中 華 大 學 碩 士 論 文
題目: 工作態度、學習意願與激勵方式之研 究-某完全客製化機械設備製造廠為例
系 所 別:經營管理研究所碩士班 學號姓名:M09619013 鄭 奇 周 指導教授:徐 子 光 博 士
中華民國九十七年七月
摘 要
產業界製造產品,客製化是一項趨勢,也是企業競爭的核心
能力,提高利潤之所在。唯在多樣少量之下,企業內的研發速度 以及快速生產的技術,必然是企業組織必頇發展的經營目的,但 是在積極控管之下,對員工工作態度以及學習意願卻有很大的影 響。本研究的目的,在探討不同屬性的員工之工作態度與學習意 願,以作為組織激勵措施的參考,領導管理的方向,及教育訓練 的原則。期望透過本研究可以吸引人才,增進企業組織的競爭力。
本 研 究 經由 某一 家 完 全 客製 化機 械 設 備 製造 廠的 員 工 協 助 問卷的填寫,問卷內容包含四大部分,「工作態度」、「學習意願」、
「激勵方式」、「個人資料」。共發出 220 份問卷,回收 186 份,
排除填寫不完全的問卷 4 份,總計有效的問卷共 182 份,有效的 回收率 82.7%。本研究系統性的將有效問卷加以整理、分析、解 釋,並進行次數分配百分比的分析,藉此了解樣本分佈的結構以 及屬性的趨勢,本研使用: 描述性的統計分析、信度的分析、單 因子變異數分析等統計方法,得到以下的研究結果。
一.在不同的年齡、員工類別、現任職務,在整體「工作態度」
變項中,有顯著差異。不同的婚姻、年齡、學歷、員工類別、現 任職務、產業服務年數,在「組織承諾」的構面中,有顯著的差 異。不同的年齡、員工類別、現任職務,在「工作投入」的構面 中,有顯著的差異。
二.不同的性別、婚姻、年齡、學歷、員工類別、現任職務、服 務年資與產業服務年數在「學習意願」變項及「充實知能」、「外 再增強」、「發展自我」的三個構面中,則沒有顯著的差異。
三.不同的年齡對於「獎金發放」的激勵方式方式,有顯著的差 異。不同的服務年資對於「慰勞有薪假,安排旅遊」的激勵方式,
有顯著的差異。不同的產業服務年數對於「職務調升,參與決策」
的激勵方式,有顯著的差異。對於「工作輪調,指派更具挑戰性 的任務」與「目標設定,嚴謹的職涯規劃」的激勵方式,在不同 的個人屬性,則沒有顯著性的差異。
四.專科學歷(含)以上,26-35 歲未婚之員工,在「工作態度」
的整體認知上,有很好的「工作滿足」與積極的「工作投入」,
但對於「組織承諾」則稍嫌薄弱。在「學習意願」的整體認知上,
有較高的「充實知能」的動能,但對於「外在增強」與「發展自 我」學習意願的動機,顯然表現出相當較低的動能。在「激勵方 式」的整體認知上,希望公司在完成任務與目標時,將「獎金發 放」的激勵方式,列為第一優先,但對於「工作輪調,指派更具 挑戰性的任務」的激勵方式,卻表現出希望公司做最後的激勵方 式考量。
關鍵字:工作態度、學習意願、激勵方式
Abstract
Customization is the trend in the modern industry. It is also the core value of entrepreneurs. Therefore, the R&D speed and production technology become the main purpose of development of a company. However, employees’ working attitude and learning will affect a lot to the development.
The purpose of this research is to approach employees’ working attitude and learning will from different attribute of employees.
This research is from a custom machinery manufacturer. There are 4 sections of the questionnaire, including working attitude, learning, Incentive method and personal information. There are 220 questionnaires issued and 186 recovered.There are 4 incomplete excluded, so the total effective questionnaires are 182 with the effective recovery ratio 82.7%. After completing, analyzing and interpreting by distribution of the number analysis, we understand the structure and properties of the sample distribution. Description statistical analysis, reliability analysis and one way analysis of variance are applied in this research.
1.Employees’ ages, working types and job functions come out with different working attitudes. Matrimony, age, education background, working type, job function and seniority give different results in organizational commitment. And there are significant
differences in job input among age, working type and job function.
2.There are no significant differences in leaning will (including knowledge and skills enrichment, external enhancement and self-development.) among sexuality, matrimony, age, education background, working type, job function, working seniority and industrial seniority.
3.There are significant differences in bonus payment between ages. Different working seniority comes with differences in paid holiday and travel. Different industrial seniority give differ ences in job promotion and empowerment. However, job rotation to give more challenging tasks and goal setting for career planning give no no significant difference in different working types.
4.Employees who are vocational school educated or above, age from 26 to 35 and single have better job satisfaction and input in working attitude, but less organization commitment. They also have stronger knowledge & skills enrichment, but weaker external enhancement and self-development in learning will. In incentive method, bonus payment is the first priority and the job rotation is the last one.
Key word: working attitude、learning、Incentive method
目 錄
摘要... Ⅰ 英文摘要... Ⅲ 目錄... Ⅴ 表目錄... Ⅶ 圖目錄... Ⅸ
第一章 緒論...1
1.1 研究背景與動機...1
1.2 研究目的...2
1.3 研究架構...3
第二章 文獻探討...6
2.1 工作態度探討...6
2.2 學習意願探討...9
2.3 激勵方式探討...10
2.4 工作態度與激勵方式的相關研究...12
2.5 學習意願與激勵方式的相關研究...13
第三章 研究方法...15
3.1 研究設計...15
3.2 研究假設...16
3.3 研究問卷...18
3.4 統計分析方法...21
第四章 研究結果...23
4.1 樣本結構分析...23
4.2 描述性分析...26
4.3 信度檢定...31
4.4 個人屬性對工作態度變項的差異性分析...32
4.5 個人屬性對學習意願變項的差異性分析...51
4.6 個人屬性對激勵方式變項的差異性分析...58
4.7 專科學歷(含)以上,26-35 歲未婚之員工的工作態度 與學習意願及激勵方式的分析...74
第五章 結論與建議...77
5.1 結論...77
5.2 建議...80
參考文獻...85 附錄 研究問卷
表 目 錄
表 3.1 個 人 屬 性 的 基 本 問 卷 設 計 ...20
表 3.2 問 卷 統 計 表 ...21
表 4.1 個 人 資 料 分 析 表 ...25
表 4.2 工 作 態 度 的 描 述 性 統 計 量 分 析 表 ...28
表 4.3 學 習 意 願 的 描 述 性 統 計 量 分 析 表 ...30
表 4.4 激 勵 方 式 的 描 述 性 統 計 量 分 析 表 ...31
表 4.5 問 卷 信 度 分 析 表 ...32
表 4.6 性別 與「工作態度」 變項和構面的差 異分析表 ...33
表 4.7 婚姻 與「工作態度」 變項和構面的差 異分析表 ...35
表 4.8 年齡 與「工作態度」 變項和構面的差 異分析表 ...38
表 4.9 學歷與 「工作態度」 變項和構面的差異分析表...41
表 4.10 員工類別與「工作態度」變項和構面的差異分析表...44
表 4.11 現任職務與「工作態度」變項和構面的差異分析表...47
表 4.12 服務年資與「工作態度」變項和構面的差異分析表...49
表 4.13 產業服務年數與「工作態度」變項和構面的差異分析表 ...51
表 4.14 性別與「學習意願」變項和構面的差異分析表...52
表 4.15 婚姻與「學習意願」變項和構面的差異分析表...53
表 4.16 年齡與「學習意願」變項和構面的差異分析表...54
表 4.17 學歷與「學習意願」變項和構面的差異分析表...55
表 4.18 員工類別與「學習意願」變項和構面的差異分析表...55
表 4.19 現任職務與「學習意願」變項和構面的差異分析表..56
表 4.20 服務年資與「學習意願」變項和構面的差異分析表..57
表 4.21 產業服務年數與「學習意願」變項和構面的差異分析表 ...58
表 4.22 性別與「激勵方式」變項和構面的差異分析表...60
表 4.23 婚姻與「激勵方式」變項和構面的差異分析表...61
表 4.24 年齡與「激勵方式」變項和構面的差異分析表...64
表 4.25 學歷與「激勵方式」變項和構面的差異分析表...66
表 4.26 員工類別與「激勵方式」變項和構面的差異分析表...67
表 4.27 現任職務與「激勵方式」變項和構面的差異分析表...68
表 4.28 服務年資與「激勵方式」變項和構面的差異分析表...71
表 4.29 產業服務年數與「激勵方式」變項和構面的差異分析 .73 表 4.30 專科學歷(含)以上,26-35 歲未婚之員工的「工作態度」 與「學習意願」及「激勵方式」構面的分析表...75
表 4.31 專科學歷(含)以上,26-35 歲未婚之員工的「工作態度」 與「學習意願」構面題項的分析表...76
圖 目 錄
圖 1.1 研究流程圖...4 圖 3.1 研究設計...15
第一章 緒論
本章為緒論,主要是探討研究主題的背景、動機、目的與架
構,共分三節 1.1 節為研究背景與動機;1.2 節為研究目的;1.3 節為研究架構。茲分別敘述如下:
1.1 研究背景與動機
為了服務客戶的需求,以及因應市場的求新求變,企業不斷
的創新研發效率更高,功能更多,可塑性更強的產品。然而對組 織外部(客戶)的需求與要求,企業組織雖然全力在技術上不斷的 提升,創新研發的產品,建立永續經營的利基,但是在過程中,組織內部的生產排程計畫,卻不如以往的可適量計畫生產。在客 戶要求的短交期中,未曾生產製造過的產品訂單,從研發設計、
委外加工、模具製造、核心零件採購、生產製造、產品測試、售 後服務,一連串的工程技術製程,著實考驗著管理者的經營管理 的能力。
研發、生產、製造的每個工程技術,考驗著工程人員的專業 技術,因為客製化的製程工序,任何一個工程的不良或錯誤都會 造成生產現況停工,等待設變結果的完成,以致於影響生產計畫 排程的目標,甚至於影響對客戶的交期,以及成本耗用,侵蝕利 潤根源。
本研究作者實際參與過程經驗的結果,認為造成生產計畫排 程變更的因素有:1.研發錯誤:需修改圖面,變更資料,重新採購,
委外加工,物料管理,顧客管理。2.研發不良:需修改圖面,變更 資料,重新採購,委外加工,物料管理,顧客管理。3.加工錯誤:
重新採購,委外加工,物料管理,顧客管理。4.加工不良: 重新 採購,委外加工,物料管理,顧客管理。5.客戶驗機需求: 需修 改圖面,變更資料,重新採購,委外加工,物料管理,顧客管理 。 以上的因素造成生產製造的停工待料,使得生產計畫排程需 做變更,生產技術需不斷的設計變更,測試至客戶滿意為止,如 此衝擊著員工的績效,造成員工成尌感的不足,甚至於工作態度 變化。
生 產 計 畫 排 程 中 , 每 一 項 的 生 產 與 製 作 , 必 頇 符 合 顧 客 需 求,縱使曾經生產過的產品,在不同客戶、不同製程的需求下,
都會要求設計變更每一次的設計變更,在沒有試做的情形下,都 會 造成 生產計 畫排 程變 更的因 素, 員工 也普遍 認為 ,生 產過 程 中,一定是會更改的,而沒有檢討是技術的不精練,沒成長,或 是管理的技能技術,不夠成熟強勢。員工學習的意願低落,使得 組織管理者,在人力資源管理中,形成敎之不願與棄之無人的兩 難窘狀,是吾研究此題目的動機。
1.2 研究目的
目前台灣製造產業中,技術工程的人力主軸,主要是專科、
技術學院與科技大學的畢業學歷,這一群投入於產業中的現職工 作,著實是生產製造體系非常大的族群,也影響著組織團隊整體
工作製程進度與結果,所以,專科以上畢業學歷的員工,在絕大 多數的製造產業技術工程中,扮演著舉足輕重的角色。這些族群 在執行任務擔當的工作態度,是公司組織中管理者非常在意的管 理事項。
在知識理論驗證與實務經驗的傳承中,在職的教育訓練顯得 非常重要。公司組織願意投入資源與金錢,對於新進的員工,施 以不同職能的專業技能的訓練,甚至對於資深的員工也希望。施 以不同的專業技能的訓練,以便統籌更多的任務。唯在整體環境 下,員工的學習意願便成了組織成長的重要條件。如何在員工的 工作態度與學習意願中,執行出讓員工,對於工作責任的擔當,
與組織擴充經營及員工自身的成長,是本研究探討的目的。
本 研 究 將 探 討 不 同 屬 性 員 工 的 工 作 態 度 與 學 習 意 願 及 激 勵 方式的差異性。
本文作者在此完全客製化機械設備製造廠中,實際發覺專科 學歷(含)以上,26-35 歲未婚之員工的工作態度與學習意願,表 現的並不積極,藉此研究一併分析,此條件成員的工作態度與學 習意願及優先需求的激勵方式 。
1.3 研究架構
本 研 究的 流程可 分為 下述 的七個階 段, 如 圖 1.1 研 究流 程 圖。1.首先確定研究主題 2.其次文獻探討與整理 3.接著決定研究 架構 4.提出問卷設計 5.進行資料收集 6.進行資料統計與分析 7.
最作結論與建議。
圖 1.1 研究流程圖
本 論 文 共 分 為 五 章 , 其 內 容 說 明 如 下 : 確定研究主題
文獻探討與整理
研究架構與方法
問卷設計
資料收集
資料統計與分析
結論與建議
第一章緒論:1.1 研究背景與動機,1.2 研究目的,1.3 研究流程。
第二章文獻探討:2.1 工作態度探討,2.2 學習意願探討,2.3 激 勵方式探討,2.4 工作態度與激勵方式的相關研究,2.5 學習意願 與激勵方式的相關研究。
第三章研究方法:3.1 研究架構,3.2 研究假設,3.3 研究設計,
3.4 資料收集,3.5 統計分析方法。
第四章研究結果:4.1 樣本結構分析,4.2 描述性分析,4.3 信度 檢定,4.4 個人屬性對工作態度變項的差異性分析,4.5 個人屬性 對學習意願變項的差異性分析,4.6 個人屬性對激勵方式變項的 差異性分析,4.7 專科學歷(含)以上、26-35 歲未婚之員工的工作 態度與學習意願及激勵方的分析。
第五章結論與建議:5.1 結論,5.2 建議。
第二章 文獻探討
本 研究 是 探討 某 完 全 客 製 化機 械 設 備 製 造 廠之 員 工 的 工 作態度、學習意願與激勵方式的關係。本章為文獻探討,共分 五節 2.1 節為工作態度探討;2.2 節為學習意願探討;2.3 節為 激勵方式探討;2.4 節工作態度與激勵方式相關研究;2.5 節為 學習意願與激勵方式的相關研究。
2.1 工作態度探討
2.1.1 工作態度探討
陳珮君【14】研究整理過去文獻後,認為員工工作態度在工 作環境中遭遇改變時,有可能使工作績效退步,也可能會有怠工 的現象,甚至離職的反應出現,使得生活素質變差,影響到國民 生產毛額。
林宜怡【6】認為組織透過有效的企業生涯發展,可以提升 員工工作滿足感。榮泰生【29】也認為在組織行為中,與工作有 關的態度,包含了工作滿足(job satisfaction)和工作投入(job involvement)與組織承諾(organization commitment)。
黃建達【19】認為在組織行為研究的領域中,工作態度探討 研究最多的主要有三個,分別是工作滿足、工作投入、以及組織 承諾。
綜觀上述,各研究學者對於工作態度的探討,皆認為可以由
工作投入和工作滿足以及組織承諾三個構面所組成,故本研究對 於工作態度的探討以此為基礎作為研究變數。
2.1.2 工作投入探討
王蜀鳳【1】研究認為工作投入是員工個體在心理上認同並 參與工作的程度。黃淑禎【20】對工作投入的定義為,個人對於 現在工作的態度,以及在心理上對工作重要性認同的程度。蔡明 忠【30】認為工作投入尌是工作投入者把工作當作是生活中的主 要重心,認同自己目前的工作,及在自我印象中的重要程度。
綜合以上學者之看法,本次研究對於工作投入的定義為,個 人對於工作在生活上所能影響的程度,並且認為自己在心態上與 工作的關連程度,以至於對目前工作的關心程度。
2.1.3 工作滿足探討
對於工作滿足之定義,Locke【35】指出是個人對於工作的
評價或是與工作相關的經驗,因而產生愉悅或是正面的情緒,包 含的構面有:工作本身,升遷機會,工作環境,薪資,福利,上 司督導,同僚相處以及組織參與等方面所感到滿足的情況。Adams【31】指出工作滿足是取決於個人工作的報酬與其工 作 投入 之間的 比重 ,並 參考別 人工 作所 得和工 作投 入的 比重 而 定,相較於比重越相當,則會讓工作者覺得公帄,而產生工作滿 意。Robbins【38】認為工作滿意是工作者對工作所抱持的態度,
也尌是工作者在工作中應得與實際報酬的差異
Simth,Kendall & Hulin【39】提出,工作滿足是員工對於工 作的感覺或情境的反應,也尌是在工作環境中實際與預期報酬的 差距。
綜合以上個學者所述,本研究定義工作滿足是讓工作者,感 受到尊重成長與成尌感的滿足,工作上的報酬或升遷感到滿足,
工作內容的勝任滿意程度,以及讓工作者對於工作環境與人際關 係感到滿意。
2.1.4 組織承諾探討
組織承諾的定義,Kantor【34】認為組織承諾能驅使個人對
組織貢獻心力,與對組織盡忠的意願。組織成員對於組織的認同 與接受程度,組織承諾越高,則工作者更願意為組織的目標付出 更高的投入去完成任務,相反的尌會對組織產生不安全感。Poter,Steers,Mowday and Boulian【37】與 Mowday,Poter &
Steers【36】提及組織承諾是為個人對組織的認同感,及對組織 涉入的程度,相信並接受組織的目標與價值,願意努力以赴達成 組織的目標。Buchanan【32】對組織承諾的概念,包括了工作者 期望能代表組織,及強烈想留在組織中的意願。組織的工作者實 際受到組織該有的回饋之後,表達出對組織的情感關聯的程度與 繼續留職的意願。
組 織 承 諾 相 對 於組 織 的 員工 , 是一種 保 障 與相 輔 相成的 結
果,Porter,Steers,Mowday,and Boulian【37】認為組織承諾包含三 種類別:1.價值承諾:強烈信仰於組織的目標和價值 2.努力承諾:
願付出更多心力於組織 3.留職承諾:對於和組織的關係強烈渴望 維持
Jamal【33】認為工作者具有較強的組織承諾和相關工作環 境 的配 合,尌 會有 較好 的處理 壓力 之能 力,以 及較 小的 組織 退 縮。那麼工作者會對公司有忠誠,組織也可營造工作者的榮譽與 社會身分,增強了團隊組織的安全度與和諧。
徐翊瓊【9】認為員工對於組織存在信念,尌會對組織有認 同感以及忠誠度,尌是組織承諾,而且組織承諾較高的員工,追 求的價值觀尌會與組織一致,並且會想要長期在組織內服務與努 力,產生與組織目標相同的行為。
綜觀上列學者的論述,本研究認為組織承諾是員工願意付出 更多的忠誠努力,以協助組織獲得成功,關心組織經營與未來,
並提升員工社會地位,以獲得長期服務於組織的利益。
2.2 學習意願探討
企業組織為了永續經營,關注的一項重要管理課題,尌是如
何提升員工的生產力,使用教育訓練。葉佩欣【27】認為企業或 公司重視的是激發員工的學習動機,及怎麼使用外在的增強來促 動學習,如何使學習的成效,運用於工作責任中,使工作效能提 高。她認為學習意願是由個體的學習動機引貣的學習活動,並且維持已經引發的活動,促使整個學習活動,往學習目標前進的過 程。並且將學習的意願分成充實知能、良好誘因、外再增強、發 展自我等四個構面。陳順成【15】也認為,繼續學習意願可分為 充實知能、外再增強、良好誘因、以及滿足自我。
陳延澤【16】認為學習意願是指員工因應其工作中所遭遇的 問題、挑戰及要求,而產生的學習活動中,員工可以自己引發學 習動機,進行學習計畫,尋求學習資源與協助,執行學習活動的 各種不同狀態之意願。
尌上列學者的論述,本研究是以充實知能、外再增強、發展 自我等三個構面,作為本研究問卷學習意願的內容,讓組織的管 理者,能以員工與組織的需求,安排規劃合適的訓練課程,使得 員工不斷成長,公司組織也能經營的更健全及提升其效率。
2.3 激勵方式探討
黃蘭鈺【21】說明激勵可以利用有形或是無形、貨幣或是非 貨幣的獎賞為手法,來滿足員工為滿足的需求或是願望。林振祥
【7】提到要激勵一個人是非常容易的,只是必頇明確瞭解其真 正的需求,進而將此需求當作是一種報酬。
郭文德【24】提出對於企業來說,激勵是一種管理策略,領 導者應該要了解員工的需求,進而提高工作的意願,鼓動員工的 工作士氣。可見得,懂得適當的時機,用得宜的激勵方式,是企 業組織的領導者一項重要的管理議題。
企業組織中推行的各種激勵制度或是激勵方式,無非是要減 少組織中領導者的管理成本,讓組織內的員工,能夠依目標自動 自發的完成工作任務,達到企業組織的成長績效。黃龍興【23】
認為激勵可以是一種鼓動員工來從事領導者旨意的一種過程,終 究 的目 標是被 激勵 者達 成自我 激勵 ,甚 至形成 不需 再激 勵的 境 界。如此,在企業組織中的人力資源管理課題,尌可加速進展,
快速提升企業的經營效益與效能。
卓靜怡【8】研究明確的表明,領導者依據員工的生理與心 理的需求,擬定工作目標,在過程中採取計畫性的手法,刺激員 工產生工作動機,進而增進個人的工作績效,達成組織的目標。
張旭明【11】認為激勵的使用唯有在適當的組織環境,才可以有 效益的發揮其效果。
綜觀上述學者所論,本研究對於公司安排的工作任務,於目 標達成時,希望公司如何獎勵與激勵的方式,在研究上採用下列 五種構面:
(一) 獎金發放
(二) 慰勞有薪假,安排旅遊 (三) 職務調升,參與決策
(四) 工作輪調,指派更具挑戰性的任務 (五) 目標設定,嚴謹的職涯規劃
2.4 工作態度與激勵方式的相關研究
張 佩 琪 【 12】在 激 勵 制 度 對 工 作 投 入 與 工 作 滿 足 之 研 究 認 為,激勵制度與工作投入、工作滿足三者存在正相關,激勵制度 能顯著的解釋 10.6%的工作投入,亦能顯著的解釋 45.2%的工作 滿足。陳珮君【14】在獎勵旅遊對工作態度影響之研究-以壽險 業為例的研究中提及,獎勵旅遊確實會影響到員工的工作態度。
張瑋恩【13】在激勵與工作滿足關係之研究中也提到,提高工作 滿意度與工作績效,且進而降低離職傾向,實為現今人力資源管 理的一大課題。孫倩玉【10】在升遷與離職傾向關係之研究中提 到,升遷的目的,可使員工或個人將工作滿意度提高。汪國泉【 4】
在組織公帄性、工作滿意感與組織公民行為之關連性研究 -以國 營企業為例的研究中提到,民營化之後,獎酬系統及升遷機會仍 可能提升員工們的工作滿足感及工作績效。曾明德【26】在工作 輪調與工作滿足對員工留任率與員工生產力影響之研究 -以國軍 財稅人員為例的研究結果認為,國軍財務人員對單位實行工作輪 調若能表示認同與支持,則其工作滿足愈高;反之若對單位實行 工作輪調較無法認同與支持下,則會表現出較差的工作滿足。李 永聖【2】在南區國稅局稽徵人員對激勵制度之知覺及其與工作 滿足、離職傾向關係之研究中認為,工作滿足可以成為對激勵制 度之知覺與離職傾向的中介變數,即對激勵制度之知覺會經由工 作滿足而影響到離職傾向。何武恭【5】在學校行政人員工作輪 調、工作滿足與組織承諾之相關性研究 -以南部地區私立大學為
例之研究結果認為,工作輪調與工作滿足、工作滿足與組織承諾 有顯著正相關。陳效邦【17】在建構以個人工作滿足為基之團體 目標設定動機理論模式的研究結果顯示,工作滿足中的「立即獎 賞」與「工作意義」二個構面對於軍訓教官之整體工作滿足有顯 著及正向影響關係;此外,目標設定各構面與前述工作滿足構面 間之相關性分析均有顯著的影響。
2.5 學習意願與激勵方式的相關研究
黃進松【22】在台灣地區觀光旅館廚師接受教育訓練意願之 研究認為,激勵員工的學習意願,頇給予適當的獎勵,並且確立 依教材、個人經驗、專業技能、態度,以達到因材施教之目的。
劉玉珍【28】在護理人員專業繼續教育需求、參與現況與專業成 長之相關研究中提到,服務單位提供的獎勵越多,參與專業繼續 的需求也越高,也意味著會繼續參與學習。許勝明【25】在我國 機械產業基層主管人才培訓需求之研究中提到,機械產業基層主 管 人才 培訓課 程配 合組 織發展 需求 ,妥 善規劃 員工 生涯 發展 系 統,使教育訓練與員工之薪酬、升遷等相結合,以提高員工參訓 意願。陳柏舟【18】在影響在職人士參與碩士課程進修之決策因 素的研究中提到,組織規定對進修者的影響,有升遷及調薪等因 素;也在研究結論中提到,教育程度低(專科學歷)較為功利主義,
參與在職進修的期待為文憑主義,希望藉由提高學歷獲得個人的 升遷與調薪,教育程度高(大學以上)較為追求理想,對於參與在
職進修的期待為配合組織主管的期待,規畫個人的成長已達到個 人、組織雙贏之目標。
綜上所述,學者皆發現激勵方式,的確會影響員工的工作態 度與學習意願,而本研究實體 -完全客製化機械設備製造廠組織 內的員工,在本文作者的實務經驗中,也明顯感受上述 2.4 與 2.5 節相關研究結果。故擬以個人屬性探討工作態度、學習意願及激 勵方式三個變項,來探討專科學歷(含)以上,26-35 歲未婚員工 的工作態度與學習意願及選擇激勵方式優先次序的分析。
第三章 研究方法
本章主要介紹本研究的研究方法和設計。為了達成本次研 究的研究目的,經由工作意願、學習意願與激勵方式等三個變 數的相關學者的文獻探討,以採用問卷調查的收集方式,來研 究各個對象在各個變數間的差異性,本章分四節 3.1 節為研究 設計;3.2 為研究假設;3.3 節為研究問卷;3.4 節為統計分析的 方法。
3.1 研究設計
本 研 究 係 以 某 完 全 客 製 化 機 械 設 備 製 造 公 司 之 員 工 為 研 究
對象,依據第二章相關文獻的分析及探討,以員工的個人屬性如「性別」、「婚姻」、「年齡」、「學歷」、「類別」、「職務」、「服務年 資」、「產業服務年數」等,納入研究架構中,以探討不同屬性的 員工對於工作態度、學習意願及激勵方式的差異性。研究設計如 圖 3.1 所示:
H1 H2 H3
圖 3.1 研究設計
員工屬性
1.性別 2.年齡 3.學歷 4.員工類別 5.現任職務 6.服務年資 7.產業服務年數
工作態度 1. 工作滿足 2. 組織承諾 3. 工作投入
學習意願 1.充實知能 2.外在增強 3.發展自我
激勵方式 1. 獎金發放
2. 慰勞有薪假安排旅遊 3. 職務調升參與決策
4. 工作輪調指派更具挑戰性的任務 5. 目標設定嚴謹的職涯規劃
3.2 研究假設
根據本研究目的、文獻探討及研究架構,本研究另比較不同
的個人屬性下在「工作態度」與「學習意願」及「激 勵方式」的 差 異性 。本研 究是 探討 某完全 客製 化機 械設備 製造 廠的 從業 人 員,在不同的個人屬性下,「工作態度」與「學習意願」及「激 勵方式」等構面的差異。尌上述提出下列的研究假設予以驗證:
假設一(H1):工作態度會因性別、婚姻、年齡、學歷、員工類別、
現任職務、服務年資、產業服務年限之不同有顯著 的差異。
H1.1 不同性別的員工在工作態度上具有顯著的差異性。
H1.2 不同婚姻的員工在工作態度上具有顯著的差異性。
H1.3 不同年齡的員工在工作態度上具有顯著的差異性。
H1.4 不同學歷的員工在工作態度上具有顯著的差異性。
H1.5 不同類別的員工在工作態度上具有顯著的差異性。
H1.6 不同職務的員工在工作態度上具有顯著的差異性。
H1.7 不同服務年資的員工在工作態度上具有顯著的差異性。
H1.8 不同產業服務年數的員工在工作態度上具有顯著的差異性。
假設二(H2):學習意願會因性別、婚姻、年齡、學歷、員工類別、
現任職務、服務年資、產業服務年限之不同有顯著 的差異。
H2.1 不同性別的員工在學習意願上具有顯著的差異性。
H2.2 不同婚姻的員工在學習意願上具有顯著的差異性。
H2.3 不同年齡的員工在學習意願上具有顯著的差異性。
H2.4 不同學歷的員工在學習意願上具有顯著的差異性。
H2.5 不同類別的員工在學習意願上具有顯著的差異性。
H2.6 不同職務的員工在學習意願上具有顯著的差異性。
H2.7 不同服務年資的員工在學習意願上具有顯著的差異性。
H2.8 不同產業服務年數的員工在學習意願上具有顯著的差異性。
假設三(H3):激勵方式會因性別、婚姻、年齡、學歷、員工類別、
現任職務、服務年資、產業服務年限之不同有顯著 的差異。
H3.1 不同性別的員工在激勵方式上具有顯著的差異性。
H3.2 不同婚姻的員工在激勵方式上具有顯著的差異性。
H3.3 不同年齡的員工在激勵方式上具有顯著的差異性。
H3.4 不同學歷的員工在激勵方式上具有顯著的差異性。
H3.5 不同類別的員工在激勵方式上具有顯著的差異性。
H3.6 不同職務的員工在激勵方式上具有顯著的差異性。
H3.7 不同服務年資的員激勵方式工在上具有顯著的差異性。
H3.8 不同產業服務年數的員工在激勵方式上具有顯著的差異性。
3.3 研究問卷
本研究是採用問卷調查法,以問卷的內容作為收集資料的研
究方法,而問卷設計經由參考文獻的研究資料,大部分是採用研 究學者所提出的問卷內容加以修改。問卷的內容分成四大項,第 一項為「工作態度」,第二項為「學習意願」,第三項為「激勵方 式」,第四項為「個人資料」,茲將各個構面的問卷量表說明如下 列所述:3.3.1 工作態度量表
一.量表來源:本研究採用汪傳華【3】所編製的量表,再加以修訂 而成的,工作滿足的構面第 1-12 題,組織承諾的構面第 13-22 題,工作投入的構面第 23-30 題。
二.量表題目數:本次的問卷工作態度量表共有 30 個題項。
三.計分方式:本研究是採用李克特五點量表,給予計分,受測者 對於填答的同意程度,依「非常同意」,「同意」,「普通」,「不同 意」,「非常不同意」。給予 1 分,2 分,3 分,4 分及 5 分,分數 愈高表示該項工作態度的程度愈高,分數愈低則該項工作態度的 程度愈低。第 19 和 21 題為反向題。
四.總體量表信度:0.90
3.3.2 學習意願量表
一.量表來源: 本研究採用陳延澤【16】所編製的量表,再加以
修訂而成的,充實知能的構面第 1-3 題,外在增強的構面第 4-7 題,發展自我的構面第 8-11 題。
二.量表題目數: 本次的問卷工作態度量表共有 11 個題項。
三.計分方式: 本研究是採用李克特五點量表,給予計分,受測者 對於填答的同意程度,依「非常同意」,「同意」,「普通」,「不同 意」,「非常不同意」。給予 1 分,2 分,3 分,4 分及 5 分,分數 愈高表示該項學習意願的程度愈高,分數愈低則該項學習意願的 程度愈低。
四.總體量表信度:0.93
3.3.3 激勵方式:
一.量表來源:綜合文獻探討所論,本研究對於公司安排的工作任 務,於目標達成時,希望公司如何獎勵與激勵的方式,在研究上 採用下列五種構面:
a.獎金發放
b.慰勞有薪假,安排旅遊 c.職務調升,參與決策
d.工作輪調,指派更具挑戰性的任務 e.目標設定,嚴謹的職涯規劃
二.計分方式:本研究是採用優先選擇的方式,給予計分,受測者 對於填答的同意程度,依「第一優先」,「第二優先」,「第三優先」,
「第四優先」,「第五優先」。給予 5 分,4 分 3 分,2 分及 1 分,
分數愈高表示該項激勵方式的程度愈高,分數愈低則該項激勵方 式的程度愈低。
3.3.4 個人資料量表
個人的資料量表包括:本研究個人屬性的量表有 8 項,第一 項「性別」分 1.男性 2.女性;第二項「婚姻」分 1.已婚 2.未婚;第 三項「年齡」分 1. 20 歲以下 2. 20-25 歲 3. 26-30 歲 4. 31-35 歲 5. 36-40 歲 6.41-45 歲 7.45-50 歲 8.50 歲以上;第四項「學歷」分 1.國中 2.高(工)中 3.專科 4.大學 5.碩士 6.博士;第五項「員工類別」
分 1.直接人員 2.間接人員;第六項「現任職務」分 1.員工 2.幹部;
第七項「服務年資」分 1.1 年以下 2.1-3 年 3.3-5 年 4.5-8 年 5.8-10 年 6.10-15 年 7.15-20 年 8.20 年以上;第八項「產業服務年數」分 1.3 年以下 2.3-5 年 3.5-10 年 4.10-20
年 5.20 年以上。個人的基本屬性問卷的設計如表 3.1。
表 3.1 個人屬性的基本問卷設計
變數名稱 衡量尺度
性別 名目
婚姻 名目
年齡 順序
學歷 名目
員工類別 名目
現任職務 名目
服務年資 順序
產業服務年數 順序
3.3.5 資料收集
本 研 究 經 由 某 一 家 完 全 客 製 化 機 械 設 備 製 造 廠 的 員 工 協 助
問卷的填寫,共發出 220 份問卷,回收 186 份,排除填寫不完全 的問卷 4 份,總計有效的問卷共 182 份,有效的回收率 82.7%。如表 3.2 所示:
表 3.2 問卷統計表
單 位 發出問卷數 回收問卷數 有效問卷數 有效回收率
設備廠 220 186 182 82.7%
3.4 統計分析方法
將 回 收 後 的 有 效 問 卷 進 行 編 碼 以 及 將 資 料 建 置 於 EXCEL
檔,並且以 SPSS 統計軟體進行資料的分析與處理,本研究需使 用的統計方法如下所述:樣本結構分析:
系統性的將有效問卷加以整理、分析、解釋,並進行次數分 配百分比的分析,藉此了解樣本分佈的結構以及屬性的趨勢。
描述性的統計分析:
計算出各研究變數的帄均值、標準差、最大值與最小值,以 確實了解受測者,在回答問題於各個構面的集中與感受的程度。
信度的分析:
信度是指測驗分數的特性或測量的結果,可說是測量受測者 對 於 問 卷 量 表 內 容 一 致 性 的 程 度 。 本 研 究 以 內 部 一 致 性 係 數 Cronbach,s α 值來檢定「工作態度」與「學習意願」的信度。
單因子變異數分析:
本研究以背景變項(性別、婚姻、年齡、學歷、員工類別、
現任職務、服務年資及產業服務年數)對工作態度、學習意願、
激勵方式各構面的感知程度是否有顯著差異,如達顯著差異,則 以 Scheffe 法進行事後比較,藉此了解組群之間的差異所在。
第四章 研究結果
本章為研究結果,共分七節:4.1 節為樣本結構分析;4.2 節為描述性分析;4.3 節為信度檢定;4.4 節為個人屬性對工作 態度變項的差異性分析;4.5 節為個人屬性對學習意願變項的 差 異 性 分 析 ; 4.6 節 為 個 人 屬 性 對 激 勵 方 式 變 項 的 差 異 性 分 析;4.7 節為專科學歷(含)以上,26-35 歲未婚之員工的工作態 度與學習願及激勵方式的分析。
4.1 樣本結構分析
本 研 究 經 由 某 一 家 完 全 客 製 化 機 械 設 備 製 造 廠 的 員 工 協 助
問卷的填寫,共發出 220 份問卷,回收 186 份,排除填寫不完全 的問卷 4 份,總計有效的問卷共 182 份,有效的回收率 82.7%。以
下為將其分析結果論述明列,並整理如表 4.1 所示:
一.性別:男性人數大於女性人數,男性佔 79.7%,女性佔 20.3%
二.婚姻:已婚人數佔 42.3%,未婚人數佔 57.7%。
三.年齡:年齡以 31-35 歲的比率最多,佔了 47.3%,其餘分別為 25 歲以下佔 1.6%,26-30 歲佔了 9.3%,36-40 歲佔了 24.7%,41-45 歲佔了 9.9%,46-50 歲佔了 6%,50 歲以上只佔了 1.1%。
四.學歷:在教育程度方面,專科與大學的比率相當,皆佔了 33%,
其次為高中學歷佔了 29.1%,碩士學歷只佔了 3.3%,國中學歷最 低,只佔了 1.6%。
五.員工類別:直接員工佔了 71.4%,間接員工只佔了 28.6%。
六.現任職務:員工佔了 75.3%,幹部佔 24.7%。
七.服務年資:受測人員中,服務年資以 1-3 年佔最大比率 46.2%,
其次為 1 年以下佔 18.7%,其餘分別為 10-15 年佔 12.6%,5-8 年 佔 8.8%,3-5 年佔 8.2%,15-20 年佔 3.3%,8-10 年佔 1.6%,20 年以上佔 0.5%。
八.產業服務年數:受測的人員中,產業的服務年數以 3 年以下占 最大比率 50%,其餘為 10-20 年佔 20.3%,5-10 年佔 14.8%,3-5 年佔 12.6%,20 年以上則只佔 2.2%。
表 4.1 個人資料分析表
人口統計變數 項 目 樣本數 百分比(%) 性別 男 145 79.7
女 37 20.3 婚姻 已婚 77 42.3 未婚 105 57.7
年齡
25 歲以下 3 1.6 26-30 歲 17 9.3 31-35 歲 86 47.3 36-40 歲 45 24.7 41-45 歲 18 9.9 46-50 歲 11 6.0 50 歲以上 2 1.1
學歷
國中 3 1.6
高中 53 29.1 專科 60 33 大學 60 33
碩士 6 3.3
員工類別 直接人員 130 71.4 間接人員 52 28.6 現任職務 員工 137 75.3 幹部 45 24.7
服務年資
1 年以下 34 18.7 1-3 年 84 46.2 3-5 年 15 8.2 5-8 年 16 8.8 8-10 年 3 1.6 10-15 年 23 12.6 15-20 年 6 3.3 20 年以上 1 0.5
產業服務年數
3 年以下 91 50 3-5 年 23 12.6 5-10 年 27 14.8 10-20 年 37 20.3 20 年以上 4 2.2
由表 4.1 顯示出本次研究的樣本男性,未婚,年齡在 31-40
歲,專科與大學,直接人員的員工居多,且在公司的服務年資以 1-3 年為多數,產業的服務年限 3 年以下居多。
4.2 描述性的分析
將本研究的「工作態度」
、「學習意願」與「激勵方式」三個 變項的所有研究構面,帄均數及標準差進行描述性的統計分析,藉此明白了解受測對象的特性在各個變數項目中的分布情況,茲 將分析的結果整理出後述的表 4.2 表 4.3 表 4.4。
4.2.1 工作態度的描述性分析
由 4.2 表可知,此完全客製化機械設備廠的員工在「工作態 度」變項上的感知程度,其帄均數為 3.58,高於 3 的普通中間值,
三個構面「工作滿足」、「組織承諾」、「工作投入」其帄均值也都 高於中間值 3,分別為 3.23、3.42、3.48,以「工作投入」構面 的帄均值為最高,可見受測者最重要是投入現在的工作,也將所 關心的是與工作密切相連,而且專心在工作上的工作態度。
在問卷內容的題項上,進行排序,「組織承諾」構面中的「十 分滿意公司未來發展」為排序第一,其帄均數為 3.90,「工作投 入」構面中的「非常投入我的工作」為排序第二,帄均數為 3.84,
「最重要是投入現在工作」為排序第三,帄均數為 3.79,「喜歡 專心在工作上」為排序第四,帄均數為 3.72。由此可知,此完全 客製化的機械廠的員工在工作態度上的感知程度以「十分滿意公
司未來發展」、「非常投入我的工作」、「最重要是投入現在工作」
「喜歡專心在工作上」為最高,將分析結果如表 4.2 所示。
表 4.2 工作態度的描述性統計量分析表 構
面 題 項
樣 本 數
帄 均 數
標 準 差
構 面 排 序
題 項 排 序 工作態度變項 182 3.58 0.400
工作滿足 182 3.23 0.511 3 工作中的尊嚴,受到重視 182 3.41 0.847 11 職務帶來之成長感到欣慰 182 3.45 0.739 10 職務上的成尌感,感到滿意 182 3.29 0.825 17 職務上的社會地位受到尊重 182 3.13 0.736 22 付出與報酬感到相當合理 182 2.93 0.818 25 工作的環境感到欣慰 182 3.09 0.839 23 人際關係受到同僚愛護 182 3.67 0.737 7 薪資收入感到滿意 182 2.82 0.762 26 升遷機會感到充滿機會 182 3.03 0.804 24 整體環境感到滿意 182 3.26 0.732 18 現況的工作職務感到能稱職 182 3.34 0.724 14 派任的職務可以勝任滿足 182 3.36 0.764 13 組織承諾 182 3.42 0.490 2
願意付出額外努力協助公司發展
並獲得成功 182 3.69 0.708 5
服務的公司是一個好單位 182 3.29 0.764 17
對公司非常有忠誠度 182 3.63 0.723 8
想繼續留職,指派的工作都接受 182 3.24 0.845 19
公司利益作為個人利益考量 182 3.46 0.755 9
對自己是公司一員感到光榮 182 3.40 0.741 12
影響到我的權益會想要離職 182 3.30 0.834 16
為了公司榮譽會很努力工作 182 3.68 0.671 6
非常不滿意與員工有關政策 182 2.59 0.828 27
十分滿意公司未來發展 182 3.90 0.740 1 工作投入 182 3.48 0.458 1
最重要是投入現在工作 182 3.79 0.705 3
工作只是生活一小部分 182 3.20 0.960 21
非常投入我的工作 182 3.84 0.652 2
所關心的事都集中在工作上 182 3.41 0.758 11
工作密切相連的情況,很難改變 182 3.32 0.750 15
生活目標都以工作為導向 182 3.22 0.832 20
工作是很重要的生活重心 182 3.34 0.849 14
喜歡專心在工作上 182 3.72 0.700 4
4.2.2 學習意願的描述性分析
由 4.3 表可知,此完全客製化機械設備廠的員工在「學習意
願」變項上的感知程度,其帄均數為 3.65,高於 3 的中間值,三 個構面「充實知能」、「外再增強」、「發展自我」其帄均值也都高 於中間值 3,分別為 3.73、3.62、3.63,以「充實知能」構面的 帄均值為最高,足可見受測者是在學習上認為,能讓自己在工作 上得心應手或是能對公司有幫助的訓練課程,願意參與學習的意 願較強。在問卷內容的題項上,進行排序,「充實知能」構面中的「教 育訓練課程與服務顧客有關,對公司的服務品質提升是有幫助」
為排序第一,其帄均數為 3.86,「發展自我」構面中的「安排的 課程會增加競爭力,樂於參加此類課程」為排序第二,帄均數為 3.76 ,「充實知能」構面中「課程內容符合工作所需,史工作更 得心應手」為排序第三,帄均數為 3.74,「外再增強」構面中的
「參與學習對升遷有幫助」為排序第四,帄均數為 3.73。由此可 知 ,此 完全客 製化 的機 械廠的 員工 在學 習意願 上的 感知 程度 以
「教育訓練課程與服務顧客有關,對公司的服務品質提升是有幫 助」、「安排的課程會增加競爭力,樂於參加此類課程」、「課程內 容符合工作所需,使工作更得心應手」、「參與學習對升遷有幫助」
為最高,將分析結果如表 4.3 所示。
表 4.3 學習意願的描述性統計量分析表 構
面 題 項
樣 本 數
帄 均 數
標 準 差
構 面 排 序
題 項 排 序 學習意願變項 182 3.65 0.557
充實知能 182 3.73 0.601 1
課程內容符合工作所需,使工作更
得心應手 182 3.74 0.739 3
教育訓練課程,因授課講師不同,
會想花時間去聽課 182 3.60 0.727 9
教育訓練課程與服務顧客有關,對
公司的服務品質提升是有幫助 182 3.86 0.706 1 外再增強 182 3.62 0.631 3
參與學習對升遷有幫助 182 3.73 0.827 4
對工作責任有影響,也樂於參與公
司的計畫規定時間學習 182 3.68 0.695 5
學習時段較佳時願意去學習 182 3.66 0.768 6
公司的升遷管道與學習訓練是有
相關的 182 3.41 0.910 11 發展自我 182 3.63 0.648 2
對自我期許與要求,想參加公司的
教育訓練 182 3.65 0.770 7
安排的課程會增加競爭力,樂於參
加此類課程 182 3.76 0.756 2
公司安排的課程,對未來生涯規劃
有幫助 182 3.64 0.764 8
為了未來發展課程都想參加 182 3.47 0.825 10
4.2.3 激勵方式的描述性分析
由 4.4 表可知,此完全客製化機械設備廠的員工在「激勵方 式」的五個構面中有「獎金發放」、「慰勞有薪假,安排旅遊」高 於中間值 3,分別為 4.30、3.29,其餘「職務調升,參與決策」、
「工作輪調,指派更具挑戰性的任務」、「目標設定,嚴謹的職涯
規劃」其帄均值分別為 2.77、2.28、2.35,以「獎金發放」構面 的帄均值為最高,足可見受測者是在激勵方式上認為,「獎金發 放」是激勵的較佳的方式,其次為「慰勞有薪假,安排旅遊」是 次佳的激勵方式。
表 4.4 激勵方式的描述性統計量分析表
構 面
樣 本 數
帄 均 數
標 準 差
構 面 排 序 獎金發放 182 4.30 1.190 1 慰勞有薪假,安排旅遊 182 3.29 1.246 2 職務調升,參與決策 182 2.77 1.171 3 工作輪調,指派更具挑戰性的任務 182 2.28 1.058 5 目標設定,嚴謹的職涯規劃 182 2.35 1.337 4
4.3 信度檢定
本研究問卷之分析結果,在「工作態度」與「學習意願」變 項之總體量表 Cronbach’s α 皆高於 0.88。在「工作態度」變項的 總體量表信度為 0.90,「工作滿足」構面為 0.91,「組織承諾」構 面為 0.92,「工作投入」的構面為 0.89。在「學習意願」變項的 總體量表信度為 0.93,「充實知能」構面為 0.89,「外在增強」構 面為 0.96,「發展自我」的構面為 0.95。由此可知,本研究的問 卷量表一致性高,屬於高信度量表。茲將本研究問卷的信度明列 於表 4.5 所示。
表 4.5 問卷信度分析表
變 項 構 面 Cronbach’s α
工作態度
工作滿足 0.91
組織承諾 0.92
工作投入 0.89
總體量表信度 0.90
學習意願
充實知能 0.89
外在增強 0.96
發展自我 0.95
總體量表信度 0.93
4.4 個人屬性對工作態度變項的差異性分析
本節是針對不同的個人屬性,用單因子變異數的統計分析 方法對於「工作態度」三個構面的差異情況來進行分析與說明,
確認不同個人屬性,對於「工作態度」的變項以及三個構面之間 的差異情況,是否有顯著的差異,並且對於有顯著差異的題項進 一步細項來看,來確認影響差異的原由。
(一)性別
從表 4.6 中可以得知,性別的不同對於研究的完全客製化的 機械設備公司,在整體的「工作態度」變項中,男性的帄均值為 3.58 低於女性帄均值 3.60,但是 P 值為 0.768,沒有顯著差異,
表示男女對於整體的「工作態度」的認知程度,沒有顯著的差異 性。而三個構面中,「工作滿足」、「組織承括」及「工作投入」
男女性別的帄均值各為(男:3.23,女:3.24),(男:3.40,女:3.49),
(男:3.48,女:3.46),但是 P 值各為(0.935;0.335;0.776),沒有顯著 差異,表示男女性別對於「工作滿足」、「組織承括」及「工作投 入」,沒有顯著的差異性。
表 4.6 性別與「工作態度」變項和構面的差異分析表
構面
帄均數
F 值 P 值 1 2
男性 女性 145 37
工作態度變項 3.58 3.60 0.087 0.768 工作滿足 3.23 3.24 0.007 0.935 組織承諾 3.40 3.49 0.934 0.335 工作投入 3.48 3.46 0.081 0.776
*表示 P<5%顯著水準
(二)婚姻
從表 4.7 中得知,不同的婚姻情況對於本次研究的完全客製 化機械設備公司的受測者,在整體的「工作態度」上,已婚者的 帄均值為 3.65 高於未婚者帄均值 3.54,但是 P 值 0.076 沒有顯 著差異,表示整體「工作態度」的認知程度,已婚者與未婚者沒 有 顯著 的差異 性。 而「 工作滿 足」 構面 中,已 婚者 的帄 均值 為 3.21 低於未婚者的帄均值 3.25,但是 P 值 0.595 沒有顯著差異,
表示已婚與未婚者在工作滿足的認同程度,沒有顯著的差異性。
「工作投入」構面中,已婚者的帄均值為 3.56 高於未婚者的帄 均值 3.42,表示已婚者對於工作的投入認知程度較高於未婚者,
但是 P 值 0.054 沒有顯著差異,表示已婚與未婚者在工作投入的
認同程度,沒有顯著的差異性。而「組織承諾」構面中,已婚者 的帄均值為 3.56 高於未婚者的帄均值 3.31,而且 P 值 0.000 有顯 著差異,表示已婚者與未婚者對於組織承諾的認知程度,有顯著 的差異性。
在「組織承諾」構面的題項中,確認出「願意付出額外努力 協助公司發展並獲得成功」、「想繼續留職,指派的工作都接受」、
「公司利益作為個人利益考量」及「影響到我的權益會想要離職」
四個題項,P 值皆 0.01 以下有顯著差異,而且已婚者的帄均值皆 大於未婚者,表示對於上述四個題項內容的認同程度,已婚者比 未婚者高,有顯著的差異性。同時,「對公司非常有忠誠度」、「為 了公司榮譽會很努力工作」、「十分滿意公司未來發展」三個題項 的 P 值皆 0.05 以下有顯著差異,而且已婚者的帄均值也皆大於 未婚者,表示對於上述三個題項內容的認同程度,已婚者比未婚 者高,有顯著的差異性。
表 4.7 婚姻與「工作態度」變項和構面的差異分析表
構面 題項
帄均數
F 值 P 值
1 2 已婚 未婚
77 105
工作態度變項 3.65 3.54 3.194 0.076 工作滿足 3.21 3.25 0.283 0.595 組織承諾 3.56 3.31 13.236 0.000*
願意付出額外努力協助公
司發展並獲得成功 3.86 3.57 7.491 0.007*
對公司非常有忠誠度 3.78 3.51 6.136 0.014*
想繼續留職,指派的工作
都接受 3.43 3.10 6.723 0.010*
公司利益作為個人利益考
量 3.71 3.28 16.205 0.000*
影響到我的權益會想要離
職 3.51 3.14 8.804 0.003*
為了公司榮譽會很努力工
作 3.81 3.59 4.639 0.033*
十分滿意公司未來發展 4.03 3.80 4.220 0.041*
工作投入 3.56 3.42 3.773 0.054
*表示 P<5%顯著水準
(三)年齡
從表 4.8 中得知,不同的年齡對於本次研究的完全客製化機 械設備公司的受測者,在整體的「工作態度」認知上,年齡 25 歲以下,26-30 歲,31-35 歲,36-40 歲,41-45 歲,46-50 歲,50 歲以上的帄均值各為 3.91,3.45,3.50,3.66,3.65,3.80,4.12,
表示年齡 50 歲以上的受測者在整體「工作態度」的認知程度比 其他年齡的受測者高。而且 P 值 0.010 有顯著差異,表示不同年 齡的受測者在整體「工作態度」的認知程度,有顯著的差異性。
而在三個構面中「工作滿足」不同年齡的受測者,年齡 25 歲以下,26-30 歲,31-35 歲,36-40 歲,41-45 歲,46-50 歲,50 歲以上的帄均值各為 3.67,3.30,3.12,3.32,3.24,3.40,3.88,
表示年齡 50 歲以上的受測者,對於「工作滿足」的認知程度最 高,但是 P 值 0.053 沒有顯著差異,表示不同年齡的受測者在「工 作滿足」認同程度,沒有顯著的差異性。
「工作投入」不同年齡的受測者,年齡 25 歲以下,26-30 歲,
31-35 歲,36-40 歲,41-45 歲,46-50 歲,50 歲以上的帄均值各 為 3.88,3.22,3.43,3.51,3.64,3.74,3.56,表示年齡 25 歲以 下的受測者,對於「工作投入」的認知程度最高,而且 P 值 0.020 有顯著差異,表示不同年齡的受測者在「工作投入」認同程度,
有顯著的差異性。
而「組織承諾」構面,不同年齡的受測者,年齡 25 歲以下,
26-30 歲,31-35 歲,36-40 歲,41-45 歲,46-50 歲,50 歲以上的 帄均值各為 3.60,3.15,3.35,3.52,3.47,3.67,4.25,表示 50 歲以上的受測者,對於「組織承諾」的認知程度最高,而 且 P 值 0.004 有顯著差異,表示不同年齡的受測者在「組織承諾」的認 同程度,有顯著的差異性。
進一步探討「組織承諾」構面,在「對公司非常有忠誠度」
不同年齡的受測者,年齡 25 歲以下,26-30 歲,31-35 歲,36-40 歲,41-45 歲,46-50 歲,50 歲以上的帄均值各為 3.67,3.24,
3.53,3.78,3.67,4.09,4.50,表示年齡 50 歲以上對於「對公
司非常有忠誠度」的認知程度最高,而且 P 值 0.013 有顯著差異,
表示不同年齡的受測者對於「對公司非常有忠誠度」的認知程度 有顯著的差異性。在「影響到我的權益會想要離職」的題項,不 同年齡的受測者,年齡 25 歲以下,26-30 歲,31-35 歲,36-40 歲,41-45 歲,46-50,50 歲以上的帄均值各為 3.00,2.71,3.22,
3.44,3.61,3.55,4.50,表示年齡 50 歲以上的受測者,對於「影 響到我的權益會想要離職」的認知程度最高,而且 P 值 0.004 有 顯著差異,表示不同年齡的受測者對於「影響到我的權益會想要 離職」的認知程度,有顯著的差異性。在「為了公司榮譽會很努 力工作」的題項,不同年齡的受測者,年齡 25 歲以下,26-30 歲,
31-35 歲,36-40 歲,41-45 歲,46-50 歲,50 歲以上的帄均值各 為 4.33,3.41,3.60,3.87,3.56,3.82,4.50,表示年齡 25 歲 以下,50 歲以上的受測者,對於「為了公司榮譽會很努力工作」
的認知程度最高,而且 P 值 0.025 有顯著差異,表示不同年齡的 受測者對於「為了公司榮譽會很努力工作」的認知程度,有顯著 的差異性。
進一步探討「 工作投入」構面中,發現在「所關心的事都 集中在工作上」不同年齡的受測者,年齡 25 歲以下,26-30 歲,
31-35 歲,36-40 歲,41-45 歲,46-50 歲,50 歲以上的帄均值各 為 4.00,3.00,3.34,3.44,3.78,3.55,4.00,表示年齡 25 歲 以下,50 歲以上對於「所關心的事都集中在工作上」的認知程 度最高,而且 P 值 0.033 有顯著的差異,表示不同年齡的受測者
對於「所關心的事都集中在工作上」的認知程度,有顯著的差異 性。在「喜歡專心在工作上」不同年齡的受測者,年齡 25 歲以 下,26-30 歲,31-35 歲,36-40 歲,41-45 歲,46-50 歲,50 歲以 上的帄均值各為 4.00,3.29,3.63,3.82,3.89,4.27,4.00,表 示年齡 46-50 歲以上對於「喜歡專心在工作上」的認知程度最高,
而且 P 值 0.006 有顯著的差異,表示不同年齡的受測者對於「喜 歡專心在工作上」的認知程度,有顯著的差異性。
表 4.8 年齡與「工作態度」變項和構面的差異分析表
構 面
題 項
帄 均 數
F 值 P 值 1 2 3 4 5 6 7
25↓ 26 30
31 35
36 40
41 45
46
50 50↑
3 17 86 45 18 11 2
工作態度變項 3.91 3.45 3.50 3.66 3.65 3.80 4.12 2.886 0.010*
工作滿足 3.67 3.30 3.12 3.32 3.24 3.40 3.88 2.213 0.053
組織承諾 3.60 3.15 3.35 3.52 3.47 3.67 4.25 3.273 0.004*
對 公 司非 常 有 忠誠 度
3.67 3.24 3.53 3.78 3.67 4.09 4.50 2.800 0.013*
影 響 到我 的 權 益會 想 要 離職
3.00 2.71 3.22 3.44 3.61 3.55 4.50 3.365 0.004*
為 了 公司 榮 譽 會很 努 力 工作
4.33 3.41 3.60 3.87 3.56 3.82 4.50 2.482 0.025*
工作投入 3.88 3.22 3.43 3.51 3.64 3.74 3.56 2.582 0.020*
所 關 心的 事 都 集中 在 工 作上
4.00 3.00 3.34 3.44 3.78 3.55 4.00 2.348 0.033*
喜 歡 專心
在 工 作上 4.00 3.29 3.63 3.82 3.89 4.27 4.00 3.111 0.006*
*表示 P<5%顯著水準
(四)學歷
從表 4.9 中得知,不同的學歷情況對於本次研究的完全客製 化機械設備公司的受測者,在整體的「工作態度」上,國中、高 中、專科、大學、碩士程度的帄均值各為 3.50、3.70、3.57、3.51、
3.52,表示高中程度的受測者在整體「工作態度」的認知程度比 其他學歷的受測者高。但是 P 值 0.128 沒有顯著差異,表示學歷 在整體受測者「工作態度」的認知程度,並沒有 顯著的差異性。
在 「 工 作 滿 足 」 構 面 上 , 不 同 學 歷 的 受 測 者 , 帄 均 值 介 於 3.00~3.30 之間,表示對於「工作滿足」的認知相當,但是 P 值 0.723 沒有顯著差異,表示不同學歷的受測者在「工作滿足」 認 同程度沒有顯著的差異性。在「工作投入」構面中,高中程度的 帄均值為 3.63 最高,國中程度的帄均值為 3.29 最低,表示高中 程度的受測者,對於「工作投入」的認知最高,而國中程度的受 測者對於「工作投入」的認知程度最低,但是 P 值 0.071 沒有顯 著差異,表示不同學歷的受測者對於「工作投入」的認知程度,
沒有顯著的差異性。在「組織承諾」這項構面,高中程度的帄均 值為 3.57 最高,碩士程度的帄均值為 3.23 最低,表示高中程度 的受測者,對於「組織承諾」的認知最高,而碩士程度的受測者 對於「組織承諾」的認知程度最低,而且 P 值 0.017 有顯著差異,
表示不同學歷的受測者對於「組織承諾」的認知程度,有顯著的 差異性。
進一步探討「組織承諾」構面的題項中,發現在「想繼續留
職,指派的工作都接受」的題項,其國中程度的帄均值 4.00,大 學與碩士程度的帄均值各為 2.88、3.00,表示較低學歷的受測者 對於「想繼續留職,指派的工作都接受」認同的程度比較高學歷 的受測者高,而且 P 值為 0.000 有顯著的差異,表示不同學歷的 受測者對於「想繼續留職,指派的工作都接受」存在顯著的差異 性。在「對自己是公司一員感到光榮」的題項,其高中程度的帄 均值 3.64 最高,碩士程度的帄均值為 3.00 最低,表示高中程度 的受測者對於「對自己是公司一員感到光榮」認同的程度比碩士 程度的受測者高,而且 P 值為 0.024 有顯著差異,表示不同學歷 的受測者對於「對自己是公司一員感到光榮」存在顯著程度的差 異性。在「影響到我的權益會想要離職」的題項,其國中程度的 帄均值 3.67 最高,碩士程度的帄均值為 2.67 最低,表示國中程 度的受測者對於「影響到我的權益會想要離職」認同的程度比碩 士程度的受測者高,而且 P 值為 0.045 有顯著差異,表示不同學 歷的受測者對於「影響到我的權益會想要離職」存在顯著 的差異 性。
表 4.9 學歷與「工作態度」變項和構面的差異分析表
構面 題項
帄均數
F 值 P 值
1 2 3 4 5 國中 高中 專科 大學 碩士
3 53 60 60 6
工作態度變項 3.50 3.70 3.57 3.51 3.52 1.813 0.128
工作滿足 3.00 3.30 3.19 3.21 3.25 0.518 0.723
組織承諾 3.50 3.57 3.44 3.27 3.23 3.082 0.017*
想 繼 續留 職,指派 的 工 作 都 接受
4.00 3.47 3.38 2.88 3.00 5.279 0.000*
對 自 己是 公 司 一 員感 到 光 榮
3.33 3.64 3.40 3.22 3.00 2.878 0.024*
影 響 到我 的 權 益 會想 要 離 職
3.67 3.53 3.27 3.17 2.67 2.487 0.045*
工作投入 3.29 3.63 3.44 3.40 3.40 2.197 0.071
*表示 P<5%顯著水準
(五)員工類別
由表 4.10 中可得知,不同的員工類別對於本次研究的完全 客製化機械設備公司的受測者,在整體的「工作態度」上,直接 人員的帄均值為 3.53,間接人員為 3.72,表示整體「工作態度」
的認知程度,間接人員高於直接人員。而且 P 值 0.003 有顯著差 異,表示整體「工作態度」的認知,直接人員與間接人員存在著 顯著的差異程度 。而在「工作滿足」構面上,直接人員的帄均 值為 3.19,低於間接人員的帄均值 3.32,但是 P 值 0.133 沒有顯 著差異,表示直接人員與間接人員在「工作滿足」的認同沒有 顯 著的差異性。在「工作投入」構面上,直接人員的帄均值為 3.42,
低於間接人員的帄均值 3.62,表示間接人員對於「工作投入」認
知程度比直接人員高,而且 P 值 0.011 有顯著差異,表示直接人 員與間接人員對於「工作投入」的認知程度,存在著顯著的差異 程度。在「組織承諾」這項構面,直接人員的帄均值為 3.34,低 於間接人員的帄均值 3.62,而且 P 值 0.000 有顯著差異,表示直 接人員與間接人員對於「組織承諾」的認知程度,存在顯著的差 異程度。
進一步探討「組織承諾」這個構面的題項中,發現在「服務 的公司是一個好單位」的題項,直接人員的帄均值 3.15 低於間 接人員的帄均值 3.63,表示間接人員對於「服務的公司是一個好 單位」認同的程度比直接人員高,而且 P 值為 0.000 有顯著差異,
表示間接人員與直接人員對於「服務的公司是一個好單位」存在 顯著的差異性。在「為了公司榮譽會很努力工作」的題項,直接 人員的帄均值 3.56 低於間接人員的帄均值 3.98,表示間接人員 對於「為了公司榮譽會很努力工作」認同的程度比直接人員高,
而且 P 值為 0.000 有顯著程度,表示間接人員與直接人員對於「為 了公司榮譽會很努力工作」存在顯著的差異性。在「對自己是公 司一員感到光榮」的題項,直接人員的帄均值 3.28 低於間接人 員的帄均值為 3.69,表示間接人員對於「對自己是公司一員感到 光榮」認同的程度比直接人員高,而且 P 值為 0.001 有顯著程度,
表示間接人員與直接人員對於「對自己是公司一員感到光榮」存 在顯著的差異性。在「對公司非常有忠誠度」的題項,直接人員 的帄均值 3.53 低於間接人員的帄均值為 3.87,表示間接人員對