第五章 結論與建議
5.2 建議
依據上述的研究與結論，本研究提出下述的綜合性建議，並 針對專科學歷(含)以上，26-35 歲未婚之員工的工作態度與學習 願及激勵方式的結果提出建議。
5.2.1 綜合性建議:
此 完 全 客 製 化 的 機 械 廠 的 員 工 在 工 作 態 度 上 的 感 知 程 度 以
「十分滿意公司未來發展」、「非常投入我的工作」、「最重要是投 入現在工作」及「喜歡專心在工作上」為最高；並且重要是投入 現在的工作，也將所關心的是與工作密切相連，專心在工作上的 工作態度。而員工在學習意願上的感知程度以「教育訓練課程與 服務顧客有關，對公司的服務品質提升是有幫助」、「安排的課程 會增加競爭力，樂於參加此類課程」、「課程內容符合工作所需，
使工作更得心應手 」「參與學習對升遷有幫助」為最高；可見 公司的員工在學習上認為，能讓自己在工作上得心應手，或是能 對公司有幫助與提升自我能力的訓練課程，願意參與學習的意願 較強。且在激勵方式的優先次序上，以「獎金發放」是第一優先 的激勵方式，而「慰勞有薪假，安排旅遊」是第二優先的激勵方 式。其次為「職務調升，參與決策」「工作輪調，指派更具挑戰 性的任務」「目標設定，嚴謹的職涯規劃」。
由此可見，本研究建議：此完全客製化的機械設備廠的經營 管理者，必頇營造公司如家庭的環境，讓員工能樂於付出，並且 制定明確且優質的福利措施及公司短、中、長程的發展政策，使 員工覺得長期的投入工作，可以得到安全感與工作的權益，願意 繼續留職奮鬥。而不管是內部或是外部的訓練課程安排，頇以員 工目前的專業工作內容，搭配產業製程的技術與知識，擬定員工 在職的短中長程的訓練計畫，依訓練計畫的執行過程中的驗證與
成 效結 果，明 確的 訂定 升遷職 務或 是職 等。使 員工 確實 明白 體 認，學習與訓練之後，投入成效與產出價值，增強與提升員工的 學習意願。更頇以員工期望的激勵方式優先傾向，規劃公司整體 的薪資管理辦法及獎金發放管理辦法，尤其在目前整個經營環境 快速變化下，物料節節上升，經營成本提高的情況下，只有薪資 緩慢成長，甚至不漲的情形下，專案獎金的發放，確實可以提升 員 工的 工作動 能與 投入 產出價 值比 。而 相對投 入工 作時 間的 增 加，在良好的獎金發放制度下，輔以安排旅遊慰勞有薪假的制度 搭配，讓員工得以在辛勤努力投入，產出良好的工作成果下，得 以休閒放鬆，儲備下一次任務的承接，則員工對於組織的承諾會 相對的提高，也會降低離職的傾向。
5.2.2 專科學歷(含)以上，26-35 歲未婚之員工的工作態度與學習
願及激勵方式的分析與建議此完全客製化的機械設備廠的專科學歷 (含)以上，26-35 歲 未婚之員工，在工作態度的認知上，對於「工作滿足」的認同程 度最高，「工作投入」的認同程度次之，對於「組織承諾」的認 同程度最低。對於「工作職務帶來之成長感到欣慰」最能感到工 作滿足，而「薪資收入感到滿意」最不能感到工作滿足。對於以
「最重要是投入現在工作」表現出對工作的投入程度，「生活目 標都以工作為導向」表現出對工作的不投入程度。對於「十分滿 意公司未來發展」最能體現對組織的承諾，而「非常不滿意與員
工有關政策」最不能體現對組織的承諾。
在學習意願認知上，對於「充實知能」的認同程度最高，「發 展自我」的認同程度次之，對於「外在增強」的認同程度最 低。
對於「課程內容符合工作所需，使工作更得心應手」，最能願意 接受充實知能的學習訓練，而「教育訓練課程，因授課講師不同，
會想花時間去聽課」，最不能願意接受充實知能的學習訓練。對 於「參與學習對升遷有幫助」，最能接受這樣外在增強的學習訓 練，而「公司的升遷管道與學習訓練是有相關的」，最不能接受 這樣外在增強的學習訓練。對於「安排的課程會增加競爭力，樂 於參加此類課程」，最能引貣員工發展自我的學習訓練，而「為 了未來發展課程都想參加」，最不能引貣員工發展自我的學習訓 練。在激勵方式的認知上，對於「獎金發放」的激勵方式，認同 程度最高，「慰勞有薪假，安排旅遊」的激勵方式認同程度次高，
對於「職務調升，參與決策」的激勵方式認同程度中等，對於「目 標設定，嚴謹職涯規劃」的激勵方式認同程度偏低，對於「工作 輪調，指派更具挑戰性的任務」的激勵方式認同程度最低。
由上述的分析，本研究建議：此完全客製化的機械設備廠的 經營管理者，對於專科學歷(含)以上，26-35 歲未婚之員工的管 理思維如下所述：
一.員工在「工作態度」與「學習意願」上都表現出兩極化的想 法。
二.員工在「激勵方式」上要自我表現,卻排斥公司對於工作內容
或職務的變動及職涯的規劃的心態。
所以此完全客製化的機械設備廠的經營管理者，對於專科學
歷(含)以上，26-35 歲未婚之員工的管理方式，本研究建議：對 於員工不管是在職員工或是新進的員工，管理者必頇辦理個別員 工的懇談，確認員工在職場上的中、長遠規劃，是領導管理職或 是技術工程職或是技術專案主持人，由員工自身發展的意願，給 予訂定明確的「職涯規劃訓練計畫書」，內容明確的指出學習的 階段與驗收標準，輔以成效結果的明確激勵方式 (職務調升或職 稱調升或職等調升或獎金發放 )。那麼在公司與員工明確的互相 承諾記錄下，員工會在「學習意願」上明顯的表現出積極的 態度，則在工作態度的改變也會更快速，甚至影響組織承諾的關係，讓 公司成長受益，員工滿意受惠，達到勞資共贏雙贏的局勢。
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