第二章 文獻探討
第四節 個人倫理哲學
為。Ferrell、Gresham 及 Fraedrich (1989)則認為個人在倫理決策時所使用的規則 和定理(maxims)會以多種不同的方式深植於內心，且於決策過程中形成一種構念
Schlenker 與 Forsyth (1977)及 Forsyth(1980)認為倫理道德哲學的意識形態可 用兩個構面來描述，一個是相對主義(relativism)，另一個是理想主義(idealism)。
「相對主義」描述個人拒絕普遍性道德法則或原則的程度，其基本觀念為規範性 的信仰會因文化、個人而異。所以高度相對主義者會認為人們應該承認個人價值
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大的效益。亦即容易以自身利益為最大考量，而傷害他人利益(Forsyth, 1992;Forsyth, 1980; Schlenker & Forsyth, 1977)。
3. 高相對主義者
「高相對主義者」主張每個人有自己的價值系統，會依照自我的主觀意識，
而拒絕接受一般性的道德規範。高相對主義者認為行為是否道德應視行為當 時的情況和涉及的人而定，因此他們更重視情境因素勝於道德因素(Forsyth, 1992; Forsyth, 1980; Schlenker & Forsyth, 1977)。也就是說，高相對主義者面 臨道德判斷時，其會考量個人之因素，且視情況而有不同主張與決策（魏珮 安，2008）。
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Forsyth, 1977)。相較於高相對主義者，低相對主義者有更嚴格的道德評估，
對於任何在道德存疑的行為，會認為較不道德，同時對於周遭環境的道德議 題，通常也呈現較高的敏感度(Sparks & Hunt, 1998)。
個人倫理哲學對政治技巧與印象管理的調節效果
透過整合過往有關印象管理的文獻，Schlenkker 及 Weigold (1992)認為印象 管理可區分為狹義性與廣義性兩種角度：狹義性觀點的學者普遍對印象管理保持 負面的態度，認為印象管理是一種為了獲取社會權力與認同而使用的欺詐行為。
支持狹義性觀點的學者一般認為印象管理是一種邪惡、操縱和欺詐的行為 (Rosenfeld & Giacalone, 1991)，如 Arvey 及 Renz(1992)認為公平的面試，整個面 試過程與程序必須是客觀，並對所有的求職者都保持一致，而在求職過程中使用 較高(Singhapakdi, Kraft, Vitell, & Rallapalli, 1995)。由此可見，人的行為會受到自 身的倫理價值觀的影響。
本研究透過自我調節理論來解釋個人倫理哲學對政治技巧與印象管理的調 節效果。根據自我調節理論，Bandura(1977)認為個體的行為將受到其道德規範而
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銷售績效(Gilmore & Ferris, 1989b)。由此可見，印象管理在不同的情境，或是由 不同人進行解讀將有不一樣的評價，一些人認為印象管理是不公平、欺詐的，另 一些人則認為它是一種必要、積極，為組織或自己達成目標的一種方式。同樣地，高相對主義者會採取視情況而定的處理態度，並強調人人均有權擁有自己的價值 體系(Forsyth, 1980)，因此高相對主義者對道德或社會責任的知覺程度則較低 (Singhapakdi, Kraft, Vitell, & Rallapalli, 1995)。
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立 政 治 大 學
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根據上述之文獻討論，本研究推測高相對主義者會傾向使用印象管理以達致 個人或組織的成功。由於高相對主義者的行為導向偏向拒絕單一的原則，且認為 應視當下情境而採取符合自身價值觀的行為，因此高相對主義者對於印象管理行 為將傾向採納廣義性觀點，並視印象管理為達成自身或組織目標的方法之一。此 外，高相對主義者重視情境因素，而職場本來就存在著同儕競爭的壓力，因此使 用印象管理行為只是體現出與他人競爭、為自己爭取資源的一種方式。綜合上述 之討論，本研究認為相對主義對政治技巧與印象管理的調節效果，並提出下列假 設：
假設 5b：個人倫理哲學之相對主義在政治技巧與印象管理行為間存在正向 的調節效果，相對主義越高，政治技巧與印象管理之間的效果越強。