政治技巧與職涯成功:印象管理與個人倫理哲學的角色研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學心理學研究所碩士論文. 指導教授：郭建志博士. 政治大. 政治技巧與職涯成功：. 立. 印象管理與個人倫理哲學的角色研究. ‧ 國. 學. Political Skill and Career Success:. The Role of Impression Management and Ethical Philosophy. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. 研究生：林曾慶豐中華民國一百零五年一月. v.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.

(3) 致謝不經一番寒徹骨，焉得梅花撲鼻香，這句話用來形容我論文口試結束的那一刻最貼切不過了！這一路上有著許多給予我支持、鼓勵與協助的師長、家人與夥伴，雖然在這裡說聲謝謝不足以回報您們萬分之一的恩惠，但我仍要以獲得奧斯卡最佳男主角的心態感謝所有幫助過我的人！能夠順利地完成學位，我首先要感謝我的論文指導教授—郭建志老師！從論文的架構設定、假設修正、問卷發放，一直到資料分析，沒用郭老師的指導與協助，我也無法順利完成這份論文。更重要的是，感謝老師提供許多專案予. 政治大應付日常開銷，不至於成為一個申手黨黨員。立. 我參與，不但讓我能將課堂所學應用於實務之中，還讓我賺取足夠的生活費以. ‧ 國. 學. 這裡也非常感謝三位口委老師的指導，玥岑老師、穎蓉和姿葶老師在兩次口試中都給予我許多寶貴的建議，讓我能改善原先論文不足之處。同時，每次. ‧. 在組上報告時，也多虧了姿葶老師和裕隆老師的指點，才讓我能夠從文獻的深. sit. y. Nat. 淵中走了出來。. n. al. er. io. 另外，這裡也要感謝工商組的大家長—彰儀老師！彰儀老師對於課業的要. i Un. v. 求與標準很高，但這卻是磨練我們能力、打下堅實基礎的好機會。私地下彰儀. Ch. engchi. 老師更是非常關愛我們這群學生，且不斷地督促我們改掉一些壞毛病，這全都是為了我們日後在企業工作設想！再來，我要感謝我的父母與家人。原本大學畢業之後就應該踏踏實實地工作並奉養父母，感謝您們願意讓我拋下家裡的一切來到政大念研究所，也非常感謝姐姐、妹妹和弟弟在這一段時間給予我與這個家的支持！畢業之後，我將會努力工作以回報爸媽和家人們對我的付出。接下來，我要感謝昱霖和妳的家人！雖然和妳在一起只有一年多的時間，但也經歷了不少事，感覺好像過了好久好久一般。非常感謝妳在這段時期對我的包容與讓步，讓我在最關鍵時期能無牽無掛地專心完成論文。也非常感謝昱 i.

(4) 霖的爸爸、媽媽、哥哥和嫂嫂，除了協助我發放問卷，也在生活上給予我許多的幫助！當然我也要感謝系上的同學們，謝謝順凱與希彥對於我在生活上的各種幫助、感謝宣萍和伊萍讓我快速融入工商組，還有一起聊天嬉鬧的雅琴、楷庭、芷頤、怡安、孟瑤、郁秀和 Ruby。還有現已遠在美國的俊宏，當初如果沒有你，我也無法快速適應研究所的生活，祝福你在美國順利取得學位！另外一位好夥伴則是遠在瑞典的喻琳，感謝妳過去邀約我參與了各式各樣的活動，豐富了我的校園生活！最後，還是要老掉牙地說一句：戰爭並沒有結束，只是轉換了戰場！接下. 治政來，我將繼承大家給予我的力量與勇氣，在未來的道路繼續披荊斬棘，開拓屬大立於自己的道路！ ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii. i Un. v.

(5) 摘要. 政治技巧與職涯成功一直是熱門的學術研究議題，過往的研究也證實了政治技巧與職涯成功存在相關，但卻未詳細解釋政治技巧是如何導致個體的職涯成功。有鑑於此，本研究將印象管理行為納入架構中，透過風險評估模型，探討印象管理行為作為政治技巧與職涯成功間的解釋因子。與此同時，本研究也將個人倫理哲學作為調節變項，透過自我調節理論作為解釋理論，以便驗證個人的道德價值觀是否會影響印象管理行為的使用。本研究採用對偶的問卷調查. 政治大涯成功及印象管理，印象管理只能預測部分的職涯成功。同時，本研究透過階立法，收集 166 份有效問卷作為研究資料。研究結果發現政治技巧能有效預測職. ‧ 國. 學. 層迴歸分析發現，不納入軍公教樣本時，印象管理對政治技巧與職涯成功具有部分中介效果。最後，個人倫理哲學之理想主義與相對主義在政治技巧與印象. ‧. 管理之間都不具備調節效果。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 關鍵字：政治技巧、個人倫理哲學、印象管理、職涯成功. Ch. engchi. iii. i Un. v.


(7) 目錄致謝................................................................................................................................. i 摘要............................................................................................................................... iii 目錄............................................................................................................................... iv 表目錄........................................................................................................................... vi 圖目錄......................................................................................................................... viii 第一章緒論.................................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機.......................................................................................... 1 第二節研究目的...................................................................................................... 4. 政治大. 第二章文獻探討.......................................................................................................... 5. 立. 第一節職涯成功...................................................................................................... 5. ‧ 國. 學. 第二節政治技巧...................................................................................................... 9. ‧. 第三節印象管理.................................................................................................... 15. Nat. sit. y. 第四節個人倫理哲學............................................................................................ 23. n. al. er. io. 第三章研究方法........................................................................................................ 29. Ch. i Un. v. 第一節研究架構與研究假設................................................................................ 29. engchi. 第二節研究樣本.................................................................................................... 31 第三節研究工具.................................................................................................... 35 第四節資料分析.................................................................................................... 45 第四章研究結果........................................................................................................ 47 第一節相關分析結果............................................................................................ 47 第二節階層迴歸分析結果.................................................................................... 51. iv.

(8) 第五章研究方法........................................................................................................ 67 第一節研究結果討論............................................................................................ 67 第二節理論貢獻與管理實務意涵........................................................................ 73 第三節研究限制與未來研究方向........................................................................ 75 參考文獻 .................................................................................................................... 77 附錄一.......................................................................................................................... 97 附錄二........................................................................................................................ 104 附錄三........................................................................................................................ 105. 政治大. 附錄四........................................................................................................................ 106. 立. ‧. ‧ 國. 學. 附錄五........................................................................................................................ 107. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i Un. v.

(9) 表目錄表 2-1 職涯成功衡量標準 ........................................................................................... 7 表 3-1 研究假設 ......................................................................................................... 30 表 3-2 主管與部屬的基本資料-樣本組成表 ............................................................. 32 表 3-3. 政治技巧量表 ............................................................................................... 36. 表 3-4. 個人倫理哲學量表 ....................................................................................... 38. 表 3-5. 印象管理行為量表 ....................................................................................... 40. 表 3-6. 樂在工作量表 ............................................................................................... 41. 表 3-7. 政治大晉級力量表 ................................................................................................... 42 立職涯滿意度量表 ........................................................................................... 43. 表 3-9. 社會期許量表 ............................................................................................... 44. 表 4-1. 各變現相關分析表 ....................................................................................... 50. 表 4-2. 員工政治技巧對職涯成功之迴歸分析結果 ............................................... 52. 表 4-3. 員工政治技巧對印象管理之影響 ............................................................... 53. 表 4-4. 印象管理對職涯滿意之階層迴歸分析 ....................................................... 54. 表 4-5. 印象管理對晉級力之階層迴歸分析 ........................................................... 55. 表 4-6. 印象管理對樂在工作之階層迴歸分析 ....................................................... 56. 表 4-7. 印象管理對政治技巧與職涯滿意的中介角色 ........................................... 58. 表 4-8. 印象管理對政治技巧與晉級力的中介角色 ............................................... 59. 表 4-9. 印象管理對政治技巧與樂在工作的中介角色 ........................................... 61. ‧. ‧ 國. 學. 表 3-8. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 表 4-10 道德倫理哲學對政治技巧與印象管理之階層迴歸分析 ........................... 62 表 4-11 道德倫理哲學對政治技巧與自我推銷之階層迴歸分析 ........................... 64 表 4-12 道德倫理哲學對政治技巧與逢迎之階層迴歸分析 ................................... 65 表 4-13 道德倫理哲學對政治技巧與模範之階層迴歸分析 ................................... 66 vi.

(10) 表目錄研究結果摘要表 ........................................................................................... 67. 立. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 表 5-1. Ch. engchi. vii. i Un. v.

(11) 圖目錄圖 1 研究架構圖....................................................................................................... 29 圖 2 調整後之研究架構圖........................................................................................ 70. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. viii. i Un. v.


(13) 第一章緒論第一節研究背景與動機. 現今的社會人人都希望成為年薪百萬、有車有房、年年出國旅遊的人生勝利組，最典型又實際的方式就是在事業上獲得成功！因此，職涯成功（career success）一直是管理界的熱門議題(Chen, Veiga, Powell, 2011; Dries, 2011; Dries, Pepermans, 2008; Eby, Butts, Lockwood, 2003; Cheramie, 2013; Cochiara Kwesiga, Bell, Baruch, 2010; Fuller & Marler, 2009; Schneidhofer, Schiffinger, Mayrhofer, 2010; Kuijpers,. 政治大. Schyns & Scheerens, 2006)，不少學者一直希望能夠發掘出影響職涯成功的關鍵因. 立. 素！根據 Ng、Eby、Sorensen 以及 Feldman(2005)的整合分析(meta-analysis)顯示：. ‧ 國. 學. 人力資本、組織支持、社會人口學變項以及穩定的個體差異(stable individual differences)是能夠有效預測職涯成功的因子。在這四大向度中，人力資本內涵的. ‧. 變項包括了工作時數、工作投入、工作任期、組織任期、工作經驗、轉換工作意. y. Nat. io. sit. 向、國際工作經驗、教育程度、職涯生涯規劃、社會資本以及政治知識與技巧。. n. al. er. 但有趣的是，雖然政治知識與技巧被認為會對個體的職涯成功產生影響，相關的. Ch. i Un. v. 研究並不多。過往的研究發現，政治知識與職涯成功(Judge & Bretz, 1994; Seibert,. engchi. Kraimer, & Crant, 2001)、薪酬過程(Kipnis & Schmidt, 1988)存在相關，一些學者更明確表示政治技巧(political skill)會影響個體的職涯成功(Ferris, Davidson, & Perrewé, 2005; Ferris, Anthony, Kolodinsky, Gilmore, & Harvey, 2002; Mintzberg, 1983; DeLuca, 1992)。政治技巧是指一種能夠有效地在工作中理解他人，以及利用這種知識去影響他人，以便能夠達成自身或是組織目標的技能(Ferris et al., 2005)。回顧過往的文獻，有關政治技巧與職涯成功的實證研究只有寥寥幾篇，其中 Todd、Harris、Harris 及 Wheeler(2009)的實證研究顯示，政治技巧與個體的總升遷次數、職涯滿意度、生活滿意度和知覺外部升遷(perceived external mobility)等職涯成功變項有直接相 1.

(14) 關，但此篇研究並未詳細解釋政治技巧是如何導致個體的職涯成功。為了解釋政治技巧與職涯成功間的關聯性，本研究推測印象管理(impression management)在政治技巧與職涯成功之間具有中介效果，可作為兩者間關聯的解釋因子。印象管理是「個體試圖控制他人對其印象之形成過程」(Rosenfeld, Giacalone, & Riordan, 1995)。Pfeffer(2010)在其暢銷書《Power! Why Some People Have It and Others Don’t》的案例也表明在職場中善用自我推銷(self-promotion)將能為自己爭取到更多的資源與機會，而不善於人際溝通和印象管理的人，則有可能在職涯發展上遇到較多的阻礙。根據 Liden 與 Mitchell（1988）的風險評估模型，個體在決定是否使用印象管理行為之前會評估所涉及的風險，這些風險評估包含：評估使用印象管. 治政理的原因、評估所涉及之風險/利益的比例、評估目標對象是否易於接受印象管大立理的操弄以及當下情境是否有利於使用印象管理。因此，本研究認為政治技巧是 ‧ 國. 學. 使用印象管理的先決條件，它能降低印象管理所引發的風險，並讓印象管理發揮. ‧. 其正向效果（提升主管對自身的好感），進而增加個體的獲取職涯成功的機會。. sit. y. Nat. 另外，在組織中使用印象管理是否符合公平性一直是存在爭議的。一些學者. io. er. 認為印象管理是一種邪惡、操縱和欺詐的行為 (Rosenfeld & Giacalone, 1991;. al. Anderson, 1991; Arvey & Renz, 1992)，另一些學者則認為並非所有的印象管理行. n. iv n C 為都是不公平的，只要使用的印象管理行為是誠實與正確地表現出個體的特質， hengchi U. 印象管理也是一種恰當的行為(Fletcher, 1989, 1992)。Rosenfeld(1997)綜合上述兩方觀點，認為印象管理可被視為連續性的行為，一端代表欺騙與操縱，另一端則代表了準確、積極和有益。由此可見，印象管理既被當成一種取巧的手段，也可被視為一種積極進取的方式。然而，過往的文獻只論述印象管理的性質與合理性，面對著擁有兩種極端評價的印象管理行為，目前卻沒有學者針對個體在職場中為何會使用或不使用印象管理進行探討。根據自我調節理論(self-regulation theory) (Bandura, 1991)，個體會為自己的行為設定標準或目標，之後個體的行為就會朝這一方向發展，但在這過程中個體的行為也會受到其道德規範的影響，背離個人. 2.

(15) 道德規範將帶給此人強烈的自貶經驗(高申春，2001)。透過自我調節理論，本研究認為個體是否使用印象管理會受到自身價值觀的影響，因此本研究將探討個人倫理哲學是否對於印象管理具有調節效果。換句話說，強調一般性道德原則的個體因追求公平性以及避免他人利益受損，因而傾向與拒絕使用印象管理；重視個人價值系統的個體則可能為了獲取職涯上的成功而使用印象管理。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 3. i Un. v.

(16) 第二節研究目的. 綜上所述，本研究目的彙整如下： 1、探討政治技能與職涯成功的中介機制職涯成功是絕大多數職場工作者追求的目標，透過研究印象管理在政治技巧與職涯成功之間是否具備中介效果，將有助於人們釐清實際達致職涯成功的方法。 2、個人倫理哲學的調節角色. 政治大場工作者使用/不使用印象管理行為的思維與價值觀。立. 印象管理是否合乎公平原則是具有爭議性，引入個人倫理哲學將協助了解職. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 4. i Un. v.

(17) 第二章文獻回顧第一節職涯成功職涯成功的定義根據牛津詞典的解釋，職涯源自於英文「Career」一詞，其原意為「道路」的意思，也可比喻為人生的道路或進展途徑。職涯是指一個人累積其一生工作或職涯有關的經驗與活動，並包含個人對於職涯發展所感受到的態度與結果 (Shartle, 1952; Hall, 1976) 。在學術上，職涯也可被作為狹義與廣義的區分：狹義的職涯是指個體對於職涯或工作的長期目標，此目標會影響個體的職涯訓練、工. 政治大. 作選擇以及教育訓練活動，是有計劃的工作史順序(McFarland, 1969);廣義的職涯. 立. 除了個體對職涯的選擇與發展，還涵蓋了個體的休閒、娛樂與社交活動的選擇與. ‧ 國. 學. 參與(Hood & Banathy, 1972)。在組織、單位和部門之間向上、水準和向下移動都是職涯所涵蓋的範圍(Arthur, Hall, & Lawrence, 1989)。. ‧. 至於職涯成功，Scarpello 與 Vandenberg (1992)將其定義為個體對於工作事業. y. Nat. io. sit. 的抱負以及職涯期望的實現程度。同樣地，Morrow (1983)認為職涯成功體現了晉. n. al. er. 升機會以及職涯目標的達成程度。Judge、Cable、Boudreau 與 Bretz (1995)則認為. Ch. i Un. v. 職涯成功是個人因工作經驗所累積正向的心理結果或與工作有關的成就。. engchi. Gattiker 與 Larwood (1988)認為職涯成功是個體對工作、生活、人際關係、組織以及組織地位自我認知的滿足程度，並認為職涯成功可區分為兩類，一為主觀職涯成功，另一則是客觀職涯成功。綜合上述討論，職涯成功可分為主觀職涯成功與客觀職涯成功，主觀職涯成功強調個體心理層面對自我成功的知覺或體驗，客觀職涯成功代表個體客觀的工作成就（如薪資與職位）（London & Stumpf, 1983)。目前多數學者都會將此二形式的職涯成功納入研究，因此本研究採用徐其力（2008）對此二形式的職涯成功之定義，意指職涯成功為個體對於目前職涯的認知情形與滿意程度，以及個人在實際工作中所獲得實際與客觀的成就價值。 5.

(18) 職涯成功的衡量與分類 Jaskolka、Beyer 及 Trice(1985)認為職涯成功不單是一種評估概念，更重要的是取決於由誰來進行評估，因此每個人對於職涯成功的衡量並不一定存在相同的標準，有些人重視自己獲得的金錢與地位，有些人則強調生活品質與自我認同。學術界針對此狀況發展了許多職涯成功的衡量標準，職涯發展大致上可歸納為兩大類：以個人主觀的內在認知為取向的主觀職涯成功（例如自身的職涯事業成就和滿意度）(Eby, Butts, & Lockwood, 2003; Eby, Allen, & Brinley, 2005; Kuijper, Schyns, & Scheerens, 2006; Rowold & Schilling, 2006)以及可由外在觀察的客觀職涯成功（例如薪資的成長、晉升的機會）(Higgins & Kram, 2001; Kirchmeyer, 1998;. 治政 Yamashita & Uenoyama, 2006)。本研究綜合各學者所發展與採用的各項衡量指標，大立經彙整後如表 2-1 所示。 ‧ 國. 學. 目前大多數的學者都認同將職涯成功劃分為主觀與客觀兩類(Judge et al.,. ‧. 1995; London & Stumpf, 1982; Seibert, Crant, & Kraimer1999)。在應用方面，主觀. sit. y. Nat. 職涯成功常被心理學家和社會行為學家採用，客觀職涯成功則較常被管理領域的. io. 1. 主觀職涯成功. er. 研究所採用(徐其力，2008)。主觀與客觀職涯成功的內涵如下：. al. n. iv n C 林瑞蓉(2009)認為職涯成功代表著個體滿足於其在整體工作與生活之程度， hengchi U 因此，主觀的職涯成功應從內部觀點進行審視，強調個體的主觀個人職涯成果(Judge, et al., 1995)。依據 Herzberg(1968)的雙因子論，徐其力(2008)認為主觀的職涯成功為探討個體對於個人成就、認可責任與升遷等的滿意情形，主要是探討個人心理成長需求的滿足程度。由此可見，主觀的職涯成功是個體主觀感受到成功，以及對職涯目標、夢想其進度的滿意度(Seibert, Crant, & Kraimer, 2001)，其衡量標準包含了個體對工作的滿足感與成就感(Kirchmeyer, 1998)。. 6.

(19) 表 2-1 職涯成功衡量標準表學者（年代）. 衡量標準. O’Reilly, Bretton, & Roberts (1974). 組織承諾與工作滿足. Sonnenfeld & Kotter (1982). 薪資增加與晉升次數. Morrow (1983). 生涯目標的達成程度、對晉升機會的認知. Gattiker (1985). 對工作、人際關係、生活、組織地位的滿足程度. Gattiker & Larwood (1988). 薪資與職位的晉升. Dreher & Ash (1990). 薪資滿足、福利滿足. Burke & Mckeen (1994). 工作滿意度、離職意願、生涯滿足、工作投入、生涯期待. 政治大內在職涯成功、知覺職涯成功薪資與職位升遷、事業滿意. Seibert & Kraimer (2001). 立薪資增加、職位升遷、生涯滿意、自我認知市場. Nabi (2001) Eby et al. (2003). ‧ 國. 學. 價值. Yamashita & Uenoyama (2006). 工作成就與生涯滿意. Abele & Spurk (2009). 職涯滿意、薪資增加、權限、責任、領導地位. Fuller & Marler (2009). 職涯滿意、工作滿意、薪資增加、職位晉升. Cochiara, Kwesiga, Bell, Baruch (2010) Cheramie (2013). sit. y. n. al. 薪資增加. er. io. Schneidhofer, Schiffinger, Mayrhofer (2010). ‧. 薪資增加、職涯成長、生涯滿意. Nat. Kuijper et al. (2006). i n C 薪資增加、工作滿意度 U hengchi. v. 職位升遷、薪資增加、職涯滿意. 資料來源：邵秀玲（2005）、徐其力（2008）、李源泰（2013）以及本研究彙整。. 7.

(20) 2. 客觀職涯成功 Arthur、Khapova 及 Wilderom (2005)認為客觀的職涯成功屬於較有形的測量因子，是可從外部觀點來探討、可被外界看見與評論的個人職涯狀況指標。同樣地，徐其力(2008)認為客觀的職涯成功是探討個體保健因子範疇的成就，此類衡量標準的目的在於衡量個體工作上的實際工作成就與發展過程，因此，衡量客觀職涯成功的標準則可透過外部進行檢視，例如個體職位的高低、薪資的多寡、職權的大小(Jaskolka, Beyer, & Trice, 1985)以及晉升次數和薪資增加等(Judge, et al., 1995; London & Stumpf, 1983)。不論是主觀或客觀的職涯成功，許多學者都認為兩者在衡量個體職涯是否成. 治政功是同樣重要的(Judge, et al., 1995; London & Stumpf, 大 1982; Seibert, Crant, & 立 Kraimer, 1999)。Arthur 等人(2005)針對 1992-2002 間有關職涯成功的研究進行分 ‧ 國. 學. 析，他們發現大部分的研究都會同時使用主觀和客觀職涯成功來衡量受試者的職. ‧. 涯是否成功，其餘研究中只有 10 篇和 19 篇分別單一使用主管以及客觀職涯成功. sit. y. Nat. 進行測量。另外，他們的研究也證實主觀與客觀職涯所能測量的概念有所不同，. io. er. 主觀職涯成功體現職涯取向的職涯成功，客觀職涯成功則體現工作取向的職涯成功，而不論是主觀或客觀的職涯成功都是職涯成功的範疇。因此，為了反映出職. al. n. iv n C 涯成功的真正意涵，有關職涯成功的研究應同時調查主觀與客觀的職涯成功 hengchi U (Arthur, et al., 2005)。由於主觀與客觀職涯成功內涵的不同，一些具有高薪資、高職權的人士並未. 認同自身屬於職涯成功，因此本研究將採取 Arthur 等人(2005)的建議同時測量主觀與客觀的職涯成功。本研究測量的主觀職涯成功變項為個體對自身職涯的滿意程度（職涯滿意）與對工作的歡愉程度（樂在工作）；本研究客觀職涯成功的測量變項則為主管對於該員工潛在的晉級可能性（晉級力）。. 8.

(21) 第二節政治技巧政治技巧的構念所謂的「政治技巧」一直存在於組織的人際互動之中，但一直到近期學術研究才明確建立了政治技巧的構念。根據 Ferris 等人(2005)以及 Ferris、Treadway、 Perrewé、Brouer、Douglas 及 Lux(2007)所下的定義，政治技巧是能夠在職場中了解他人，並透過這樣的知識去影響他人以便達到個人或組織的目標。 Pfeffer(1981)是學術領域中最早提出政治技巧這個概念的學者，他認為權力在組織中代表著能夠影響他人，而組織政治就是包含各種影響他人的方式，政治. 政治大強調政治技巧是在職場中邁向成功的重要能力。另一位學者 Mintzberg(1983)則對立. 技巧則是能否將各種影響他人的策略、方法有效發揮的能力。有鑑於此，Pfeffer. ‧ 國. 學. 政治技巧有進一步的說明，他強調政治技巧是一種可透過說服、操縱、協商的方式讓人在組織中發揮影響力的技能，因此個體需要具備政治技巧才能有效地執行. ‧. 政治行為。. sit. y. Nat. 自從 Pfeffer 與 Mintzberg 提出了政治技巧的概念之後，以組織政治為主題的. n. al. er. io. 研究就此陸續展開。然而，檢視過去的研究結果，發現這些研究主要圍繞在政治. i Un. v. 知覺、政治行為等議題，但對於政治技巧的效果研究卻一直被忽略(Ferris et al.,. Ch. engchi. 2005)。換句話說，由於政治技巧在過往文獻上的缺失，人們一直無法解釋如何執行各種策略、方法才能有效地影響他人(Jones, 1990)。除此之外，人們普遍認為政治技巧應包含兩個重要成份，分別是「社會敏銳」和「人際互動的影響力」 (Pfeffer, 1981; Mintzberg, 1983; Snyder, 1987)，但對其定義一直處在含糊不清的狀態。為此，Pfeffer (1981)曾提出有必要為政治技巧釐清其建構，但他的呼籲長期以來並未受到重視。有鑑於此，Ferris 及其團隊回顧所有相關文獻並重新分析政治技巧的內涵，他們認為政治技巧是一種含蓄、不引人注意的能力，但此能力能夠讓人理解社會情境中的線索以及發揮影響力與控制力，Ferris 等人以此作為理論基礎發展了單 9.

(22) 一面向的政治技巧量表，並為政治技巧提供了初步的收斂效度(convergent validity) 以及區別效度(discriminant validity)(Ferris et al., 1999)。這樣的研究結果雖然有助於政治技巧的定義以及建構的發展，但 Ferris 團隊很快就意識到需要具備更多的面向才能有效地詮釋政治技巧的實質意涵。因此，Ferris 團隊(Ferris, Treadway, Kolodinsky, Hochwarter, & Frink, 2005)再度投入研究並且將政治技巧發展成具有四大向度的理論架構以及其測量工具，此一架構獲得了其他學者的認同並使用在各研究領域中(Blass & Ferris, 2007; Blickle & Schnitzler, 2010; Ferris, et al., 2007; Harvey, Wheeler, Harris, & Harris, 2007; Perrewé et al., 2005; Randel & Wu, 2011; Treadway et al., 2005)，其四大向度的具體定義如下：. 治政（一）社會敏銳性(social astuteness) 大立社會敏銳度是指這類型的個體對周遭的人、事、物具有高度的敏感性，他 ‧ 國. 學. 們很容易理解社會情境中的線索並且善於觀察組織環境以及周遭的他人。. ‧. 因此他們清楚自己與他人互動的情況，可以適應不同之場合與情勢，使得. io. er. （二）人際互動的影響力(interpersonal influence). sit. y. Nat. 他們在人與人之間的互動時能迅速融入當下的社交情境中。. 人際互動的影響力是指個體具有影響他人或使人信服的個人風格，透過展. al. n. iv n C 現出適合於當下情境的行為反應，這類型的人能夠控制與他人的人際互動 hengchi U 過程，進而引導對方產生出自己所期望的行為或反應。（三）人脈建立能力(networking ability) 人脈建立的能力指的是個體擅長於談判與結盟，因此他們能夠與各類型的人建立起一種能達到某種互惠互利的關係。這類型的人能夠透過其廣大的人脈取得許多個人或組織運作上所需要的重要資源。（四）表面真誠(apparent sincerity). 具有高表面真誠的個體，在人際交往的過程中擅長隱藏自己真實的情緒與感受，同時表現出讓人覺得可靠、真誠的感覺。正因為此個體被認為是可. 10.

(23) 信賴、不是刻意營造正直、真誠的形象，使得人們容易相信他所做的一切並非是為了自己的個人利益，使得他在人際間的影響力得以發揮。從上述對政治技巧的四大向度描述可知，政治技巧不是一種單一的特質或技能，而是一種內在的、連續的、相互增強和補充的技能和能力的組合體(Ferris et al., 2005)。與此同時，Treadway、Hochwarter、Ferris、Kacmar、Douglas、Ammeter 及 Buckley (2004)對於政治技巧也有詳細的闡述：首先，高政治技巧的個體善於領會人際交往中的一些暗示性行為，並能準確地對他人的行為動機進行歸因；其次，高政治技巧的個體能付出相對較少的努力去影響他人與環境；再者，為了能夠提升他們在組織中的地位並為下屬提供稀有資源，高政治技巧的個體擅長建立. 治政人脈來增加自己的社會資源。綜合上述，Ferris 等人(2005)將政治技巧定義為一大立種「能夠有效地在工作中理解他人，以及利用這種知識去影響他人，以便能夠達 ‧ 國. 學. 成自身或是組織的目標」的技能，基於此架構在學術研究中的普遍性，本研究亦. ‧. 將採用此架構與定義。. sit. y. Nat. 另一方面，從政治技巧的向度描述看來，政治技巧常被認為與其他概念在建. io. er. 構上有著中等程度的重疊，特別是社交技能 (social skill) 與社交能力 (social. al. competence)這類社會有效性的概念。這是因為這些概念都是以 Thorndike(1920). n. iv n C 的社會智力作為發展基礎，因此在概念有相似之處，然而政治技巧仍是一個獨立 hengchi U. 的建構，兩者的區別在於政治技巧是特定於工作或組織情境中產生的行為，主要用在有效地了解、管理工作上的互動對象；相對的，其他的社會有效性概念是一個更普遍、在每天的情境中所進行的社會交往的能力(Ferris et al., 2002)。透過實證研究顯示(Peled, 2000)，專案團隊的領導者所具備的人際技巧(interpersonal skill) 能使得領導者與同儕、下屬和客戶之間的溝通維持在舒適與輕鬆的狀態，但領導者的人際技巧無法解釋專案最終為何成功或失敗；真正能協助專案成功的是另一項能力，此能力除了能夠與他人建立良好關係，領導者更能運用這些人際關係化解專案上的阻礙，最終讓專案有效地完成，這項能力就是「政治技巧」。. 11.

(24) 情緒智商(emotional intelligence)( Semadar, Robins, & Ferris, 2006)是另一項與政治技巧相似的概念，根據 Goleman(1995)的定義，情緒智商是指能有效地識別、處理自己與他人的情緒。如果將這項情緒智商運用到工作上，它將與政治技巧中的社會敏銳性有著共同、相似之處，但 Ferris 等人(2007)強調這是因為情緒智商所涵蓋的範圍過於廣泛，同時，政治技巧並不止於情緒，而是一種結合了知識與能力且在超越情緒的建構(Ferris et al., 2005)。. 政治技巧的相關研究成果自從政治技巧被明確定義之後，各方學者不斷地想要發掘政治技巧與組織其他變. 治政項間的關係，一系列的相關研究也陸續被發表，研究內容包括了主管與部屬之間大立的領導效能關係(Douglas & Ammeter, 2004; Gentry, Leslie, Gilmore, Ellen III, Ferris, ‧ 國. 學. & Treadway, 2013; Lvina et al., 2012)，例如 Blickle 等人(2013)的研究發現高權力. ‧. 位階以及高政治技巧的主管將會被下屬更明顯感受到上司的主動結構(initiating. sit. y. Nat. structure)與體恤；Brouer、Douglas、Treadway 及 Ferris (2013)則發現主管的政治. io. er. 技巧有助提升與部屬之關係品質(relationship quality)，即使是不同種族的上司與下屬，政治技巧也同樣具備強化兩者間關係的效果(Brouer, Duke, Treadway, &. n. al. Ferris, 2009)。. Ch. engchi. i Un. v. 其次，過去不少研究都證實政治技巧與工作績效存在相關(Blickle et al., 2009; Blickle et al, 2012; Meurs, Perrewé, & Ferris, 2011)，Blickle 等人 (2011)的研究發現政治技巧與心理能力（GMA, general mental ability）以及人格特質一樣都是影響工作績效的重要因子；Liu、Ferris、Zinko、Perrewé、Weitz 及 Xu (2007) 除了進一步證實政治技巧能有效預測工作績效外，同時也發現個人名譽在兩者之間扮演著重要的中介效果；Jawahar、Meurs、Ferris 及 Hochwarter (2008)研究顯示政治技巧則與情境績效(contextual performance)有高相關，同時政治技巧也能有效預測情境績效。. 12.

(25) 再者，政治技巧也涉及多項職場健康方面的議題，研究顯示缺乏政治技巧的個人容易產生高度的工作緊繃(Hochwarter, Thompson, Perrewé, Ferris, & Summers, 2010)，而高政治技巧的個人因為能獲取較多的資源及支持，所以較能緩解生理負擔與負向情感(Zellars, Perrewé, Rossi, Tepper, & Ferris, 2008)、還能降低工作壓力 (Ferris, Rogers, Blass, & Hochwarter, 2009) 、化解情緒勞務 (emotional labor)(Treadway, Hochwarter, Kacmar, & Ferris, 2005)、有效防範角色衝突(Perrewé, Zellars, Ferris, Rossi, Kacmar, & Ralston, 2004) 、減少角色負荷 (role overload)(Perrewé, Zellars, Rossi, Ferris, Kacmar, Liu, Zinko, & Hochwarter, 2005)。除此之外，其他有關政治技巧的研究還包括用來營造個人名譽(Blickle, Schneider,. 治政 Liu, & Ferris, 2011; Treadway, Adams, Ranft, & Ferris, 大2009; Laird, Zboja, Martinez, 立 & Ferris, 2013; Laird, Zboja, & Ferris, 2012)以及提升組織名聲(Magnusen, Mondello, ‧ 國. 學. Kim, & Ferris, 2011)、作為消弭內部世代衝突的化解工具(Hochwarter, Rogers,. sit. y. Nat. Breland, Williams, Cho, Yang, & Ferris)等多樣化的議題。. ‧. Summers, Meurs, Perrewé, & Ferris, 2009)及將工作表現轉化為個人權利(Treadway,. io. er. 最後，雖然許多學者都認同政治技巧會影響個體的職涯成功(Ferris, et al.,. al. 2005; Ferris, et al., 2002; Mintzberg, 1983; DeLuca, 1992)，但過往相關的實證研究. n. iv n C 並不多。Breland、Treadway、Duke h及 e nAdams(2007)的研究顯示，政治技巧能夠調 gchi U 節主管部屬間的 LMX 和主觀職涯成功，也就是說當個體具備較高的政治技巧時，即使與主管的 LMX 較低也能夠感受到較高的主觀職涯成功。Blickle 等人(2011) 則發現政治技巧對於部屬獲取成功的動機與升遷可能性具有調節作用。同樣地，在華人職場情境中，政治技巧也會影響部屬在組織中的職涯發展(Wei, Liu, Chen, Wu, 2010; Wei, Chiang, Wu, 2011)。. 13.

(26) 政治技巧與職涯成功從上述的文獻回顧中可發現，現今已有不少的實證研究證實政治技巧對工作績效有顯著、穩定的預測效果（Ferris, et al, 2005; Jawahar, et al, 2008; Blickle et al., 2009; Blickle et al, 2012; Meurs, Perrewé, & Ferris, 2011）。此現象可被解釋為高政治技巧的個體對周遭的環境具備高度的敏感性（ Ferris, et al., 2007; Ferris, Treadway, Brouer, Munyon, 2012），使得他們知曉自己在職場中必須有良好的績效才能獲得組織、主管的認同，或是達成自己在職場中所設下的某種目的。同時，他們也善於結交組織中的重要人物（Ferris, et al., 2007），這使得他們較易取得工作中更多、更重要的資訊，藉此提升自己的工作績效。另一方面，高政治技巧的. 治政個體在與同事相處時，由於他們會保持表面上的真誠，並且表現出適當的職場互大立動，因此一般都能與同事保持良好的關係。由此可知，巧妙地運用政治技巧不但 ‧ 國. 學. 能提升工作績效，同時也會增加晉升、加薪或職涯滿意等職涯成功的相關元素。. ‧. Todd 等人（2009）證實了政治技巧與職涯成功之間的關係。該研究評測受試. sit. y. Nat. 者自身的政治技巧以及職涯滿意、生活滿意度、個體的總升遷次數、總加薪次數. io. er. 和知覺外部升遷等職涯成功變項，研究結果發現，除了總加薪次數之外，政治技巧與另外四個變項具有顯著正相關。然而，本研究發現，Todd 等人（2009）的研. al. n. iv n C 究是讓受試者自行評量所有的變項，包含政治技巧和所有職涯成功的變項。本研 hengchi U. 究認為這樣的研究設計會有共同方法變異（ Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003）之問題產生。同時，受試者在自評填答總加薪、升遷次數等個人敏感資訊時，這方面的資訊更有可能受到扭曲而無法反映出真實的狀況。有鑑於此，本研究將使用對偶（dyad）的方式再次驗證政治技巧與職涯成功之間的關係，進而提出以下假設：. 假設 1：政治技巧與職涯成功具正相關。. 14.

(27) 第三節印象管理. 印象管理的定義印象管理這一詞彙最早出現於社會學家 Goffman (1959)的《日常生活中的自我表演》(The presentation of self in everyday life)，此書透過戲劇來比喻印象管理是如何存在於人與人之間的互動。書中提到人們在互動過程中都是在試圖給對方一種印象，就如同戲劇中的演員一般，在不同的情境、面對不同的觀眾時，自己希望給觀眾留下的印象。換句話說，每個人在面對他人時就像是在演戲，為了特. 政治大. 定情境戴上合適的面具，舉止言行都必須符合在情境裡的互動規範，並且很少表現出自己真實的一面。. 立. ‧ 國. 學. 此後的五十年，印象管理一直被社會學家和社會心理學家廣泛地研究和討論。到了 1980 年代，一些研究證實了印象管理是企業組織中的普遍現象(Garder &. ‧. Martinko, 1988; Morrison & Bies, 1991; Tedeschi & Melburg, 1984)，在不同的情境. sit. y. Nat. 中，例如尋求回饋(Ashford & Northcraft, 1992)、績效評估(Ferris, Judge, Rowland,. n. al. er. io. & Fitzgibbons, 1994; Wayne & Ferris, 1990)、求職面談(Kacmar, Delery, & Ferris,. i Un. v. 1992; Stevens & Kristoff, 1995)，都能夠見到印象管理的踪影。此外，隨著印象管. Ch. engchi. 理逐漸在管理界受到重視，大量有關印象管理運用的書籍也陸續出版(Giacalone & Rosenfeld, 1989, 1991; Rosenfeld et al., 1995; Schlenker, 1980; Tedeschi, 1981)。有鑑於印象管理受到越來越多的關注，過去不少研究都對印象管理作出明確的定義，本研究將採用 Rosenfeld 等人(1995)對於印象管理的定義，他們認為印象管理是「個體試圖控制他人對其印象形成之過程」。. 15.

(28) 印象管理的類型為了讓印象管理能夠更恰當地運用在組織的情境中，Jones 與 Pittman (1982) 建構了一套能有效將印象管理進行分類的藍圖。在此架構下，他們歸納出五項經常被使用的印象管理行為，分別是： 1. 自我推銷(self-promotion) 強調自己的能力與成就以便讓觀察對象認為是優秀、有競爭力的。自我推銷是一種自我聚焦的印象管理技巧，表演者不斷將觀察對象的注意力轉移到自身的優點上以便獲取對方的認同，並藉機掩蓋缺點(Jones & Pittman, 1982)。 2. 逢迎(ingratiation). 治政使用討人歡心的舉動或諂媚的言語讓他人對自己產生好感，逢迎是最常被使大立用的印象管理技巧，同時也是在眾多技巧中獲得最多的學術性關注(Jones & ‧ 國. 學. Pittman, 1982)。一些學者(Fandt & Ferris, 1985; Tedeschi & Melburg, 1984)表示，. sit. y. Nat. 3. 模範(exemplification). ‧. 逢迎是所有印象管理中最具效用的。. io. er. 自我犧牲或是做超出本分的事，以便讓觀察對象覺得自己是無私地付出。模範所表現出的行為包含在上班時間上早到遲退、義務整理公共區域、協助同. al. n. iv n C 事等等，表演者透過這些舉措來顯示自己的道德與利他(Jones & Pittman, 1982)。 hengchi U 乍看之下印象管理中的模範與助人行為（ helping behavior ）、社會行為（prosocial behavior）十分類似，但學者們一般認為兩者的差別在於當事人持有的動機：出自於自願、無私、利他和無目的性的心態執行上述行為可被歸類為助人與社會行為；保持著某種目的、企圖營造自己形象則被視為是印象管理中的模範策略(Bolino, 1999; Rioux & Penner, 2001)。 4. 威嚇(intimidation) 透過展現自身的權利或是試圖處罰他人以便讓觀察對象覺得自己是有權勢、危險的，使用威嚇手段主要目的是希望他人會感受到自身是個危險、有權力. 16.

(29) 的人物，這樣的方式能夠控制人際間的互動，促使他人能夠服從自己的意見 (Jones & Pittman, 1982)。 5. 哀求(supplication) 透過展現自身的弱點、短處以便讓觀察對象認為自己是需要幫助的。這種手段能夠喚起他人的同情心，對於柔弱、無助的人施與協助，因此扮演者能夠輕易獲得相關資源與協助(Jones & Pittman, 1982)。然而，這種策略並非無往不利的，Tedeshi 與 Linskold (1984)表示，當觀察對象認為需要付出太高的成本時，他們將不會給予表演對象相關的協助。. 治政在以上五項印象管理行為中，本研究除了以印象管理作為整體性的一個研究大立變項，也將分別探討子向度中的自我推銷、逢迎和模範對於職涯成功的影響。由 ‧ 國. 學. 於一些威嚇與哀求較少使用在實證研究中，且部分研究顯示威嚇與哀求對工作績. ‧. 效等變項並無顯著效果(Afif, Rizvi, Abbas, Akhtar, & Imran, 2011)。此外，本研究. sit. y. Nat. 目的是探討個體如何使用印象管理塑造良好形象以達致職涯成功。有鑑於威嚇與. io. n. al. er. 哀求此二變項並不符合研究目的，因此將不被納入本研究中。. 印象管理的相關研究成果. Ch. engchi. i Un. v. 經歷了五十年的研究，印象管理已被證實存在於各種組織情境之中，而最受學者們關注就是印象管理與求職面試間的關係。研究證實大部分的求職者會在面試時使用印象管理(Ellis, West, Ryan, & DeShon, 2002)，並且是有效的(Stevens & Kristof, 1995; McFarland, Ryan, Kriska, 2003; Higgins & Judge, 2004; Tsai, Chen, Chiu, 2005)，例如 Gilmore 與 Ferris(1989)發現在客服人員的求職面試中，面試官會傾向錄用那些在面試過程中妥善使用印象管理的求職者。 Stevens 與 Kristof(1995)甚至認為不論求職者的資歷如何，只要他們在面談過程中使用印象管理就會獲得面試官較好的評價。. 17.

(30) 另外，印象管理與人格特質具有相關，Bolino 與 Turnley(2003)發現具有馬基維利特質的個體較常使用印象管理，因為高馬基維利特質者擅長解讀當下之情境以及控制自身的表情與行為，以便融入情境之中。相對的，低馬基維利特質的個體不論在何種情境中都傾向於表現出自身真實的性格與行為。有學者發現高馬基維利特質的個體使用印象管理的目的是為了操控他人對自己的印象(Ickes、 Reidhead, & Patterson, 1986)，即使是一般大眾較不認同的做法（如威嚇或哀求等印象管理行為），此個體也會小心謹慎地使用以達致目標(Turnley & Bolino, 2001)。其他與印象管理有關的人格特質還包括具有強烈權力需求的個體（Mowday, 1978）、高自我監控（Bolino & Turnley, 2003）、或是具有成就需求的特質（Caldwell. 治政 & Burger, 1997）。與此同時，研究發現在求職面試中，外向性人格者偏好使用自大立我推銷的印象管理策略，開放性人格者則偏好使用非語言線索（non-verbal cues） ‧ 國. 學. 的策略。. ‧. 印象管理與績效評估間的關係也是另一項熱門的研究題材。研究證實經常使. sit. y. Nat. 用印象管理中的「給予恩惠策略」的部屬，會使得主管對他有較多的好感（Ferris,. io. er. et al., 1994; Wayne & Ferris, 1990），並且給予該部屬較高的績效評估(Judge &. al. Ferris, 1993; Tsui & Barry, 1986; Wayne & Ferris, 1990)。然而，並非所有的印象管. n. iv n C 理策略都會為個體帶來正向的結果，例如善用逢迎、自我推銷以及模範的個體一 hengchi U. 般會被視為績效良好的員工(Higgins, Judge, & Ferris, 2003; Jones & Pittman, 1982; Turnley & Bolino, 2001)，但使用威嚇與哀求可能遭遇自身的形象受損、降低自尊心、被同儕厭惡等總總負面效果（Gove, Hughes & Geerkin, 1980; Jones, 1990; Turnley & Bolino, 2001）。最後，本研究目的主要探討個體在職場中使用政治技巧與印象管理達致職涯成功，因此本研究只採用 Bolino 與 Turnley(1999)建構的逢迎、自我推銷以及模範作為主要的印象管理行為以便符合研究方向。. 18.

(31) 政治技巧與印象管理根據 Liden 與 Mitchell（1988）的風險評估模型，個體在決定是否使用印象管理行為之前會評估所涉及的風險，這些風險評估包含：評估使用印象管理的原因、評估所涉及之風險/利益比例、評估目標對象是否易於接受印象管理的操弄以及當下情境是否有利於使用印象管理。本研究認為，透過風險評估模型可有效解釋政治技巧與印象管理之間的關係。首先，政治技巧代表著一種能在工作上有效執行影響策略或行為的技術，因為具備高政治技巧的個體知道在什麼情境下該使用什麼樣的影響策略或手段，並且能很精準地知道該使用何種形式來執行這些策略或手段來展現理想的效果，使. 治政得這項策略或手段能夠順利執行(Ferris el at., 2007)。印象管理則是操弄他人對己大立方印象的形成（Bozeman & Kacmar, 1997; Turnley & Bolino, 2001），因此可被視 ‧ 國. 學. 為一種影響手段。同時，高政治技巧的個體能夠表現出高度的正直形象並隱藏他. ‧. 的真實目的，使得他人認為此人的是真誠、可靠，其行為是不具利己性的動機. sit. y. Nat. (Ferris et al., 2005)，而印象管理的成敗關鍵正好在此。Gordon（1996）指出想要. io. er. 有效地運用逢迎行為，個體能否不著痕跡地使用逢迎行為是主要關鍵。同時，. al. Bolino（1999）也強調，組織公民行為與印象管理（模範）有著高度的重疊，要. n. iv n C 區分這兩者則必須了解個體展現助人行為背後的真正動機。由此可見，要有效使 hengchi U 用印象管理的前提是個體必須具備政治技巧以隱藏利已性的動機。另一方面，使用印象管理是具有風險的，因為個體所展現的印象管理行為一. 旦被解讀為不真誠或是刻意操弄的，最終將導致負面的效果（Ham & Vonk, 2011），。由此可見，如果沒有具備能夠駕馭印象管理的技能，印象管理不但沒有為自身的形象加分，還可能導致負面的評價。更重要的是，建立個人形象是一個漸進式的過程，個體必須在這當中投入無數的心血與精力，而且一旦建立起的形象受損，個體將為此付出沉重的代價，因此個體必將持續、小心地使用印象管理以繼續維護自身的形象(Blickle, Schneider, Liu, & Ferris, 2011)。 19.

(32) 本研究認為個體在使用政治技巧前必先考量自身是否具備駕馭印象管理的相關技術以避免巨大的損失。根據 Liden 與 Mitchell（1988）的風險評估模型，個體在使用印象管理行為之前會評估所涉及的風險，例如目標對象是否易於接受印象管理的操弄以及當下情境是否有利於使用印象管理。有鑑於此，本研究推測個體會先評估自己是否具有政治技巧，然後再考慮是否使用印象管理行為，因為政治技巧對周遭的人、事、物都具有敏銳性，同時也能維持表面上的真誠，這些元素都有助於個體衡量使用印象管理所帶來的風險。綜合上述討論，本研究提出以下假設：假設 2：政治技巧與印象管理呈顯著正相關。. 立. 印象管理與職涯成功. 政治大. ‧ 國. 學. 風險評估模型（Liden & Mitchell, 1988）強調個體在使用印象管理行為之前. ‧. 都會評估使用印象管理的原因。換句話說，使用印象管理是具有風險的，因此使. sit. y. Nat. 用印象管理的個體必然期望能透過印象管理帶來正向的結果。Judge 與 Bretz. io. er. （1994）實證研究支持大多數的個體都希望能透過影響他人的方式獲取期望的角色、工作任務以及酬賞，因為主管在進行評估個體的績效表現時還是會受到個人. al. n. iv n C 主觀因素的影響，例如情感與個人喜惡(Cardy 1986)。許多研究發現 U h e n g c h &i Dobbins, 使用印象管理的部屬會使主管對他有較多的好感（Ferris, et al., 1994; Wayne & Ferris, 1990），並且給予該部屬較高的績效評估(Judge & Ferris, 1993; Tsui & Barry, 1986; Wayne & Ferris, 1990)。同時，Cooper、Graham 及 Dyke(1993)指出鮮明的個人印象將會對主管在評估部屬潛在升遷可能性時產生影響。因此，具備良好個人形象與特質將會讓主管更加欣賞此個體，或是指派更多重要的工作給他，這將會讓此個體相較於其他同儕更容易建立個人的功績(Cialdini, 1984)，因此個體在獲得升遷機會和加薪的機會也比他人還高。在各類型的印象管理行為中，使用逢迎、自我推銷與模範被證實在職場中能. 20.

(33) 帶來正向的效果(Higgins, Judge,& Ferris, 2003; Turnley & Bolino, 2001)。首先， Gordon(1996)收集了 69 篇有關逢迎行為的實證研究，透過整合分析的方法發現使用逢迎行為能夠提升人際間的吸引力(interpersonal attraction)與績效評估，但作者也表示這樣的效果會受到逢迎的類型（例如：誇大與討好）、逢迎的透明度（例如：目標對象對於個體施展印象管理之動機的認知）、逢迎的方向性（例如：同儕或主管）等因素的影響。除此之外，相較其他同儕，經常使用逢迎行為的個體會獲得較高的調薪幅度(Cheng, Chiu, Chang, & Johnstone, 2014; Higgins, Judge, & Ferris, 2003)以及升遷機會(Higgins, Judge, & Ferris, 2003; Orpen, 1996)。其次， Stevens 及 Kristof(1995)表示求職者在求職較常使用自我推銷多過於逢迎，而且. 治政使用自我推銷的個體也在面試後獲得面試官較多的後續聯絡大。Rudman(1998)的研立究結果也發現經常使用自我推銷的女性職員會被他人認為具備較高的職場競爭 ‧ 國. 學. 力。再者，Turnley 與 Bolino(2001)發現高自我監控的個體經常使用模範會建立起. sit. y. Nat. 的調薪幅度。. ‧. 無私奉獻的形象，Cheng 等人(2014) 的研究顯示經常使用模範的個體會獲得較高. io. er. 綜合上述討論，本研究認為在職場中個體想要獲得成功，除了必須做好自己的工作，也需要在辦公場域中建立強烈鮮明的存在感以便讓主管留下深刻的印象，. n. al. 因此本研究提出下列假設：. Ch. engchi. i Un. 假設 3：印象管理與職涯成功呈顯著正相關。. 21. v.

(34) 印象管理在政治技巧與職涯成功間的中介角色過去的文獻中，Todd 等人(2009)雖證實政治技巧與職涯成功之間的關係，但卻未詳細解釋高政治技巧的個體是使用何種行或方式達致職涯成功。綜合假設 2 與假設 3 的討論結果，本研究認為政治技巧與職涯成功之間的關聯，可以被解釋為在人際間的互動中使用印象管理行為所產生的結果。根據 Liden 與 Mitchell （1988）的風險評估模型，個體在會評估使用印象管理行為的風險/效益比例，當處於低風險、高效益的情境時，個體才會展現誇大型的印象管理行為（例如逢迎、自我推銷）。具備政治技巧的個體對主管、同儕或客戶施展印象管理行為時，能隱藏行為. 治政背後的真實目的，降低印象管理行為操作不當帶來的風險，進而加強個體使用印大立象管理行為的意願。與此同時，在政治技巧的加持下，印象管理能夠發揮其正向 ‧ 國. 學. 效果，例如他人會覺得此個體的是討喜的（逢迎）、有能力的（自我推銷）以及. ‧. 對他人無私地付出（模範）。這些良好的形象與評價有助於個體在職場中獲得重. sit. y. Nat. 要的工作機會和建立良好的人際關係，進而影響個體的升遷加薪機會、職涯滿意。. io. er. 總結上述的文獻與推論，本研究認為印象管理在政治技巧與職涯成功（職涯滿意、晉級力和樂在工作）存在著中介效果。本研究根據上述推論，提出以下假. n. al. 設。. Ch. engchi. i Un. v. 假設 4：印象管理中介政治技巧與職涯成功間的關係。. 22.

(35) 第四節個人倫理哲學. 個人倫理哲學的定義倫理的英文字 ethic 源自於希臘文，它的原意為風俗習慣(custom or habit)與品行氣質(character)(葉學志，1985)。韋氏大辭典將倫理解釋為「符合道德標準或是一種專業行為的行為標準」。孫震(2004)認為倫理是做人的道理，也就是人與人相處應遵守的原則。許士軍(1991)認為理論是由道德觀點而對人事物作出「對」與「錯」的判斷，並構成人們對於行為的規範。同樣地，吳秉恩(1994)認為倫理. 政治大 Forsyth(1980)提出了倫理哲學的概念，是指個人的道德信念、態度及價值觀，立. 是人與人之間符合某種道德標準的行為準則。. ‧ 國. 學. 當面對不同的道德問題時就會依據心中的倫理哲學傾向而產生不同的意圖及行為。Ferrell、Gresham 及 Fraedrich (1989)則認為個人在倫理決策時所使用的規則. ‧. 和定理(maxims)會以多種不同的方式深植於內心，且於決策過程中形成一種構念. sit. y. Nat. (construct)，而這些有助於倫理描述所形成的啟示(heuristic)被稱之為倫理哲學，. n. al. er. io. 也就是個人倫理哲學。. i Un. v. 綜合上述文獻，本研究認為個人倫理哲學是由個人道德信仰及態度整合成的. Ch. engchi. 一種倫理道德價值觀，此價值觀會影響個體對於道德事件的判斷標準，並影響個人的行為表現。不同的個體持有不同的倫理道德價值觀，因此對於相同的道德情境會產生不一樣的道德判斷與應對行為。. 個人倫理哲學的分類 Schlenker 與 Forsyth (1977)及 Forsyth(1980)認為倫理道德哲學的意識形態可用兩個構面來描述，一個是相對主義(relativism)，另一個是理想主義(idealism)。「相對主義」描述個人拒絕普遍性道德法則或原則的程度，其基本觀念為規範性的信仰會因文化、個人而異。所以高度相對主義者會認為人們應該承認個人價值 23.

(36) 觀之間的差異，且每個人都有自己的價值體系；「理想主義」描述個人對行為結果的態度，是指個人相信道德絕對性的程度，理想主義者常會用絕對的道德原則作出道德判斷，也相信只要是正確的行動，就能夠得到個人偏好的結果。 Forsyth(1980)根據個人在「理想主義」和「相對主義」認同程度的高低，可再區分為「高理想主義者」、「低理想主義者」、「高相對主義者」和「低相對主義者」。詳細描述如下： 1. 高理想主義者「高理想主義者」會考量他人之福祉，並相信傷害他人的行為是可以避免的 (Forsyth, 1992)。其主張最好的行動方案，就是對他人產生最小傷害的行動方. 治政案，並主張人們想要的結果都可以透過不損害他人利益的方式完成，所以為大立了避免傷及他人利益，在採取不道德行為時會有所顧忌(魏珮安，2008)。 ‧ 國. 學. 2. 低理想主義者. ‧. 「低理想主義者」以結果的實用性來判斷行為，他們關心行動後果所產生的. sit. y. Nat. 總體價值，因此，低理想主義者認為有時必須容忍傷害性的結果以便追求最. io. al. n. Forsyth, 1980; Schlenker & Forsyth, 1977)。 3. 高相對主義者. Ch. engchi. er. 大的效益。亦即容易以自身利益為最大考量，而傷害他人利益(Forsyth, 1992;. i Un. v. 「高相對主義者」主張每個人有自己的價值系統，會依照自我的主觀意識，而拒絕接受一般性的道德規範。高相對主義者認為行為是否道德應視行為當時的情況和涉及的人而定，因此他們更重視情境因素勝於道德因素(Forsyth, 1992; Forsyth, 1980; Schlenker & Forsyth, 1977)。也就是說，高相對主義者面臨道德判斷時，其會考量個人之因素，且視情況而有不同主張與決策（魏珮安，2008）。. 24.

(37) 4. 低相對主義者「低相對主義者」則接受一般性的道德規範，作為本身行為的指導準則。因此，低相對主義者認為行為的倫理性必須符合普遍性的道德原則、社會規範或法律，較不允許視情境來做解釋(Forsyth, 1992; Forsyth, 1980; Schlenker & Forsyth, 1977)。相較於高相對主義者，低相對主義者有更嚴格的道德評估，對於任何在道德存疑的行為，會認為較不道德，同時對於周遭環境的道德議題，通常也呈現較高的敏感度(Sparks & Hunt, 1998)。. 治政個人倫理哲學對政治技巧與印象管理的調節效果大立透過整合過往有關印象管理的文獻，Schlenkker 及 Weigold (1992)認為印象 ‧ 國. 學. 管理可區分為狹義性與廣義性兩種角度：狹義性觀點的學者普遍對印象管理保持. ‧. 負面的態度，認為印象管理是一種為了獲取社會權力與認同而使用的欺詐行為。. sit. y. Nat. 支持狹義性觀點的學者一般認為印象管理是一種邪惡、操縱和欺詐的行為. io. er. (Rosenfeld & Giacalone, 1991)，如 Arvey 及 Renz(1992)認為公平的面試，整個面試過程與程序必須是客觀，並對所有的求職者都保持一致，而在求職過程中使用. al. n. iv n C 印象管理則有可能破壞公平性。與此同時，個體對於事件的公平、正義與否的判 hengchi U 斷是來自其個人的道德或倫理價值觀。張碧純(2011)表示，倫理價值觀是由個體的道德信仰和態度所整合成的倫理道德判斷標準，同時也會影響個體的行為表現。 Forsyth(1980)認為當面臨道德困境時，高理想主義者選擇採取可能的行動方案時，會顧及對他人福利之影響。另外，高理想主義者對於道德或社會責任的直覺程度較高(Singhapakdi, Kraft, Vitell, & Rallapalli, 1995)。由此可見，人的行為會受到自身的倫理價值觀的影響。本研究透過自我調節理論來解釋個人倫理哲學對政治技巧與印象管理的調節效果。根據自我調節理論，Bandura(1977)認為個體的行為將受到其道德規範而. 25.

(38) 決定，背離個人道德規範將帶給此人強烈的自貶經驗，因此個體的典型行為將依據道德規範而定(Hergenhahn, 1992)。由於在組織中使用印象管理是否符合公平性是存在爭議的(Rosenfeld, 1997)，本研究認為個人的倫理與道德價值觀，會影響個體的印象管理行為。更仔細一點，本研究推測高理想主義者對於印象管理行為偏向於狹義性的觀點，因為高理想主義者的行為導向一般會堅守絕對的道德原則以及避免損害他人的利益。在此價值觀之下，高理想主義者傾向於認同印象管理是一種欺騙、操弄的行為，因為組織中的資源有限，對於使用印象管理行以獲取加薪、升遷的機會將被高理想主義者視為破壞組織公平，並且會損害他人的利益。換句話說，高理想主義的個體認為印象管理是一種不公平的行為而較少使用它。. 治政綜合上述之討論，本研究認為理想主義對政治技巧與印象管理的調節效果，並且大立提出下列假設： ‧ 國. 學. 假設 5a：個人倫理哲學之理想主義在政治技巧與印象管理行為間存在負向. ‧. 的調節效果，理想主義越高，政治技巧與印象管理行為之間的效果越弱。. sit. y. Nat. io. er. 另一方面，支持廣義性印象管理的學者認為印象管理是社會互動的基礎，人們是將相關資訊進行包裝以帶領觀眾群獲得某一結論 (Schlenker & Weigold,. al. n. iv n C 1992)。Fletcher(1989, 1992)表示，只要使用的印象管理行為是正確地表現出個體 hengchi U 的特質，印象管理也是一種公正與合適的行為。一些產業或職位（例如銷售業務、客服）甚至視印象管理為非常重要能力，因為使用印象管理將能提升服務品質或銷售績效(Gilmore & Ferris, 1989b)。由此可見，印象管理在不同的情境，或是由不同人進行解讀將有不一樣的評價，一些人認為印象管理是不公平、欺詐的，另一些人則認為它是一種必要、積極，為組織或自己達成目標的一種方式。同樣地，高相對主義者會採取視情況而定的處理態度，並強調人人均有權擁有自己的價值體系(Forsyth, 1980)，因此高相對主義者對道德或社會責任的知覺程度則較低 (Singhapakdi, Kraft, Vitell, & Rallapalli, 1995)。 26.

(39) 根據上述之文獻討論，本研究推測高相對主義者會傾向使用印象管理以達致個人或組織的成功。由於高相對主義者的行為導向偏向拒絕單一的原則，且認為應視當下情境而採取符合自身價值觀的行為，因此高相對主義者對於印象管理行為將傾向採納廣義性觀點，並視印象管理為達成自身或組織目標的方法之一。此外，高相對主義者重視情境因素，而職場本來就存在著同儕競爭的壓力，因此使用印象管理行為只是體現出與他人競爭、為自己爭取資源的一種方式。綜合上述之討論，本研究認為相對主義對政治技巧與印象管理的調節效果，並提出下列假設：假設 5b：個人倫理哲學之相對主義在政治技巧與印象管理行為間存在正向. 治政的調節效果，相對主義越高，政治技巧與印象管理之間的效果越強。大立 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 27. i Un. v.

(40) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 28. i Un. v.

(41) 第三章研究方法第一節研究架構與假設本研究欲探討政治技巧預測職涯成功之相關性，並研究印象管理與個人倫理哲學是否分別具有中介與調節效果。根據本研究之目的與文獻探討的結果，主要研究架構如圖 1 所示，研究假設如表 3-1 所示。. 政治技巧. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. 個人倫理哲學 1. 理想主義 2. 相對主義. 圖 1 研究架構圖. 職涯成功 1. 職涯滿意 2. 晉級力 3. 樂在工作. 學. ‧ 國. 立. 政治大. 印象管理 1. 自我推銷 2. 逢迎 3. 模範. Ch. engchi. 29. i Un. v.

(42) 表 3-1 研究假設表假設 1. 政治技巧與職涯成功具正相關。. 假設 2. 政治技巧與印象管理呈顯著正相關。. 假設 3. 印象管理與職涯成功呈顯著正相關。. 假設 4. 印象管理中介政治技巧與職涯成功間的關係。. 假設 5a. 個人倫理哲學之理想主義在政治技巧與印象管理行為間存在負向的調節效果，理想主義越高，政治技巧與印象管理行為之間的效果越弱。. 的調節效果，相對主義越高，政治技巧與印象管理之間的效果越. 學. ‧ 國. 強。. ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 假設 5b. 治政大個人倫理哲學之相對主義在政治技巧與印象管理行為間存在正向立. Ch. engchi. 30. i Un. v.

(43) 第二節研究樣本. 本研究採用社會科學常使用的問卷調查法，以便利性取樣的方式進行問卷發放，並以親手轉交之方式收集資料。問卷設計採用主管-部屬配對問卷以避免共同方法變異(common method variance)之問題，問卷的「晉升力」題項由主管填答，「政治技巧」、「印象管理」、「個人倫理哲學」、「樂在工作」與「職涯滿意度」則由部屬填答。主管與部屬問卷皆註明使用匿名制，且此研究屬於學術性研究，不會用於其它用途。樣本源自台灣各種不同型態之企業，包含金融/保險業、服務. 政治大本研究的施測材料由三部分組：主管問卷調查表一份、部屬問卷調查表一份、立. 業、製造業及軍公教人員等，填答者的平均年資為 11.14 年。. ‧ 國. 學. 問卷填答說明書一份。主管與部屬調查表除了相關量表外，也包含人口學變項之資料。紙本問卷共發出 321 套，其中委託主管轉交一位部屬施測者 191 套；委託. ‧. 主管轉交兩位部屬施測者 130 套；共回收 195 套，回收率 60.75%，扣除遺漏值. sit. n. al. er. io. 組成如表 3-2 所示。. y. Nat. 過多等無效問卷 29 套，得有效問卷 166 套，有效回收率為 51.71%，問卷之樣本. Ch. engchi. 31. i Un. v.

(44) 表 3-2 主管與部屬的基本資料-樣本組成表（主管，N=118）. （部屬，N=166）. 人數. 百分比（%）. 人數. 百分比（%）. 性別男性女性未填答. 55 59 4. 46.6 50.0 3.4. 55 110 1. 33.1 66.3 .6. 年齡 25 歲或以下 26~30 歲. 1 8. .8 6.8. 14 43. 8.4 25.9. 20 17 24 19 16 12 1. 16.9 14.4 20.3 16.1 13.6 10.2 .8. 40 22 14 16 12 5 0. 24.1 13.3 8.4 9.6 7.2 3.0 0. 1 20 52. Nat. .8 16.9 44.1. 11 32 84. 碩博士未填答. 44 1. 37.3 .8. 38 1. 宗教佛教道教基督教無神論其他未填答. 36 36 6 26 6 8. n. Ch. y. sit. er. io. al. ‧. 學歷高中職以下專科大學. 立. 政治大. 學. 46~50 歲 51~55 歲 56 或以上未填答. ‧ 國. 31~35 歲 36~40 歲 41~45 歲. engchi. 30.5 30.5 5.1 22.0 5.1 6.8. i Un 55 48 7 36 12 8. v. 6.6 19.3 50.6 22.9 .6 33.1 28.9 4.2 21.7 7.2 4.8 （續下頁）. 32.

(45) 表 3-2（續）（主管，N=118）. （部屬，N=166）. 人數. 百分比（%）. 人數. 百分比（%）. 職級一般職員基層主管中階主管高階主管未填答. 1 56 49 11 1. .8 47.5 41.5 9.3 .8. 143 18 3 1 1. 86.1 10.8 1.8 .6 .6. 月薪 3 萬或以下. 1. .8. 32. 19.3. 30 46 24 13 4. 25.4 39.0 20.3 11.0 3.4. 95 26 9 2 2. 57.2 15.7 5.4 1.2 1.2. 45 20 5 13. 38.1 16.9 4.2 11.0. 68 24 5 18. 6 2 8 0 3 1 8 7. 5.1 1.7 6.8 0 2.5 .8 6.8 5.9. 5 3 8 2 4 1 26 2. Ch. y. sit. er. n. al. ‧. io. 財會資訊研發生產品管法務公關其他未填答. Nat. 部門一般行政/管理業務行銷人資. 立. 政治大. 學. 9 萬或以上未填答. ‧ 國. 3 萬至 5 萬 5 萬至 7 萬 7 萬至 9 萬. engchi. i Un. v. 41.0 14.5 3.0 10.8 3.0 1.8 4.8 1.2 2.4 .6 15.7 1.2 （續下頁）. 33.

(46) 表 3-2（續）（主管，N=118）. 人數. 百分比（%）. 10 14 17 16 4 4 9. 8.5 11.9 14.4 13.6 3.4 3.4 7.6. 12 14 26 23 4 8 16. 7.2 8.4 15.7 13.9 2.4 4.8 9.6. 27 3 1 4 8 1. 22.9 2.5 .8 3.4 6.7 .8. 46 2 1 5 9 0. 27.7 1.2 .6 3.0 5.4 0. 立. 政治大. 學 ‧ y. Nat. io. sit. 住宿餐飲其他未填答. 百分比（%）. n. al. er. 軍公教政治社服旅遊休閒. 人數. ‧ 國. 產業電子科技一般服務金融製造零售/批發網絡通訊醫療保健. （部屬，N=166）. Ch. engchi. 34. i Un. v.

(47) 第三節研究工具. 本研究採用問卷調查法，針對「政治技巧」、「理想主義」、「相對主義」、「印象管理」、「職涯滿意度」、「樂在工作」和「晉升力」等七個變項進行探討，個人屬性的部分則包括：性別、年齡、學歷、資歷、平均月薪、宗教信仰等因素。. 政治技巧. 政治大力、人際互動的影響力和社會敏銳性等四個構面作為衡量政治技巧的程度。此立. 本研究採用 Ferris 等人(2005)所制定之量表，以建立表面真誠、人脈建立能. ‧ 國. 學. 量表共計 18 題，題項包含「我在工作上花費許多時間和努力與他人建立人際網絡」、「在工作上，我認識許多重要的人並且與他們有良好的關係」、「對我而. ‧. 言，人們認為我的言行舉止是真誠的是很重要的」。依據 Likert 六點尺度衡量. y. sit. n. al. er. io. 高。. Nat. 法，1 表示非常不同意，6 表示非常同意，分數越高表示受試者政治技巧程度越. i Un. v. 經 EFA 程序進行分析之後，本研究將四個子向度整合成三個，並刪除部分. Ch. engchi. 題目以求得較佳的適配指標，刪除之題項為第 8 題「我與同事們的關係很好，當我在工作上需要時，他們會隨時支援我」、第 9 題「我在工作中認識許多重要人物，並與他們有良好的關係」、第 15 題「我能夠用簡單且有效率的方式與他人溝通」、第 16 題「我能夠輕易地與大多數人相處融洽」以及第 17 題「我能夠讓大多數人感到舒適自在，且能跟我輕鬆相處」，第 14 題的 R2 雖然小於.20，但為維持量表模型，故給予保留。量表契合度指標為：X2 =134.0（p = .01）， df=62，NFI=.83，CFI=.90，IFI=.90，SRMR=.096，RMSEA=.08，量表之 Cronbach’s 為.83。. 35.

(48) 表 3-3 政治技巧量表標準路徑離差係數. R2. 5.12. .80. .68. .47. 4.96. .82. .70. .49. 4.93. .69. .64. .41. 3.72. 政治大 3.37. 1.22. .95. .90. 1.29. .72. .52. 3.70 3.58. 1.05 1.08. .61 .72. .37 .51. 4.62. .85. .32. .06. .70. .49. 題目. 平均數. 政治技巧（Cronbach's Alpha .83）表面真誠對我來說，讓他人相信我的言行舉止是真誠 1. 的很重要。與他人溝通時，我會試著表現出真誠的言行 2. 舉止。我會試著展現出真誠的態度對待他人。 3. 關係網絡性我在工作上花了很多時間與他人培養關係。 4. 我在工作上花很多時間和精力與他人建立關 5.. 立. ‧. ‧ 國. 學. 係在工作上，我擅長運用人脈關係來完成工作 6. 我在工作上擅長與有影響力的人建立關係 7. 我與同事們的關係很好，當我在工作上需要 8. 時，他們會隨時支援我* 我在工作中認識許多重要人物，並與他們有 9. 良好的關係* 社會敏銳性. 4.12. Ch. engchi. 36. sit. 3.76 3.90. v. 1.07 1.05. .66 .63. .43 .40. 4.01. 1.02. .75. .56. 3.72. 1.04. .51. .26. 4.63. .88. .38. .15. 4.31 4.58. .88 .78. .67 .65. .45 .42. 4.66. .81. .63. .40. 3.84. .97. .74. .55. i Un. 我能夠讓大多數人感到舒適自在，且能跟我輕鬆相處* 我很擅長讓眾人喜愛我. 註：*為刪去之題目. er. n. 18.. io. 17.. al. y. Nat. 我很擅長察覺別人背後的動機和意圖我能洞悉人心對於如何在他人面前展現自己，我有很好的直覺與領悟力 13. 我總是直覺地知道該說什麼或做什麼，才能夠影響別人 14. 我會隨時留意他人的臉色人際影響性 15. 我能夠用簡單且有效率的方式與他人溝通* 16. 我能夠輕易地與大多數人相處融洽* 10. 11. 12.. 1.15.

(49) 個人倫理哲學依據 Schlenker 與 Forsyth(1977)提出的觀點將道德哲學分為理想主義與相對主義，本研究參考 Forsyth(1980)發展的道德情境問卷(簡稱 EPQ)作為研究工具，原量表題項為 20 題，「理想主義」與「相對主義」各 10 題，而本研究則採用 12 題之版本。本研究以 Likert 六點尺度衡量法，1 表示非常不同意，6 表示非常同意。經 CFA 程序進行分析之後，刪去觀察變項之因素負荷量小於.35 或 R2 小於.20 之題目的題目，刪除之題項為第 6 題「根據結果對自己有利與否，才決定是否行動，是不道德的」、第 7 題「道德的行為就是符合『完美行為』的典範」. 治政和第 10 題「人際關係中的道德考量面太複雜，每個人應該被允許建立自己的道大立德標準」，其餘 9 題皆有良好之信、效度。其中，理想主義量表之契合度指標 ‧ 國. 學. 為：X2=19.97（p<.01），df=5，NFI=.90，CFI=.92，IFI=.92，SRMR=.05，. ‧. RMSEA=.135，Cronbach’s 為.75；相對主義量表之契合度指標為：NFI=1.00，. n. al. er. io. sit. y. Nat. CFI=1.00，IFI=1.00，SRMR=.01，Cronbach’s 為.68. Ch. engchi. 37. i Un. v.