所謂降調不應僅有勞工職位位階下降之情形，在解釋上應解為因調 職而受有不利益之狀況皆為降調。但判斷是否為不當勞動行為應仍在 雇主調職之行為作判斷，明確的說應判斷 1.調職與不當勞動行為之 動機之連結以及 2.調職造成勞工不利益。若經判斷雇主調職之行為 並非不當勞動行為則伴隨調職而來之其他不利益情形應為正常狀況，
13 詳細討論可參閱侯岳宏，同註 3，第 156~157 頁。張義德，同註 3，第 136~139 頁。
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則不能僅由調職所造成之不利益待遇作為調職是否係不當勞動行為 之判斷。例如因調職而造成勞工工資下降，此時應判斷調職是否為不 當勞動行為，而非僅判斷減薪是否為不當勞動行為再推論調職係不當 勞動行為。
①103 年勞裁字第 15 號
「通觀相對人對申請人所為調職，外觀上似乎符合調職五原則，但深 入觀察時，即不難發現相對人對申請人所做之調職，並未賦予具體之 職務內容，實際上架空申請人之職務；再者，相對人指示已經擁有多 年經理履歷之申請人親自檢查員工車輛輪胎胎紋一節，亦寓有懲罰申 請人之意味。而按雇主基於經營需要，於勞動契約所合意之範圍內，
固得調動員工，但觀雙方勞動契約所合意之職務係擔任具有實際權責 之經理級職務，因此，相對人若無正當理由而將申請人調職至部門隸 屬、職務內容未明之職位，能否謂符合勞動契約？實有疑義；其次，
雇主對於違反勞動契約或工作規則之勞工，固得以調職（降調）作為 懲戒處分之手段，惟作成懲戒處分符合罪刑法定主義、目的與手段相 當原則等法理，以此觀之，申請人於調職後形同無所事事，甚至需檢 查員工汽車輪胎胎紋，如將相對人所為調職定性為懲戒性降調，則相 對人工作規則是否訂有降調之懲戒處分手段？如有，申請人究竟是否 有何具體違反勞動契約情事，以致於相對人得對之施以降調之懲戒處 分？亦有詳加檢視之必要，相對人對於此等情事俱未交代，徒以符合 調職五原則置辯，要難採信。」
②105 年勞裁字第 13 號
「雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造 成勞工人格權的損害，亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並 不能僅以金錢計算，亦即造成人格權受損之不利益待遇，應該解釋為 不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層 面上給予不利益之對待。因此，雇主對於勞工所為之調動行為，縱使 在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上給予不 利益，亦應認為該當於不利益待遇，易言之，若雇主藉調動權之行使，
將勞工調動至與原職務相比顯然評價較低之工作位置，縱使續付工資 且工資給付水準未有變動，仍屬侵害勞工之一般人格權之行為，且職 業本身固無貴賤之分，惟就申請人之立場而言，雖於調動後之職級及 薪資等勞動條件均維持不變，然調動後職務由高度專業性之電鍍技術 員轉任至鎖螺絲組裝工作，累積 35 年之專業技術幾無所用，按任何 人立於此立場均會有精神上或人格權受損之感受，此屬工會法第 35 條第 1 項第 1 款所欲防止產生之不利益待遇。再者，雇主對於勞工
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所為之調任行為，如使勞工參加工會產生困難，或是使勞工於工會理 監事選舉中居於不利之狀況，甚至喪失工會會員資格，則造成勞工參 加工會活動上的不利益，亦應認為該當於不利益待遇，今相對人於工 會每三年固定舉行之會員代表選舉前調動申請人，雖申請人經相對人 於調動職務後仍當選為會員代表，但勞工只要因雇主之調動而有參與 包含工會選舉之工會活動的困難，即有不利益產生，應認為屬於工會 法第 35 條第 1 項第 1 款所欲防止產生之不利益待遇。」
①北高行 103 年度訴字第 1554 號
「從而，判斷雇主之調職命令是否合法，除調動五原則外，亦應符合 誠信原則，尤應注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工 因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，
該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量；
且就是否無不利益變更一節，應綜合觀察調職前後之所有勞動條 件。……惟原告係以公司有重大改造計畫為由進行調職，而參加人於 調職後形同無所事事，甚至需檢查員工汽車輪胎胎紋，已如前述，足 徵原告欲藉由調職將參加人「冷凍」。查勞工受僱之目的，不僅在提 供勞務換取工資，尚且藉由履行勞動義務，培養工作技術、經驗及潛 能，並與其他職場勞工結合，完成社會生活，因之，若雇主刻意將勞 工閒置，未配置具體工作內容，縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，
亦將造成勞工工作技能鈍化等傷害，其調職實為形同降調之不利待遇，
原告徒以符合調職五原則置辯，要難採信。原裁決決定認定原告於 102 年 12 月 25 日將參加人調職，構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款 之不當勞動行為，於法並無不合。」
以上裁決決定書與法院判決說明了降調並不僅限於職位位階下降，
應綜合判斷各種情形以確定是否有不利益。然而如前所述，裁決委員 會不能就私權事項為審查，所以調職是否合法並非判斷是否為不當勞 動行為之關鍵，而是在於動機競合之問題。由於調職通常會伴隨勞動 條件之變動或有可能造成勞工之精神不利益、參與工會活動之不利益 或私生活上不利益，因此在調職之狀況，不利益之認定是較為抽象與 困難的，也只能由個案情形為具體判斷。在日本實務上多見將在該職 場之勞工的一般認識作為判斷是否有不利益的判斷標準之一14，但有 學說批評為何係職場勞工而非工會會員，且一般認識亦是模糊的判斷 標準15。是以調職後之地位、職種、工資與其他金錢給付、通勤與家
14 道幸哲也，労働委員会の役割と不当労働行為法理-組合活動を支える仕組みと法，日本評論
社，2014 年 8 月，第 206~207 頁。西谷敏，同註 2，第 187 頁。
15 張義德，同註 3，第 126~127 頁。
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庭狀況應也為判斷之基準16。日本對於調職不利益之判斷值得作為我 國借鏡之用。