第一章 緒論
第二節 研究目的
國
立 政 治 大 學
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第二節 研究目的
綜上所述，本研究目的彙整如下：
1、 探討政治技能與職涯成功的中介機制
職涯成功是絕大多數職場工作者追求的目標，透過研究印象管理在政治技巧 與職涯成功之間是否具備中介效果，將有助於人們釐清實際達致職涯成功的方 法。
2、 個人倫理哲學的調節角色
印象管理是否合乎公平原則是具有爭議性，引入個人倫理哲學將協助了解職 場工作者使用/不使用印象管理行為的思維與價值觀。
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(Shartle, 1952; Hall, 1976) 。在學術上，職涯也可被作為狹義與廣義的區分：狹義 的職涯是指個體對於職涯或工作的長期目標，此目標會影響個體的職涯訓練、工 作選擇以及教育訓練活動，是有計劃的工作史順序(McFarland, 1969);廣義的職涯 除了個體對職涯的選擇與發展，還涵蓋了個體的休閒、娛樂與社交活動的選擇與 參與(Hood & Banathy, 1972)。在組織、單位和部門之間向上、水準和向下移動都 是職涯所涵蓋的範圍(Arthur, Hall, & Lawrence, 1989)。至於職涯成功，Scarpello 與 Vandenberg (1992)將其定義為個體對於工作事業 的抱負以及職涯期望的實現程度。同樣地，Morrow (1983)認為職涯成功體現了晉 升機會以及職涯目標的達成程度。Judge、Cable、Boudreau 與 Bretz (1995)則認為 職涯成功是個人因工作經驗所累積正向的心理結果或與工作有關的成就。
Gattiker 與 Larwood (1988)認為職涯成功是個體對工作、生活、人際關係、組織 以及組織地位自我認知的滿足程度，並認為職涯成功可區分為兩類，一為主觀職 涯成功，另一則是客觀職涯成功。
綜合上述討論，職涯成功可分為主觀職涯成功與客觀職涯成功，主觀職涯成 功強調個體心理層面對自我成功的知覺或體驗，客觀職涯成功代表個體客觀的工 作成就（如薪資與職位）（London & Stumpf, 1983)。目前多數學者都會將此二形 式的職涯成功納入研究，因此本研究採用徐其力（2008）對此二形式的職涯成功 之定義，意指職涯成功為個體對於目前職涯的認知情形與滿意程度，以及個人在 實際工作中所獲得實際與客觀的成就價值。
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Jaskolka、Beyer 及 Trice(1985)認為職涯成功不單是一種評估概念，更重要的 是取決於由誰來進行評估，因此每個人對於職涯成功的衡量並不一定存在相同的 標準，有些人重視自己獲得的金錢與地位，有些人則強調生活品質與自我認同。
學術界針對此狀況發展了許多職涯成功的衡量標準，職涯發展大致上可歸納為兩 大類：以個人主觀的內在認知為取向的主觀職涯成功（例如自身的職涯事業成就 和滿意度）(Eby, Butts, & Lockwood, 2003; Eby, Allen, & Brinley, 2005; Kuijper, Schyns, & Scheerens, 2006; Rowold & Schilling, 2006)以及可由外在觀察的客觀職 涯成功（例如薪資的成長、晉升的機會）(Higgins & Kram, 2001; Kirchmeyer, 1998;
Yamashita & Uenoyama, 2006)。本研究綜合各學者所發展與採用的各項衡量指標，
經彙整後如表 2-1 所示。
目前大多數的學者都認同將職涯成功劃分為主觀與客觀兩類(Judge et al., 1995; London & Stumpf, 1982; Seibert, Crant, & Kraimer1999)。在應用方面，主觀 職涯成功常被心理學家和社會行為學家採用，客觀職涯成功則較常被管理領域的 研究所採用(徐其力，2008)。主觀與客觀職涯成功的內涵如下：
1. 主觀職涯成功
林瑞蓉(2009)認為職涯成功代表著個體滿足於其在整體工作與生活之程度，
因此，主觀的職涯成功應從內部觀點進行審視，強調個體的主觀個人職涯成 果(Judge, et al., 1995)。依據 Herzberg(1968)的雙因子論，徐其力(2008)認為主 觀的職涯成功為探討個體對於個人成就、認可責任與升遷等的滿意情形，主 要是探討個人心理成長需求的滿足程度。由此可見，主觀的職涯成功是個體 主觀感受到成功，以及對職涯目標、夢想其進度的滿意度(Seibert, Crant, &
Kraimer, 2001)，其衡量標準包含了個體對工作的滿足感與成就感(Kirchmeyer, 1998)。
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O’Reilly, Bretton, &
Roberts (1974)
組織承諾與工作滿足
Sonnenfeld & Kotter (1982) 薪資增加與晉升次數
Morrow (1983) 生涯目標的達成程度、對晉升機會的認知
Gattiker (1985) 對工作、人際關係、生活、組織地位的滿足程度 Gattiker & Larwood (1988) 薪資與職位的晉升
Dreher & Ash (1990) 薪資滿足、福利滿足
Burke & Mckeen (1994) 工作滿意度、離職意願、生涯滿足、工作投入、
生涯期待
Seibert & Kraimer (2001) 薪資與職位升遷、事業滿意 Nabi (2001) 內在職涯成功、知覺職涯成功
Eby et al. (2003) 薪資增加、職位升遷、生涯滿意、自我認知市場 價值
Kuijper et al. (2006) 薪資增加、職涯成長、生涯滿意 Yamashita & Uenoyama
(2006)
工作成就與生涯滿意
Abele & Spurk (2009) 職涯滿意、薪資增加、權限、責任、領導地位 Fuller & Marler (2009) 職涯滿意、工作滿意、薪資增加、職位晉升 Schneidhofer, Schiffinger,
Mayrhofer (2010)
薪資增加
Cochiara, Kwesiga, Bell, Baruch (2010)
薪資增加、工作滿意度
Cheramie (2013) 職位升遷、薪資增加、職涯滿意
資料來源：邵秀玲（2005）、徐其力（2008）、李源泰（2013）以及本研究彙 整。
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Arthur、Khapova 及 Wilderom (2005)認為客觀的職涯成功屬於較有形的測量 因子，是可從外部觀點來探討、可被外界看見與評論的個人職涯狀況指標。
同樣地，徐其力(2008)認為客觀的職涯成功是探討個體保健因子範疇的成就，
此類衡量標準的目的在於衡量個體工作上的實際工作成就與發展過程，因此，
衡量客觀職涯成功的標準則可透過外部進行檢視，例如個體職位的高低、薪 資的多寡、職權的大小(Jaskolka, Beyer, & Trice, 1985)以及晉升次數和薪資增 加等(Judge, et al., 1995; London & Stumpf, 1983)。
不論是主觀或客觀的職涯成功，許多學者都認為兩者在衡量個體職涯是否成 功是同樣重要的(Judge, et al., 1995; London & Stumpf, 1982; Seibert, Crant, &
Kraimer, 1999)。Arthur 等人(2005)針對 1992-2002 間有關職涯成功的研究進行分 析，他們發現大部分的研究都會同時使用主觀和客觀職涯成功來衡量受試者的職 認同自身屬於職涯成功，因此本研究將採取 Arthur 等人(2005)的建議同時測量主 觀與客觀的職涯成功。本研究測量的主觀職涯成功變項為個體對自身職涯的滿意 程度（職涯滿意）與對工作的歡愉程度（樂在工作）；本研究客觀職涯成功的測 量變項則為主管對於該員工潛在的晉級可能性（晉級力）。
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究才明確建立了政治技巧的構念。根據 Ferris 等人(2005)以及 Ferris、Treadway、Perrewé、Brouer、Douglas 及 Lux(2007)所下的定義，政治技巧是能夠在職場中了 解他人，並透過這樣的知識去影響他人以便達到個人或組織的目標。
自從 Pfeffer 與 Mintzberg 提出了政治技巧的概念之後，以組織政治為主題的 研究就此陸續展開。然而，檢視過去的研究結果，發現這些研究主要圍繞在政治 知覺、政治行為等議題，但對於政治技巧的效果研究卻一直被忽略(Ferris et al., 2005)。換句話說，由於政治技巧在過往文獻上的缺失，人們一直無法解釋如何執 行各種策略、方法才能有效地影響他人(Jones, 1990)。除此之外，人們普遍認為 政治技巧應包含兩個重要成份，分別是「社會敏銳」和「人際互動的影響力」
(Pfeffer, 1981; Mintzberg, 1983; Snyder, 1987)，但對其定義一直處在含糊不清的狀 態。為此，Pfeffer (1981)曾提出有必要為政治技巧釐清其建構，但他的呼籲長期 以來並未受到重視。
有鑑於此，Ferris 及其團隊回顧所有相關文獻並重新分析政治技巧的內涵，
他們認為政治技巧是一種含蓄、不引人注意的能力，但此能力能夠讓人理解社會 情境中的線索以及發揮影響力與控制力，Ferris 等人以此作為理論基礎發展了單
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以及區別效度(discriminant validity)(Ferris et al., 1999)。這樣的研究結果雖然有助 於政治技巧的定義以及建構的發展，但 Ferris 團隊很快就意識到需要具備更多的 面向才能有效地詮釋政治技巧的實質意涵。因此，Ferris 團隊(Ferris, Treadway, Kolodinsky, Hochwarter, & Frink, 2005)再度投入研究並且將政治技巧發展成具有 四大向度的理論架構以及其測量工具，此一架構獲得了其他學者的認同並使用在 各研究領域中(Blass & Ferris, 2007; Blickle & Schnitzler, 2010; Ferris, et al., 2007;Harvey, Wheeler, Harris, & Harris, 2007; Perrewé et al., 2005; Randel & Wu, 2011;
Treadway et al., 2005)，其四大向度的具體定義如下：
（一）社會敏銳性(social astuteness)
社會敏銳度是指這類型的個體對周遭的人、事、物具有高度的敏感性，他 們很容易理解社會情境中的線索並且善於觀察組織環境以及周遭的他人。
因此他們清楚自己與他人互動的情況，可以適應不同之場合與情勢，使得 他們在人與人之間的互動時能迅速融入當下的社交情境中。
（二）人際互動的影響力(interpersonal influence)
人際互動的影響力是指個體具有影響他人或使人信服的個人風格，透過展 現出適合於當下情境的行為反應，這類型的人能夠控制與他人的人際互動 過程，進而引導對方產生出自己所期望的行為或反應。
（三）人脈建立能力(networking ability)
人脈建立的能力指的是個體擅長於談判與結盟，因此他們能夠與各類型的 人建立起一種能達到某種互惠互利的關係。這類型的人能夠透過其廣大的 人脈取得許多個人或組織運作上所需要的重要資源。
（四）表面真誠(apparent sincerity)
具有高表面真誠的個體，在人際交往的過程中擅長隱藏自己真實的情緒與 感受，同時表現出讓人覺得可靠、真誠的感覺。正因為此個體被認為是可
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人脈來增加自己的社會資源。綜合上述，Ferris 等人(2005)將政治技巧定義為一 種「能夠有效地在工作中理解他人，以及利用這種知識去影響他人，以便能夠達 個更普遍、在每天的情境中所進行的社會交往的能力(Ferris et al., 2002)。透過實 證研究顯示(Peled, 2000)，專案團隊的領導者所具備的人際技巧(interpersonal skill) 能使得領導者與同儕、下屬和客戶之間的溝通維持在舒適與輕鬆的狀態，但領導 者的人際技巧無法解釋專案最終為何成功或失敗；真正能協助專案成功的是另一 項能力，此能力除了能夠與他人建立良好關係，領導者更能運用這些人際關係化 解專案上的阻礙，最終讓專案有效地完成，這項能力就是「政治技巧」。‧
情緒智商(emotional intelligence)( Semadar, Robins, & Ferris, 2006)是另一項與 政治技巧相似的概念，根據 Goleman(1995)的定義，情緒智商是指能有效地識別、
情緒智商(emotional intelligence)( Semadar, Robins, & Ferris, 2006)是另一項與 政治技巧相似的概念，根據 Goleman(1995)的定義，情緒智商是指能有效地識別、