至於不當勞動行為有哪些態樣？工會法第 35 條所明列的有黃犬契 約、拒絕僱用、解僱、降調、減薪與其他不利益待遇。此種不明確的 法條用語是不可避免的，除了以上所明列之手段之外，雇主仍有許多
16 菅野和夫，労働法，第 11 版，弘文堂，2016 年 2 月，第 970 頁。
17 張義德，同註 3，第 108~109 頁。
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方法可對身為工會會員之勞工為不利益待遇之行為。所以若法律係採 明文列舉的話，勢必雇主會使用法條明定之外的手段以侵害工會或其 所屬勞工之同盟自由。然而不當勞動行為制度運作迄今也已五年有餘，
裁決委員會與法院對於在其他不利益待遇之救濟上的歧異為目前實 務上的重要問題之下，詳見下述。
(1)其他不利益待遇範圍
首先關於何謂其他不利益待遇，可參閱工會法施行細則第 30 條。
該條款明確地將其他不利益待遇之要見明顯的說是「意圖阻礙勞 工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展」之「直接或間 接」的「不利」對待皆屬之。如前所述，此種用語是為了防止雇 主能夠以列舉之外的手段以達其不當勞動行為之目的。是以，其 他不利益待遇之範圍判斷的關鍵可以說在於雇主之不當勞動行為 之動機，只要雇主有此意圖之所有不利之行為都可能屬於所謂的 其他不利益待遇。如此方能因應雇主層出不窮的手段。而如此以
「概念解釋」而非「明列」之方式作法應符合不當勞動行為制度 之目的而為合適的作法，參照下述 103 年勞裁字第 31 號亦是不言 自明之理。
①103 年勞裁字第 31 號
「參酌工會法施行細則第 30 條就工會法第 35 條第 1 款之釋 明：所稱其他不利待遇，包括意圖阻礙勞工參與活動、減損工會 實力或影響工會發展，而對勞工為「直接或間接」不利益之對待，
可知非僅限於直接扣薪或記過之懲戒處分，其他間接使勞工受不 利益或預期有受利益之可能遭剝奪或免除概念上亦包含之。析言 之，立法規範目的本即係為防免雇主利用其形式上合法之資源或 手段，實質上具不當勞動行為之動機，致工會法第 35 條第 1 項 規定之勞工，遭受「直接或間接」不利益之對待者，自不得謂雇 主因具權利行使之合法性或屬於雇主之裁量權限，即當然得卸免 基於不當勞動行為動機而濫用權利之責任，法理至明。」
(2)其他不利益待遇之救濟問題
①101 年勞裁字第 72 號
「相對人抗辯依據工會法第 35 條第 2 項，僅限於解僱、降調、減 薪方可以確認無效，但針對記過處分本身，無工會法第 35 條第 2 項之適用云云（本會詢問會議紀錄第 7 頁），本會認為相對人抗 辯不足採信，蓋以工會法第 35 條第 2 項規定解僱、降調及減薪 為無效，其立法本意係為搭配勞資爭議處理法所設計之救濟制度，
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易言之，因工會法第 35 條第 2 項所生爭議，其救濟途徑規定於勞 資爭議處理法第 39 條第 2 項以下，而因工會法第 35 條第 1 項所 生爭議，則循勞資爭議處理法第 51 條第 1 項救濟，後者經本會認 定成立不當勞動行為時，本會得令當事人為一定行為或不行為，
此兩種救濟途徑固然相異，但尚不得援此而謂限於解僱、降調及 減薪等三種不當勞動行為依法始得無效，因為工會法第 35 條第 1 項立法目的係貫徹憲法保障勞動三權之精神，杜絕雇主藉不當勞 動行為侵害勞工及工會權益，因之，解釋上，將工會法第 35 條第 1 項解為係民法第 71 條所指強行規定，違反工會法第 35 條第 1 項之不當勞動行為均告無效，本屬正辦。關於此節，比較法上，
日本不當勞動行為規定於工會法第 7 條（體例及內容相當於我國 工會法第 35 條第 1 項），同條並未規定違反時之法律效果，但日 本實務及學說多數見解認為日本工會法第 7 條係強行規定，雇主 違反工會法第 7 條之不當勞動行為（解僱等各類不當勞動行為皆 然），其私法上之法律效果為無效（亦即解僱無效、懲戒處分無效）， 申請人亦得據以請求侵權行為之損害賠償（例如因雇主不利益待 遇或支配介入所造成之損害）（菅野和夫前揭書第 790 頁參照）， 質言之，日本多數學說及裁判例認為，日本工會法第 7 條各款不 當勞動行為規定，既屬於向日本勞動委員會申請行政救濟之規定，
也是向法院請求私法救濟之規定（荒木尚志前揭書第 671 頁；醫 療法人新光會事件、日本最高法院第三小法庭 1968 年 4 月 9 日 判決、民集 22 卷 4 號 845 頁等意旨參照），我國工會法第 35 條第 1 項之立法既是參考日本工會法第 7 條各款不當勞動行為 規定而來，自應作相同解釋，方屬能落實建構不當勞動行為制度 之立法目的。 」
①北高行 102 年度訴字第 1717 號
「針對雇主違反工會法第 35 條第 1 項所為「解僱、減薪或降調 行為」以外之不當勞動行為，勞工如有不服，立法者則認非屬涉 及私權之爭議，勞工固得依勞資爭議處理法第 51 條第 1 項準用 同法第 39 條等規定，向被告裁決委員會申請裁決，惟被告裁決委 員會就此項爭議所為之裁決決定（包括令當事人為一定之行為或 不行為），立法者亦認性質上係屬行政處分。裁決委員會如為不受 理之決定，勞工固應依訴願法及行政訴訟法之規定，提起行政爭 訟以為救濟，惟裁決委員會如為實體決定，勞資爭議處理法第 51 條第 4 項則明定不服裁決決定之當事人，無庸經由訴願程序，即 得逕行提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。……勞資爭 議處理法就工會法第 35 條規範之不當勞動行為態樣規定有不同
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之救濟體系，其屬工會法第 35 條第 2 項所規定之雇主或代表雇 主行使管理權之人違反第 1 項禁止規定所為之解僱、降調或減薪 等 3 種行為態樣，法條規定其法律效果為無效，其餘非屬解僱、
降調、減薪之行為態樣者，則不在無效之列。又經裁決決定後，
對於裁決結果不服者，如屬解僱、降調、減薪之行為態樣者，則 應循民事法院途徑尋求救濟，如屬該 3 種行為態樣以外之其他不 利待遇措施，則應循行政爭訟途徑尋求救濟。」
②北高行 102 年度訴字第 1430 號
「是縱認原告係出於不利待遇之動機將參加人戊○○等 34 人予 以懲戒，違反工會法第 35 條第 1 項第 1 款之規定，而構成對參 加人之不利待遇，然該懲戒之不利待遇並不得依同條第 2 項規定，
認定為無效，蓋如認定為無效，此等爭議乃屬私權之民事爭議，
依法應由民事法院審議處理，顯與上述勞資爭議處理法就工會法 第 35 條規範之不當勞動行為，區分其行為態樣而規定不同救濟體 系之立法本旨有違。是原裁決決定既認原告係出於不利之待遇動 機而對參加人戊○○等 34 人為懲戒處分，而該當工會法第 35 條 第 1 項第 1 款之不當勞動行為，卻又論述工會法第 35 條第 1 項 係民法第 71 條所指強行規定，原告之懲戒處分既違反工會法第 35 條第 1 項，即屬無效等語，顯已涉及對該私權爭議之判斷，於 法不合。」
對照裁決委員會與法院的看法便可知爭點是在於工會法第 35 條第 2 項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之 解僱、降調或減薪者，無效。」法條的文字僅有「解僱、降調或 減薪者」為無效，然而這是否表示在其他不利益待遇之情形下，
裁決委員會的救濟命令即不得使其無效？還是在法條解釋上應將 其他不利益待遇也應有工會法第 35 條第 2 項之適用，而另尋其他 途徑為解釋？
對此，裁決委員會係藉由立法面向的解釋說明工會法第 35 條第 2 項之立法應與勞資爭議處理法第 39 條第 2 項以下之救濟途徑合 併解讀，而得出雖救濟途徑不同但應並未限於解僱、降調或減薪 才能依工會法第 35 條第 2 項無效之結論。並由不當勞動行為制度 的立法目的與憲法保障勞動三權連結而得出其他不利益待遇可由 工會法第 35 條第 1 項解釋為民法第 71 條之強行規定的途徑而認 定無效，再者由比較法的角度從日本的制度上認為我國也應與日 本做相同解釋。
然而，我國法院則聚焦於法條文字之解讀與救濟途徑之歧異，
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而認應僅限於解僱、降調或減薪才能依工會法第 35 條第 2 項而無 效。所以法院明確的認為工會法第 35 條第 2 項之「解僱、降調或 減薪」是列舉，而裁決委員會對此並不表示意見，而是以民法第 71 條強行規定為媒介而可認為其他不利益待遇應可為無效之救濟 命令。因如前所述雇主之手段層出不窮，要使雙方勞資關係恢復 正常而使雇主之行為無效應為方法之一。再者，在規定不當勞動 行為救濟途徑的勞資爭議處理法中亦無對於裁決委員會之命令有 任何限制，由救濟途徑歧異作為僅有工會法第 35 條第 2 項所明示 之事由才能無效之立論實過於薄弱。
然而工會法第 35 條第 2 項之文字的確明示「解僱、降調或減薪」， 對此應如何說明？此時或可解釋為明示之態樣僅為例示規定，所 以不當勞動行為態樣應能以令其無效之方式救濟之。不過，從立 法技術之觀點來看，對於法條文字如要解釋為例示或許會有困難，
且從立法理由上亦不能找出著力點。因此，此途徑雖較為直接了 當，但法院可能無法接受如此之看法，因此裁決委員會才與民法 第 71 條連結。
雖北高行 102 年度訴字第 1430 號提出裁決委員會此種判斷涉 及私權而逾越其權限之論述，然而裁決委員會之論述應僅對已構
雖北高行 102 年度訴字第 1430 號提出裁決委員會此種判斷涉 及私權而逾越其權限之論述，然而裁決委員會之論述應僅對已構