兩性薪資之理論與預期薪資的相關研究

壹、兩性的薪資差異

隨著時代的進步，經濟蓬勃發展，科技日新月異，產業結構也逐漸轉向以服 務業等第三級產業為主。隨著產業結構與勞動市場的轉變，男女在各產業之就業 人口所佔的比例也因而發生變化，台灣地區女性的勞動參與率已經有逐漸提昇的 趨勢，女性的勞動潛能也逐漸受到重視（陳建志，2001），女性在勞動市場上也 漸漸佔有一席之地（曾敏傑、蕭淑滿，2008）。

2010 年 5 月的就業人口計 1,045 萬 9 千人，其中男性的就業人口佔總就業人 口的 56.13％，女性就業人口則是佔總就業人口的 43.87％；從歷年的資料（如表 2-1）中可以發現，女性的就業人口已從 1990 年的 37.52％上升至 2010 年的 43.87

％（行政院主計處，2010a）。女性投入就業市場，擁有自己的經濟來源，不再是 過往傳統社會中男性的附屬品。

表 2-1

歷年就業者特性

單位：％

項目別/年 1990 1995 2000 2005 2009 2010 總計 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

男 62.48 61.20 59.73 58.00 56.22 56.13 女 37.52 38.80 40.27 42.00 43.78 43.87 資料來源：行政院主計處（2010a）。人力運用調查報告（頁 8）。臺北市：作者。

雖然就業市場中的女性人口比例逐年上升，但是女性就業者的薪資與男性就 業者相比，仍然存在著性別差異。在行政院主計處 2010 年 12 月薪資與生產力統 計中，各領域男性平均薪資 49,067 元，女性平均薪資 38,919 元，女性工作者的 平均薪資僅約為男性平均薪資的 79％（行政院主計處，2010b），而 2010 年的統 計資料也顯示有酬就業者每月主要工作平均收入女性僅為男性收入的 75.5％（行

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政院主計處，2010a）。自 1980 年代迄今，職場上仍舊存在性別薪資差距（gender wage gap）的現象（Blau & Kahn, 2007），而在政府最新的統計資料也呈現女性 平均工作所得低於男性的現況。

兩性在薪資上的差異，是學者們一直以來研究關注的議題。許多研究者以不 同經濟學理論來解釋為何長期以來女性的薪資低於男性的薪資，包括雙元經濟理 論、雙元勞動市場論、人力資本理論等，其分述如下：

雙元經濟理論最早由 Averitt（1966）提出，強調產業間的區隔化現象，將產 業結構分為核心產業（core industries）及邊陲產業（peripheral industries）兩種類 型（引自曾敏傑，2001）。核心產業的薪資優渥，工作穩定，有良好的升遷機會；

而邊陲產業則反之，工作大多無須專業技術，薪資和升遷機會也較少。而男性比 女性容易進入核心產業中工作，因此兩性在投身核心產業和邊陲產業上的不均，

可用以解釋兩性在工作薪資上的差異。

雙元勞動市場理論發展於一九六〇年代末期，說明勞動市場區隔化的現象，

將勞動市場區隔為主要勞動市場和次要勞動市場。Doeringer 與 Piore（1971）認 為在主要勞動市場中的工作者擁有高薪、良好穩定的工作環境、較佳的工作訓 練，並有良好的制度和工作保障；次要勞動市場的工作者屬於低技術層級，薪資 較低、工作環境惡劣不穩定、訓練機會少、流動率高，而女性多集中在次要勞動 市場中。譚令蒂、于若蓉（1996）研究發現台灣的確存在市場分隔的現象。在具 有相同屬性的男性勞動力相比，女性勞動力進入主要勞動市場的機率相對較低，

顯示女性在進入主要勞動市場時面臨了非經濟的阻礙。雖然勞動市場的結構性會 影響女性的成就，但不論在哪一類的勞動市場中，女性的待遇仍遠低於男性（陳 家華，2008）。綜上所述，產業對不同性別勞動力的需求，因其不同勞動市場薪 資報酬的不同，進而造成兩性工作薪資上的差異。

以 Schultz（1960）、Becker（1964）及 Mincer（1974）等人為主的人力資本 理論（Human Capital Theory），將教育、訓練、技術、工作經驗、健康與遷移等

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視為人力資本，認為透過教育和訓練這些人力資本的投資，可以增加個體的生產 力和技術，生產力與技術提高，薪資報酬也隨之增加。因此，一個人的教育程度 和所受過的訓練與其在勞動市場上所獲得之薪資報酬是呈現正相關性（陳詩韻，

2006）。

在以人力資本理論探討兩性薪資差異中，Mincer（1974）認為家庭因素對於 女性工作者的影響是造成女性薪資低於男性的原因。男性在以往擁有較高的教育 水準、工作訓練和工作經驗，故擁有較高的生產力；女性必須花費較多的時間投 入家庭照顧和家務處理中，在人力資本的投資上相對也會低於男性，女性有相對 較少的技能和生產力。當雇主以生產力來評定薪資報酬時，女性在工作的薪資報 酬上也相對較低。Mincer 與 Ofek（1982）研究發現，如果將已婚婦女參與勞動 市場的中斷時間加以計算，則男女工資差異幅度將會縮小 25％～50％。因此工 資的差異可能來自婦女因為生養子女而中斷勞動參與（楊琇琇，2005）。江豐富

（1988）的研究也認為，男性勞動者在人力資本的投資高於女性，可能是工作薪 資有性別差異的主因。綜上所述，以人力資本理論的角度切入探討兩性薪資的差 異，可以發現女性可能因為家庭照顧的角色，導致在職涯上的不連續，進而因相 對較低的生產力和競爭力而獲得較低的工作薪資。

造成兩性在薪資上的差異，可能是因為兩性勞動者在投身職場時面臨了職業 性別區隔的問題。性別職業隔離是指在勞動市場中男性和女性工作者被分配、集 中到不同的職業，擔任不同性質的工作（楊瓊樺，2003; Birkelund, 1992; Watts, 1998）。在人力資本理論認為職業性別區隔可能是女性自願選擇的結果。潘柳青

（2002）研究指出多數女性因為喜好（preference）和品味（taste）選擇職業，認 為女性在選擇職業時會偏好挑選女性化的職業或工作時間彈性的職業，以便能同 時兼顧家庭照顧的角色。然而這些工作往往低薪，缺乏升遷機會，有較少的職業 訓練和技能培養，進而也造成兩性在薪資上的差異。陳詩韻（2006）研究結果也 發現流動率對男女薪資有負面影響，女性進出勞動市場對其薪資報酬的影響很

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大，且女性較少可因換工作而提升其薪資水準。因此，女性為了家庭因素而選擇 中斷職涯，對其工作薪資也會造成負面的影響。

在勞動市場中，擁有相同生產力的勞工卻存在著薪資差異現象。薪資差異可 分為受人力資本差異（可解釋的部分）或受到性別歧視（不可解釋的部分）所影 響（楊雅玲，2003; Gannicott, 1986）。林忠正（1988）以 1984 年初入勞動市場之 工作者為研究對象，將造成工作薪資性別差異的因素分為可解釋的部分、職業性 別隔離和同工不同酬三個部分，結果發現兩性同工不同酬（性別差異）的情況非 常嚴重。陳建志（2001）年的研究也發現就業市場中男女就業者也存在著「同等 級不同報酬」的情況，在控制背景、人力資本、階級等變項之後，性別因素對於 女性的個人收入依舊存在顯著的負面影響。

張廖儀佳（2007）指出，當影響兩性薪資差異的可能因素均被控制之後，兩 性之間依舊存在「同工不同酬」的情況。Hojat 等人（2000）發現，同樣身為內 科醫師，女性內科醫師的薪資僅男性內科醫師的六成，其性別薪資差異的原因可 能包含：女性醫師不願意從事額外工作以賺取更高的酬勞、工作的經驗較不足或 者女醫師有較低的預期薪資。因此，兩性的薪資差異的確存在著不可解釋的性別 歧視部分，即使是在同領域從事相同工作的兩性，也會因為性別的因素而在獲得 的薪資上有所差異。

不僅相同工作中存在性別差異，社會上各行各業也存在著性別區隔的情況。

張瑾瑜（1996）指出，社會上一般人會將強調競爭性、理性層面的工作視為男性 化職業，將較依從、溫暖及人際取向的工作歸為女性化職業。經濟學者 Bergmann

（1971，1974）認為儘管兩性擁有相同的生產力與條件，但是女性往往會侷限於 女性化職業中，而不易進入男性化職業。這樣職業選擇的差異除了前述所談到勞 動市場需求和個體自由選擇外，亦可從個體主修科系的角度來探討。

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表 2-2

歷年就業者教育程度

單位：％

教育程度/年 1990 1995 2000 2005 2009 2010 總計 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 國中及以下 54.73 46.79 37.50 29.34 23.38 22.70 高中（職） 29.56 33.08 35.31 36.32 34.73 34.18 大專及以上 15.71 20.13 27.19 34.34 41.89 43.12 資料來源：行政院主計處（2010a）。人力運用調查報告（頁 8）。臺北市：作者。

從表 2-2 的資料可以發現，台灣大專及以上教育程度的就業情形，已由 1990 年的 15.71％上升至 2010 年的 43.12％（行政院主計處，2010a），勞動市場中就 業者的教育程度已比過往提昇。教育在知識的提昇外，更具有職業技能培訓的功 能。高等教育是勞動市場中上層勞動力的主要培育者，而高等教育的科系又負有

「專業培育」的角色，並與未來在勞動市場所處的位置、所得有關（劉正、陳建 州，2007）。個體進入不同主修科系領域的學習和專長的培養，為未來進入職場 的投資。社會文化中存在著「男理工/女人文」傳統的性別刻板印象，男性傾向 選擇數理科系，而女性傾向選擇人文科系。女性的主修課程和專長多集中於女性 化的領域，這些女性化領域未來的職業多是中低薪的女性化職業，因而導致兩性 間的薪資差異（曾敏傑，2001）。湯堯、徐慧芝（2011）針對臺灣地區大學畢業 生畢業後之薪資水準進行探討，結果發現醫科畢業生之薪資水準普遍高於其他學 門。因此，選擇進入不同的學門科系在實際取得薪資上是具有差異的。而張廖儀 佳（2007）針對主修科系和薪資的研究發現，醫學院和工學院為性別薪資差異最 大的主修類別，教育和其他科系則性別薪資差異最小。因此，即使不同科系領域 間存在著性別薪資差異，在相同科系領域間也存在著性別薪資差異，而最顯著的 差異就存在於傳統以男性為主的科系與領域之中。

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貳、預期薪資的相關研究

預期薪資即為個體對於自己從事全職工作時，對於所能獲得薪資的預期。在

預期薪資即為個體對於自己從事全職工作時，對於所能獲得薪資的預期。在