第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
一直是管理界的熱門議題(Chen, Veiga, Powell, 2011; Dries, 2011; Dries, Pepermans, 2008; Eby, Butts, Lockwood, 2003; Cheramie, 2013; Cochiara Kwesiga, Bell, Baruch, 2010; Fuller & Marler, 2009; Schneidhofer, Schiffinger, Mayrhofer, 2010; Kuijpers, Schyns & Scheerens, 2006)，不少學者一直希望能夠發掘出影響職涯成功的關鍵因 素！根據 Ng、Eby、Sorensen 以及 Feldman(2005)的整合分析(meta-analysis)顯示：
人力資本、組織支持、社會人口學變項以及穩定的個體差異(stable individual differences)是能夠有效預測職涯成功的因子。在這四大向度中，人力資本內涵的 變項包括了工作時數、工作投入、工作任期、組織任期、工作經驗、轉換工作意 向、國際工作經驗、教育程度、職涯生涯規劃、社會資本以及政治知識與技巧。
但有趣的是，雖然政治知識與技巧被認為會對個體的職涯成功產生影響，相關的 研究並不多。過往的研究發現，政治知識與職涯成功(Judge & Bretz, 1994; Seibert, Kraimer, & Crant, 2001)、薪酬過程(Kipnis & Schmidt, 1988)存在相關，一些學者 更明確表示政治技巧(political skill)會影響個體的職涯成功(Ferris, Davidson, &
Perrewé, 2005; Ferris, Anthony, Kolodinsky, Gilmore, & Harvey, 2002; Mintzberg, 1983; DeLuca, 1992)。
政治技巧是指一種能夠有效地在工作中理解他人，以及利用這種知識去影響 他人，以便能夠達成自身或是組織目標的技能(Ferris et al., 2005)。回顧過往的文 獻，有關政治技巧與職涯成功的實證研究只有寥寥幾篇，其中 Todd、Harris、Harris 及 Wheeler(2009)的實證研究顯示，政治技巧與個體的總升遷次數、職涯滿意度、
生活滿意度和知覺外部升遷(perceived external mobility)等職涯成功變項有直接相
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治技巧與職涯成功間的關聯性，本研究推測印象管理(impression management)在 政治技巧與職涯成功之間具有中介效果，可作為兩者間關聯的解釋因子。印象管 理是「個體試圖控制他人對其印象之形成過程」(Rosenfeld, Giacalone, & Riordan, 1995)。Pfeffer(2010)在其暢銷書《Power! Why Some People Have It and Others Don’t》的案例也表明在職場中善用自我推銷(self-promotion)將能為自己爭取到更多的 資源與機會，而不善於人際溝通和印象管理的人，則有可能在職涯發展上遇到較 多的阻礙。根據 Liden 與 Mitchell（1988）的風險評估模型，個體在決定是否使 用印象管理行為之前會評估所涉及的風險，這些風險評估包含：評估使用印象管
Anderson, 1991; Arvey & Renz, 1992)，另一些學者則認為並非所有的印象管理行 為都是不公平的，只要使用的印象管理行為是誠實與正確地表現出個體的特質，
印象管理也是一種恰當的行為(Fletcher, 1989, 1992)。Rosenfeld(1997)綜合上述兩 方觀點，認為印象管理可被視為連續性的行為，一端代表欺騙與操縱，另一端則 代表了準確、積極和有益。由此可見，印象管理既被當成一種取巧的手段，也可 被視為一種積極進取的方式。然而，過往的文獻只論述印象管理的性質與合理性，
面對著擁有兩種極端評價的印象管理行為，目前卻沒有學者針對個體在職場中為 何會使用或不使用印象管理進行探討。根據自我調節理論(self-regulation theory) (Bandura, 1991)，個體會為自己的行為設定標準或目標，之後個體的行為就會朝 這一方向發展，但在這過程中個體的行為也會受到其道德規範的影響，背離個人
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道德規範將帶給此人強烈的自貶經驗(高申春，2001)。透過自我調節理論，本研 究認為個體是否使用印象管理會受到自身價值觀的影響，因此本研究將探討個人 倫理哲學是否對於印象管理具有調節效果。換句話說，強調一般性道德原則的個 體因追求公平性以及避免他人利益受損，因而傾向與拒絕使用印象管理；重視個 人價值系統的個體則可能為了獲取職涯上的成功而使用印象管理。