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第三節 研究變項衡量
本研究以記名問卷的方式調查，所援用之量表均採過往學者所發展之題項
，包含主效果之 TMS、團隊創新、資訊精緻化，及交互作用效果之任務衝突、
賦權領導、情感氛圍等六個變項之量表，另外還有測量控制變項之基本資料題 項。本研究以 Excel 進行資料編碼，配合 SPSS 進行信度分析，再用 Excel 計算
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WG(j)及 ICC 檢驗成員資料是否能夠聚合成團隊資料，繼之，使用 LISREL 進行驗證性因素分析檢驗模型整體效度，最後再以 SPSS 進行相關分析及迴歸分析
，驗證各項假設。
一、 交融記憶系統
本研究採用 Lewis（2003）所發展出的量表衡量，採用李克特 5 點尺度（
Likert Scale）計分，從「非常不同意」至「非常同意」等五個選項衡量受試者 的同意程度，共計 15 個問項，其中分為「專業化」、「可信」與「協調」等三個 構面，各 5 個問項。信度分析結果，cronbach’s α 值為 0.82，根據 Nunnally（
1978）的標準，屬於高信度 （Nunnally, 1978）。
二、 團隊創新
本研究採用 West 與 Wallace（1991）所發展之量表，以李克特 5 點尺度計 分，從「非常不同意」至「非常同意」等五個選項衡量受試者的同意程度，共 計 4 個問項。信度分析結果，cronbach’s α 值為 0.52，根據 Nunnally（1978）的 標準，屬於可接受信度。
三、 資訊精緻化
在資訊精緻化方面，本研究採用 Kearney、Gebert 與 Voelpel（2009）根據
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當時既有文獻所發展出的量表，以李克特 5 點尺度計分，從「非常不同意」至
「非常同意」等五個選項衡量受試者的同意程度，共計 4 個問項。信度分析結 果，cronbach’s α 值為 0.89，屬於高信度。
四、 任務衝突
任務衝突方面，本研究採用 Jehn（1995）所發展出的量表衡量，共計 4 個 問項，採用李克特 5 點尺度計分，從「非常不同意」至「非常同意」等五個選 項衡量受試者的同意程度。信度分析結果為 0.57，根據 Nunnally（1978）的標 準，屬於可接受信度。
五、 賦權領導
Arnold、Arad、Rhoades 與 Drasgow 等人於 2000 年的研究中所發展之量表
，分為以身作則、決策參與、訓練指導、溝通講解、互動關懷等幾大構面。以 李克特 7 點尺度計分，從「非常不同意」至「非常同意」等七個選項衡量受試 者的同意程度，共計 15 個問項。信度分析結果，cronbach’s α 值為 0.96，屬於 高信度。
六、 情感氛圍
本研究採用 Watson、Clark 與 Tellegen 等學者（1988）提出的正負向情感 量表衡量團隊情感氛圍，為李克特 5 點尺度量表，從「非常強烈」至「非常輕 微或沒有」等七個選項衡量受試者的情感狀況，正、負向情感各 10 個問項，共 20 題。信度分析結果，正向情感之 cronbach’s α 值為 0.94，負向情感之 cronbach’s α 值為 0.93，皆屬於高信度。
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七、 控制變項
過去的研究顯示團隊規模會影響 TMS 的表現程度，而團隊成立時間與成 員平均服務時間則會影響成員間的熟悉程度（familiarity）進而影響 TMS 的程 度（Lewis, 2004），而團隊規模亦會透過影響團隊的異質性而影響團隊創新
（Drach-Zahavy & Somech, 2001），此外，團隊規模（George & Brief, 1992）與 團隊成立時間（Bartel & Saavedra, 2000; George, 1996）皆會影響團隊的情感氛 圍，是故，本研究將前述三點列為控制變項，以免除可能受到之影響。
八、 整體模型檢測
（一） 效度分析
信度檢測結果良好之後，進行驗證性因素分析檢驗模型整體效度，以因素 負荷量（factor loadings）λ 值及其檢定統計量 t 值來觀測該題項之效度，根據 Hair、Anderson、Tatham 與 Black 等人（1992）的建議，λ 值應超過 0.5，而 t 值應大於 1.96，效度分析結果如下頁表 3-3-1 所示。
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表 3-3-1 各構面衡量題項之 λ 值與 t 值
變項 題項 λ 值 t 值
TMS
每個團隊成員都擁有專案相關的領域的專業知識。 0.56 10.66
我有其他團隊成員沒有的專案相關領域的知識。 0.14 2.34
不同的團隊成員在他們擅長的不同領域中各負其責。 0.57 10.75
完成專案需要多位團隊成員所具備的專業知識。 0.56 10.55
我知道哪位成員擁有某特定領域的專業。 0.56 10.63
我坦然接受其他團隊成員提供的建議。 0.60 11.60
我相信其他成員的專案相關知識是可靠的。 0.68 13.54
我有信心的仰賴其他團隊成員在討論中帶來的資訊。 0.65 12.79
當其他成員提供資訊時，我想要自己再確認一次。R 0.00 -0.02
我對於其他成員的「專業」沒有很大的信任。R 0.55 10.35
我們的團隊在一個良好的協調方式下共同合作。 0.67 13.17
我們的團隊很少誤解我們要做的事。 0.58 10.98
我們的團隊非常需要從頭來過、重新開始。R 0.56 10.46
我們順利而且有效率地完成任務。 0.55 10.30
我們對於要如何完成任務有很大的疑惑。R 0.52 9.73
資訊 精緻化
團隊成員藉由分享彼此的知識來補足每個人的不足處。 0.77 16.15
團隊成員致力於仔細思考各種觀點以得到最佳解決方案。 0.87 19.54
團隊成員能仔細思考各個團隊成員所提供的獨特資訊。 0.87 19.52
作為一個團隊，我們會找出優於個人所提出的更佳解決方案和想法。 0.79 16.63
任務衝突
在我們的工作團隊中，同事常不同意我對於完成工作的觀點。 0.60 9.37
在我們的工作團隊中，關於構想的衝突常常發生。 0.96 12.50
在我們的工作團隊中，同事對於目前正在進行的工作會提出自己的見解。 0.15 2.68 在我們的工作團隊中，同事會對於團隊內的工作提出自己不同的看法。 0.10 1.71
註：標記 R 代表該題為反向題。
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表 3-3-1 各構面衡量題項之 λ 值與 t 值（續）
變項 題項 λ 值 t 值
賦權領導
我的主管對他（她）自己的銷售績效設定高標準。 0.51 9.78
我的主管總是盡可能地將他（她）的工作做好。 0.79 17.28
我的主管和同仁們一樣努力的工作。 0.77 16.49
我的主管會鼓勵同仁們表達自己的想法與建議。 0.81 17..71
我的主管會採納同仁們共同的建議來制定與切身相關的決策。 0.81 17.82
我的主管會提供同仁們發表意見的機會。 0.83 18.61
我的主管會協助同仁們發掘更進一步的訓練需求。 0.76 16.25
我的主管會提出改善本部門整體績效的方法。 0.79 17.10
我的主管會指導同仁們去解決他們個別面臨的問題。 0.78 16.72
我的主管與同仁們和睦相處。 0.85 19.14
我的主管與同仁們保持聯繫。 0.85 19.26
我的主管給予同仁們誠實與公正的回應。 0.88 20.39
我的主管會向同仁們說明公司的決策與目標。 0.78 16.95
我的主管會向同仁們說明本部門應如何契合並達到公司目標。 0.83 18.53
為了達到部門的目標，我的主管會向同仁們說明他（她）的決策及行動。 0.83 18.52
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型的絕對配適度（absolute fit measures）、增量配適度（incremental fit measures）與精簡配適度（parsimonious fit measures）三大指標加以檢測。
在絕對配適度方面，卡方自由度比部分，本研究根據 Hair 等學者的建議
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（Hair Jr, Anderson, Tatham & Black, 1998），其值應小於 3，而 RMSEA 根據一 些學者的建議（Browne & Cudeck, 1992; MacCallum, Browne & Sugawara, 1996），
其值小於 0.05 為良好配適，介於 0.05 與 0.08 之間為合理配適，大於 0.10 則為不 良配適；SRMR 值則依據 Hu 與 Bentler（1999）之建議，以小於 0.08 為宜；在 增量配適度方面，同樣根據 Hu 與 Bentler 之建議，均應大於 0.90；最後在精簡 配適度方面，根據 Mulaik 等學者的建議（Mulaik, James, Van Alstine, Bennett, Lind
& Stilwell, 1989），其值均應大於 0.5。配適度檢測結果如表 3-3-2 所示。
表 3-3-2 整體模型配適度檢定表
配適度 評鑑指標 評鑑標準 研究結果
絕對配適度
卡方自由度比 < 3 3.22 RMSEA < 0.10 0.09 SRMR < 0.08 0.08
增量配適度
NFI > 0.90 0.90 NNFI > 0.90 0.93 IFI > 0.90 0.93 CFI > 0.90 0.93
精簡配適度
PNFI > 0.50 0.86 PGFI > 0.50 0.58
如上表所示，絕對配適度方面，僅卡方自由度略為超過合理範圍，其餘皆 在合理範圍中；而增量配適度及精簡配適度結果均相當理想，本研究之模型配 適度良好。
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