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第伍章 結論與建議
本章依據研究之成果進行推論說明並提出本結果在理論實務上之意涵，以 及本研究之限制與未來研究建議。
第一節 研究結果與討論
一、
TMS 與資訊精緻化之正向關係
研究結果顯示，交融記憶系統與資訊精緻化間具有顯著的正向關係。亦即
，當交融記憶系統表現程度越高，團隊的資訊精緻化程度越高，本研究結果與 過往研究中的研究結果相呼應（Wegner et al., 1985; Marks, Zaccaro & Mathieu, 2000; Mathieu, Heffner, Goodwin, Salas, & Cannon-Bowers, 2000; Mathieu, 2005
），團隊若具有高度發展的交融記憶系統，團隊成員將更有組織地運用儲存在團 隊各成員腦中的知識，透過溝通的方式交換任務的資訊，使團隊成員更有效率 地相互協調。
二、 任務衝突、賦權領導、正向情感與資訊精緻化之正向關係
研究結果顯示，任務衝突、賦權領導及正向情感對於資訊精緻化具有顯著 的正向關係，本結果與過往研究所呈現之結果相呼應（Hülsheger et al., 2009;
Shalley & Gilson, 2004; Kooij-de Bode et al., 2008; Rhee, 2007; Sy et al., 2005）。
團隊成員間在資源分配、程序、政策以及對事實的解釋上產生意見歧異與 衝突的情況，能夠激發成員對任務進行更多的資訊交換與更高度的資訊整合。
而當團隊主管對團隊施以較高度的賦權領導時，團隊成員能夠參與決策，感覺 自己的工作成果對團隊而言更重要了，因此更努力地蒐集與分享資訊、釐清任 務細節。
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另外，當團隊具有正向情感氛圍時，成員對於工作環境感覺更加穩定與滿 意（Schwarz & Bless, 1991），團隊成員將有更多面向的思考及交流，尋求更多 的資訊結合方式（Isen, Daubman & Nowicki, 1987; Murray, Sujan, Hirt & Sujan, 1990）。
三、
TMS 與賦權領導之調節效果與資訊精緻化之關係
研究結果顯示，當賦權領導程度越高，將提升 TMS 與資訊精緻化之間的正 向關係。此與一些相關研究結果相呼應（Gilson & Shalley, 2004; Jabri, 1991）。
一個在賦權領導的主管帶領下的團隊，員工能夠看見自己的價值，知道自己不 僅有機會表達意見，提出的意見也會被討論，因此為了完成任務會更加與其他 成員互動來吸收資訊，將彼此擁有的知識串連，最後發展出更多方案。
四、
TMS 與任務衝突之調節效果與資訊精緻化之關係
研究結果顯示，當任務衝突程度越高，將降低 TMS 與資訊精緻化之間的正 向關係，此結果恰與本研究之假設相反，推論之可能原因為，當發生任務衝突 時，團隊成員之間可能會變成互相競爭的狀況，因而減少了他們思考其他成員 觀點的意願（Janssen, Van De Vliert & Veenstra, 1999），此外，當任務衝突越高
，越可能產生關係衝突（De Dreu, 2006），而本研究認為伴隨著產生的關係衝突 將使得團隊內之 TMS 運作不良，成員可能不願意去了解其他成員的知識內涵
，抑或不願意交流請益，偏好選擇最初的方案（de Wit, Jehn & Scheepers, 2013
），因而影響了本研究假設任務衝突對 TMS 與資訊精緻化之間正向關係的強化 效果。
五、
TMS 與賦權領導之調節效果與團隊創新之關係
研究結果顯示，當賦權領導程度越高，將降低 TMS 與團隊創新之間的正向
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關係，此結果恰與本研究之假設相反，推論之可能原因有二，其一為，賦權領導 雖然給予員工自主性，並使其瞭解工作之重要性，協助其建立自信等，但是 TMS 也能夠有效達成，因此推論 TMS 與賦權領導間可能存在替代關係，在低度的賦 權領導下，TMS 對於創新的影響得以發揮，但在高度的賦權領導下，TMS 的效 用則受到侷限。本研究推論另一可能原因為，團隊成員在賦權領導方式的帶領下，
雖然能夠踴躍表達意見、與他人交流（如同假設 5b），但是意見踴躍、決策權分 散的情況下，很有可能造成決策上的延遲，因而錯失創新的契機，造成賦權領導 對 TMS 與團隊創新間的負向調節效果。
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