個人屬性對激勵方式變項的差異性分析

年數，對於「學習意願」的認同程度沒有顯著的差異性。

表 4.21 產業服務年數與「 學習意願」變項和構面的差異分析表

構面

帄均數

F 值 P 值

1 2 3 4 5 3↓ 3-5 5-10 10-20 20↑

91 23 27 37 4

學習意願變項 3.75 3.56 3.51 3.58 3.86 1.630 0.169 充實知能 3.83 3.64 3.59 3.63 3.92 1.501 0.204 外再增強 3.71 3.48 3.49 3.57 3.75 1.135 0.342 發展自我 3.72 3.58 3.45 3.54 3.94 1.390 0.239

*表示 P<5%顯著水準

與女性，對於「獎金發放」的激勵方式認同程度，沒有顯著的差 異性。女性對於「慰勞有薪假，安排旅遊」的帄均值 3.35 高於 男性 3.27，表示女性對於「慰勞有薪假，安排旅遊」的認同程度 較高，但是 P 值 0.721 沒有顯著差異，表示男性與女性，對於「慰 勞有薪假，安排旅遊」的激勵方式認同程度，沒有顯著的差異性。

男性對於「職務調升，參與決策」的帄均值 2.83 高於女性 2.54，

表示男性性對於「職務調升，參與決策」的認同程度較高，但是 P 值 0.137 沒有顯著差異，表示男性與女性，對於「職務調升，

參與決策」的激勵方式認同程度，沒有顯著的差異性。男性對於

「工作輪調，指派更具挑戰性的任務」的帄均值 2.32 高於女性 2.14，表示男性性對於「工作輪調，指派更具挑戰性的任 務」的 認同程度較高，但是 P 值 0.352 沒有顯著差異，表示男性與女性，

對於「工作輪調，指派更具挑戰性的任務」的激勵方式認同程度，

沒有顯著的差異性。女性對於「目標設定，嚴謹的職涯規劃」的 帄均值 2.46 高於男性 2.32，表示女性對於「目標設定，嚴謹的 職涯規劃」的認同程度較高，但是 P 值 0.584 沒有顯著差異，表 示男性與女性，對於「目標設定，嚴謹的職涯規劃」的激勵方式 認同程度，沒有顯著的差異性。

表 4.22 性別與「激勵方式」變項和構面的差異分析表

構面

帄均數

F 值 P 值

1 2 男性 女性

145 37

獎金發放 4.24 4.54 1.872 0.173 慰勞有薪假，安排旅遊 3.27 3.35 0.128 0.721 職務調升，參與決策 2.83 2.51 2.229 0.137 工作輪調，指派更具挑戰性的任務 2.32 2.14 0.872 0.352 目標設定，嚴謹的職涯規劃 2.32 2.46 0.301 0.584

*表示 P<5%顯著水準

(二)婚姻

從表 4.23 中得知，不同的性別對於本次研究的完全客製化 機械設備公司的受測者，在「激勵方式」認知上，未婚對於「獎 金發放」的帄均值 4.44 高於已婚 4.12，表示未婚對於「獎金發 放」的認同程度較高，但是 P 值 0.072 沒有顯著差異，表示已婚 與未婚者，對於「獎金發放」的激勵方式認同程度，沒有顯著的 差異性。未婚對於「慰勞有薪假，安排旅遊」的帄均值 3.36 高 於已婚 3.18，表示未婚對於「慰勞有薪假，安排旅遊」的認同程 度較高，但是 P 值 0.337 沒有顯著差異，表示已婚與未婚者，對 於「慰勞有薪假，安排旅遊」的激勵方式認同程度，沒有顯著的 差異性。已婚對於「職務調升，參與決策」的帄均值 2.96 高於 未婚 2.63，表示已婚對於「職務調升，參與決策」的認同程度較 高，但是 P 值 0.058 沒有顯著差異，表示已婚與未婚者，對於「職 務調升，參與決策」的激勵方式認同程度，沒有 顯著的差異性。

已婚對於「工作輪調，指派更具挑戰性的任務」的帄均值 2.30 高於未婚 2.27，表示已婚對於「工作輪調，指派更具挑戰性的任 務」的認同程度較高，但是 P 值 0.841 沒有顯著差異，表示已婚 與未婚者，對於「工作輪調，指派更具挑戰性的任務」的激勵方 式認同程度，沒有顯著的差異性。已婚對於「目標設定，嚴謹的 職涯規劃」的帄均值 2.44 高於未婚 2.29，表示已婚對於「目標 設定，嚴謹的職涯規劃」的認同程度較高，但是 P 值 0.439 沒有 顯著差異，表示已婚與未婚者，對於「目標設定，嚴謹的職涯規 劃」的激勵方式認同程度，沒有顯著的差異性。

表 4.23 婚姻與「激勵方式」變項和構面的差異分析表

構面

帄均數

F 值 P 值

1 2 已婚 未婚

77 105

獎金發放 4.12 4.44 3.277 0.072 慰勞有薪假，安排旅遊 3.18 3.36 0.927 0.337 職務調升，參與決策 2.96 2.63 3.631 0.058 工作輪調，指派更具挑戰性的任務 2.30 2.27 0.040 0.841 目標設定，嚴謹的職涯規劃 2.44 2.29 0.602 0.439

*表示 P<5%顯著水準

(三)年齡

從表 4.24 中得知，不同年齡對於本次研究的完全客製化機 械設備公司的受測者，在整體的激勵方式「獎金發放」構面的認 知上，受測者的年齡 25 歲以下，26-30 歲，31-35 歲，36-40 歲，

41-45 歲，46-50 歲，50 歲以上的帄均值各為 4.33，4.41，4.51，

4.13，4.22，3.91，1.00 表示 26 歲至 35 歲的受測者，對於「獎 金發放」的認同程度最高，46 歲以上的受測者，對於「獎金發 放」的認同程度較低，而且 P 值 0.002 有顯著差異，表示不同年 齡的受測者對於「獎金發放」的認同程度，有顯著的差異性。

在整體的激勵方式「慰勞有薪假，安排旅遊」構面的認知上，

受測者的年齡 25 歲以下，26-30 歲，31-35 歲，36-40 歲，41-45 歲，46-50 歲，50 歲以上的帄均值各為 3.00，3.71，3.28，3.24，

3.61，2.64，2.00，表示 26-30 歲的受測者，對於「慰勞有薪假，

安排旅遊」的認同程度最高，46 歲以上的受測者，對於「慰勞 有薪假，安排旅遊」的認同程度較低，但是 P 值 0.204 沒有顯著 差異，表示不同年齡的受測者對於「慰勞有薪假，安排旅遊」的 認同程度，沒有顯著的差異性。

在整體的激勵方式「職務調升，參與決策」構面的認知上，

受測者的年齡 25 歲以下，26-30 歲，31-35 歲，36-40 歲，41-45 歲，46-50 歲，50 歲以上的帄均值各為 2.00，2.59，2.70，2.87，

2.83，3.00，4.50，表示 46 歲以上的受測者，對於「職務調升，

參與決策」的認同程度最高，30 歲以下的受測者，對於「職務 調升，參與決策」的認同程度較低，但是 P 值 0.306 沒有顯著差 異，表示不同年齡的受測者對於「職務調升，參與決策」的認同 程度，沒有顯著的差異性。

在整體的激勵方式「工作輪調，指派更具挑戰性任務」構面

的認知上，受測者的年齡 25 下，26-30 歲，31-35 歲，36-40 歲，

41-45 歲，46-50 歲，50 歲以上的帄均各為 3.33，2.47，2.14，2.44，

1.94，2.55，3.00，表示 25 歲以下的受測者，對於「工作輪調，

指派更具挑戰性的任務」的認同程度最高，41-45 歲的受測者，

對於「工作輪調，指派更具挑戰性的任務」的認同程度較低，但 是 P 值 0.143 沒有顯著差異，表示不同年齡的受測者對於「工作 輪調，指派更具挑戰性的任務」的認同程度，沒有顯著的差異性。

在整體的激勵方式「目標設定，嚴謹的職涯規劃」構面的認 知，受測者的年齡 25 歲以下，26-30 歲，31-35 歲，36-40 歲，

41-45 歲，46-50 歲，50 歲以上的帄均值各為 2.00，2.59，2.70，

2.87，2.83，3.00，4.50，表示 46 歲以上的受測者，對於「目標 設定，嚴謹的職涯規劃」的認同程度最高，30 歲以下的受測者，

對於「目標設定，嚴謹的職涯規劃」的認同程度較低，但是 P 值 0.306 沒有顯著差異，表示不同年齡的受測者對於「目標設定，

嚴謹的職涯規劃」的認同程度，沒有顯著的差異性。

表 4.24 年齡與 「激勵方式」變項和構面的差異分析表

構面

帄均值

F 值 P 值

1 2 3 4 5 6 7 25

↓

26 30

31 35

36 40

41 45

46 50

50

↑ 3 17 86 45 18 11 2

獎金發放 4.33 4.41 4.51 4.13 4.22 3.91 1.00 3.703 0.002*

慰勞有假，安排

旅遊 3.00 3.71 3.28 3.24 3.61 2.64 2.00 1.434 0.204 職務調升，參與

決策 2.00 2.59 2.70 2.87 2.83 3.00 4.50 1.205 0.306 工作輪調，指派

更具

挑戰性的任務

3.33 2.47 2.14 2.44 1.94 2.55 3.00 1.625 0.143 目標設定，嚴謹

的職涯規劃 2.33 1.82 2.35 2.31 2.39 2.91 4.50 1.667 0.132

*表示 P<5%顯著水準

(四)學歷

從表 4.25 中得知，不同學歷對於本次研究的完全客製化機 械設備公司的受測者，在整體激勵方式「獎金發放」構面的認知 上，受測者的學歷為國中，高中，專科，大學，碩士的帄均值 各為 3.33，4.36，4.13，4.42，4.83， 表示碩士學歷的受測者，

對於「獎金發放」的認同程度最高， 國中的受測者，對於「獎 金發放」的認同程度較低，但是 P 值 0.282 沒有顯著差異，表示 不同學歷的受測者對於「獎金發放」的認同程度，沒有顯著的差 異性。

在整體激勵方式「慰勞有薪假，安排旅遊」構面的認知上，

受測者的學歷為國中，高中，專科，大學，碩士的帄均值各為

3.67，3.11，3.25，3.47，3.17，表示國中學歷的受測者，對於「慰 勞有薪假，安排旅遊」的認同程度最高，高中及碩士學歷的受測 者，對於「慰勞有薪假，安排旅遊」的認同程度較低，但是 P 值 0.620 沒有顯著差異，表示不同學歷的受測者對於「慰勞有薪假，

安排旅遊」的認同程度，沒有顯著的差異性。

在整體激勵方式「職務調升，參與決策」構面的認知上，受 測者的學歷為國中，高中，專科，大學，碩士的帄均值各為 3.00，

2.68，3.02，2.52，3.50，表示碩士學歷的受測者，對於「職務調 升，參與決策」的認同程度最高， 高中及大學學歷的受測者，

對於「職務調升，參與決策」的認同程度較低，但是 P 值 0.082 沒有顯著差異，表示不同學歷的受測者對於「職務調升，參與決 策」的認同程度，沒有顯著的差異性。

在整體激勵方式「工作輪調，指派更具挑戰性的任務」構面 的認知上，受測者的學歷為國中，高中，專科，大學，碩士的帄 均值各為 2.33，2.36，2.23，2.32，1.67，表示大學(含)以下學歷 的受測者，對於「工作輪調，指派更具挑戰性的任務」的認同程 度最高， 碩士學歷的受測者，對於「工作輪調，指派更具挑戰 性的任務」的認同程度較低，但是 P 值 0.620 沒有顯著差異，表 示不同學歷的受測者對於「工作輪調，指派更具挑戰性的

任務」的認同程度，沒有顯著的差異性。

在整體激勵方式「目標設定，嚴謹的職涯規劃」構面的認知 上，受測者的學歷為國中，高中，專科，大學，碩士的帄均值各

為 2.67，2.49，2.33，2.28，1.83，表示國中學歷的受測者，對於

「目標設定，嚴謹的職涯規劃」的認同程度最高，碩士學歷的受 測者，對於「目標設定，嚴謹的職涯規劃」的認同程度較低，但 是 P 值 0.775 沒有顯著差異，表示不同學歷的受測者對於「目標 設定，嚴謹的職涯規劃」的認同程度，沒有顯著的差異性。

表 4.25 學歷與 「激勵方式」變項和構面的差異分析表

構面

帄均數

F 值 P 值

1 2 3 4 5 國

中 高 中

專 科

大 學

碩 士 3 53 60 60 6

獎金發放 3.33 4.36 4.13 4.42 4.83 1.274 0.282 慰勞有薪假，安排旅遊 3.67 3.11 3.25 3.47 3.17 0.661 0.620 職務調升，參與決策 3.00 2.68 3.02 2.52 3.50 2.109 0.082 工作輪調，指派更具挑戰性

的任務 2.33 2.36 2.23 2.32 1.67 0.621 0.648 目標設定，嚴謹的職涯規劃 2.67 2.49 2.33 2.28 1.83 0.447 0.775

*表示 P<5%顯著水準

(五)員工類別

從表 4.26 中得知，不同的員工類別對於本次研究的完全客 製化機械設備公司的受測者，在「激勵方式」認知上，間接人員 對於「獎金發放」、「慰勞有薪假，安排旅遊」、「目標設定，嚴謹 的職涯規劃」的帄均值高於直接人員，表示對於「獎金發放」、「 慰 勞有薪假，安排旅遊」、「目標設定，嚴謹的職涯規劃」的認同程

度比直接人員高。而直接人員對於「職務調升，參與決策」、「工 作輪調，指派更具挑戰性的任務」的帄均值高於間接人員，表示 直接人員對於「職務調升，參與決策」、「工作輪調，指派更具挑 戰性的任務」的認同程度比間接人員高。但是 P 值皆大於 0.05 沒有顯著差異，表示不同員工類別的受測者，對於激勵方式的認 同程度，沒有顯著的差異性。

表 4.26 員工類別與 「激勵方式」變項和構面的差異分析表

構面

帄均數

F 值 P 值

1 2

直接人員 間接人員 130 52

獎金發放 4.29 4.33 0.031 0.860 慰勞有薪假，安排旅遊 3.28 3.29 0.000 0.985 職務調升，參與決策 2.80 2.69 0.313 0.577 工作輪調，指派更具挑戰性的任務 2.30 2.23 0.158 0.691 目標設定，嚴謹的職涯規劃 2.31 2.46 0.490 0.485

*表示 P<5%顯著水準

(六)現任職務

從表 4.27 中得知，不同的現任職務對於本次研究的完全客 製化機械設備公司的受測者，在激勵方式認知上，幹部對於「慰 勞有薪假，安排旅遊」、「職務調升，參與決策」、「工作輪調，指 派更具挑戰性的任務」的帄均值高於員工，表示幹部對於「慰勞 有薪假，安排旅遊」、「職務調升，參與決策」、「工作輪調，指派 更具挑戰性的任務」的認同程度比員工高，但是 P 值皆大於 0.05