間

-0.08

-0.02 -0.07 0.01

0.06

0.08 0.08 0.07 -0.06 -0.08 團隊規模

-0.04

-0.06 -0.00 -0.03

0.22

⁺ 0.22⁺ 0.22⁺ 0.23⁺ 0.28^* 0.26^* 平均服務時間

-0.15

-0.21⁺ -0.06 -0.02

-0.02

-0.04 -0.03 0.00 0.15 0.11

TMS 0.44

^** 0.22^* 0.14

0.18

0.15 0.11 0.19

資訊精緻化

0.06 0.13

任務衝突

0.32

^** 0.34^**

0.07

0.05

賦權領導

0.34

^** 0.36^**

0.08

0.11

正向情感

0.26

^* 0.29^*

0.32

^* 0.27⁺

負向情感

-0.14

-0.18

0.21

0.29⁺

TMS x 任務衝突 -0.24

^*

0.16

TMS x 賦權領導 0.25

^*

-0.29

⁺

TMS x 正向情感 -0.03 0.22

TMS x 負向情感 0.21 -0.26

R

²值 0.04 0.23 0.51 0.57 0.05 0.09 0.09 0.07 0.21 0.25

F 值

0.98

4.82

^**

7.81

^**

6.01

^** 1.23 1.49 1.22 1.21

1.95

⁺ 1.58

R

²值改變量 0.04 0.19 0.47 0.06 0.05 0.03 0.00 0.02 0.15 0.05

F 值改變量

0.98

15.67

^**

11.44

^** 1.80 1.23 2.22 0.21 1.14

2.30

⁺ 0.89 註 1：本研究使用標準化 係數。

註 2：⁺ p < 0.1；^* p < 0.05；^** p < 0.01。

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一、 直接效果

（一） 控制變項、TMS、資訊精緻化與團隊創新

控制變項的部分，由模式 1 得知，各控制變項對於資訊精緻化都無顯著關 係。而在模式 5 中，團隊規模與團隊創新之間具有顯著之正向關係（ = 0.22, p < 0.1）。

主效果的部分，由模式 2 得知，TMS 與資訊精緻化間具有顯著之正向關係

（ = 0.44, p < 0.01），結果支持假設 2a。從模式 6 來看，TMS 與團隊創新無顯 著關係，假設 1 未獲得支持。從模式 8 來看，資訊精緻化與團隊創新亦無顯著 關係，假設 2b 未獲得支持。

（二） 資訊精緻化、任務衝突、賦權領導與情感氛圍

在假設 4a、5a、6a 及 7a 中，本研究探討的是任務衝突、賦權領導與情感 氛圍各自對資訊精緻化之直接效果，而由模式 3 來看，資訊精緻化與任務衝突 具有顯著之正向關係（ = 0.32, p < 0.01），資訊精緻化與賦權領導具有顯著之 正向關係（ = 0.34, p < 0.01），資訊精緻化與正向情感具有顯著之正向關係

（ = 0.26, p < 0.05），因此假設 4a、5a 及 6a 皆獲得支持，而假設 7a 則未獲得 支持。

二、 中介效果

由於假設 1 與假設 2b 皆未獲得支持，根據 Baron 與 Kenny 的原則，即可 判定中介效果並不成立。但為求檢驗完整，本研究進一步檢視 Baron 與 Kenny 的其他項原則，仍將模式 6 及模式 7 兩相對照。

在模式 6 中，TMS 對於團隊創新之標準化迴歸係數為 0.18，而在模式 7 中 引進資訊精緻化做為中介變項後，TMS 之標準化迴歸係數下降至 0.15，未達顯 著水準，因此研究結果依然未能支持假設 3。

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第三節 研究假設之驗證

經過層級迴歸分析之後，本研究將各假設之驗證結果整理如表 4-3-1 。

表 4-3-1 本研究之研究假設驗證結果表

編號 研究假設 研究結果

假設 1 交融記憶系統與團隊創新為正向關係。 未支持

假設 2a 交融記憶系統與資訊精緻化為正向關係。 支持

假設 2b 資訊精緻化與團隊創新為正向關係。 未支持

假設 3 資訊精緻化中介交融記憶系統與團隊創新的正向關係。 未支持

假設 4a 任務衝突與資訊精緻化為正向關係。 支持

假設4b 任務衝突將調節交融記憶系統與資訊精緻化的正向關係。當任務衝突程度

高時，交融記憶系統與資訊精緻化的正向關係將高於任務衝突程度低時。 未支持

假設 4c 任務衝突將調節交融記憶系統與團隊創新的正向關係。當任務衝突程度

高時，交融記憶系統與團隊創新的正向關係將高於任務衝突程度低時。 未支持

假設 5a 賦權領導與資訊精緻化為正向關係。 支持

假設 5b 賦權領導將調節交融記憶系統與資訊精緻化的正向關係。當賦權領導程度

高時，交融記憶系統與資訊精緻化的正向關係將高於賦權領導程度低時。 支持

假設 5c 賦權領導將調節交融記憶系統與團隊創新的正向關係。當賦權領導程度

高時，交融記憶系統與團隊創新的正向關係將高於賦權領導程度低時。 未支持

假設 6a 正向情感與資訊精緻化為正向關係。 支持

假設 6b 正向情感將調節交融記憶系統與資訊精緻化的正向關係。當正向情感程度

高時，交融記憶系統與資訊精緻化的正向關係將高於正向情感程度低時。 未支持

假設 6c 正向情感將調節交融記憶系統與團隊創新的正向關係。當正向情感程度

高時，交融記憶系統與團隊創新的正向關係將高於正向情感程度低時。 未支持

假設 7a 負向情感與資訊精緻化為負向關係。 未支持

假設 7b 負向情感將調節交融記憶系統與資訊精緻化的正向關係。當負向情感程度

高時，交融記憶系統與資訊精緻化的正向關係將低於負向情感程度低時。 未支持

假設 7c 負向情感將調節交融記憶系統與團隊創新的正向關係。當負向情感程度

高時，交融記憶系統與團隊創新的正向關係將低於負向情感程度低時。 未支持

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第伍章 結論與建議

本章依據研究之成果進行推論說明並提出本結果在理論實務上之意涵，以 及本研究之限制與未來研究建議。

第一節 研究結果與討論

一、

TMS 與資訊精緻化之正向關係

研究結果顯示，交融記憶系統與資訊精緻化間具有顯著的正向關係。亦即

，當交融記憶系統表現程度越高，團隊的資訊精緻化程度越高，本研究結果與 過往研究中的研究結果相呼應（Wegner et al., 1985; Marks, Zaccaro & Mathieu, 2000; Mathieu, Heffner, Goodwin, Salas, & Cannon-Bowers, 2000; Mathieu, 2005

），團隊若具有高度發展的交融記憶系統，團隊成員將更有組織地運用儲存在團 隊各成員腦中的知識，透過溝通的方式交換任務的資訊，使團隊成員更有效率 地相互協調。

二、 任務衝突、賦權領導、正向情感與資訊精緻化之正向關係

研究結果顯示，任務衝突、賦權領導及正向情感對於資訊精緻化具有顯著 的正向關係，本結果與過往研究所呈現之結果相呼應（Hülsheger et al., 2009;

Shalley & Gilson, 2004; Kooij-de Bode et al., 2008; Rhee, 2007; Sy et al., 2005）。

團隊成員間在資源分配、程序、政策以及對事實的解釋上產生意見歧異與 衝突的情況，能夠激發成員對任務進行更多的資訊交換與更高度的資訊整合。

而當團隊主管對團隊施以較高度的賦權領導時，團隊成員能夠參與決策，感覺 自己的工作成果對團隊而言更重要了，因此更努力地蒐集與分享資訊、釐清任 務細節。

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另外，當團隊具有正向情感氛圍時，成員對於工作環境感覺更加穩定與滿 意（Schwarz & Bless, 1991），團隊成員將有更多面向的思考及交流，尋求更多 的資訊結合方式（Isen, Daubman & Nowicki, 1987; Murray, Sujan, Hirt & Sujan, 1990）。

三、

TMS 與賦權領導之調節效果與資訊精緻化之關係

研究結果顯示，當賦權領導程度越高，將提升 TMS 與資訊精緻化之間的正 向關係。此與一些相關研究結果相呼應（Gilson & Shalley, 2004; Jabri, 1991）。

一個在賦權領導的主管帶領下的團隊，員工能夠看見自己的價值，知道自己不 僅有機會表達意見，提出的意見也會被討論，因此為了完成任務會更加與其他 成員互動來吸收資訊，將彼此擁有的知識串連，最後發展出更多方案。

四、

TMS 與任務衝突之調節效果與資訊精緻化之關係

研究結果顯示，當任務衝突程度越高，將降低 TMS 與資訊精緻化之間的正 向關係，此結果恰與本研究之假設相反，推論之可能原因為，當發生任務衝突 時，團隊成員之間可能會變成互相競爭的狀況，因而減少了他們思考其他成員 觀點的意願（Janssen, Van De Vliert & Veenstra, 1999），此外，當任務衝突越高

，越可能產生關係衝突（De Dreu, 2006），而本研究認為伴隨著產生的關係衝突 將使得團隊內之 TMS 運作不良，成員可能不願意去了解其他成員的知識內涵

，抑或不願意交流請益，偏好選擇最初的方案（de Wit, Jehn & Scheepers, 2013

），因而影響了本研究假設任務衝突對 TMS 與資訊精緻化之間正向關係的強化 效果。

五、

TMS 與賦權領導之調節效果與團隊創新之關係

研究結果顯示，當賦權領導程度越高，將降低 TMS 與團隊創新之間的正向

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關係，此結果恰與本研究之假設相反，推論之可能原因有二，其一為，賦權領導 雖然給予員工自主性，並使其瞭解工作之重要性，協助其建立自信等，但是 TMS 也能夠有效達成，因此推論 TMS 與賦權領導間可能存在替代關係，在低度的賦 權領導下，TMS 對於創新的影響得以發揮，但在高度的賦權領導下，TMS 的效 用則受到侷限。本研究推論另一可能原因為，團隊成員在賦權領導方式的帶領下，

雖然能夠踴躍表達意見、與他人交流（如同假設 5b），但是意見踴躍、決策權分 散的情況下，很有可能造成決策上的延遲，因而錯失創新的契機，造成賦權領導 對 TMS 與團隊創新間的負向調節效果。

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第二節 理論與實務意涵

一、 設計能夠使 TMS 運作良好的社會化流程

由於本研究發現交融記憶系統與資訊精緻化間具有正向關係，而資訊精緻 化又能夠使團隊成員對於任務有更多資訊上的交換，累積更深入而廣泛的資訊 量，並產生共通的理解（Marks et al., 2000；Mathieu et al., 2000；Mathieu, 2005

），因此團隊可以設法提升交融記憶系統的運作，這點特別是對於任務特性較複 雜、非例行性的團隊更有幫助。團隊主管應在團隊形成時就透過各種社會化的 流程，精煉團隊的交融記憶系統，例如在挑選團隊成員時就要對可能成為關鍵 成員的員工多加留意，因為關鍵成員的自信會影響其他成員，進而影響交融記 憶系統的運作（Pearsall & Ellis, 2006）；此外，在新人引導及團隊技巧培訓等流 程，就要鼓勵成員面對面溝通，瞭解彼此的專長。透過前述等方式培養一個良

），因此團隊可以設法提升交融記憶系統的運作，這點特別是對於任務特性較複 雜、非例行性的團隊更有幫助。團隊主管應在團隊形成時就透過各種社會化的 流程，精煉團隊的交融記憶系統，例如在挑選團隊成員時就要對可能成為關鍵 成員的員工多加留意，因為關鍵成員的自信會影響其他成員，進而影響交融記 憶系統的運作（Pearsall & Ellis, 2006）；此外，在新人引導及團隊技巧培訓等流 程，就要鼓勵成員面對面溝通，瞭解彼此的專長。透過前述等方式培養一個良

在文檔中 交融記憶系統、資訊精緻化與團隊創新－任務衝突、賦權領導及情感氛圍的調節效果 - 政大學術集成 (頁 50-0)