勞力市場投入程度對薪資取得之影響

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驗應該對薪資具有正向效果。

而工作間的轉移，可能是水平的職位調動，也可能是位置的升遷。在學界已 有許多對升遷進行的研究成果，一般而言，升遷在臺灣具有性別的差異，男性比 女性更容易有晉升機會（張晉芬 1993），升遷如果會帶來薪資的提昇，那麼顯然 男性比女性有更多的機會享用這個好處。從Kanter（1977）在《公司男女》中的 觀察結果來看，組織內「同性複製（homosexual reproduction）」的操作，會使得 決策者偏好聘僱與升遷和自己相同性別的公司成員，以便在文化背景與價值觀都 更為同質的狀況下，增加彼此的信任，以及降低潛在的溝通不確定性。在這樣的 說法看來，似乎女性即便能夠升遷，也會被男性的團體排斥在外，不見得能因此 得到和男性同級主管相同的待遇。

然而，升遷只是職位調動的其中一種，公司內部不同的職位轉換，即便不是 垂直的向上升遷，也可能代表了更多的歷練、以及公司的重視，在不同的職務上、

勞工也能學習到更多元的複雜技能，或是得到更豐富的社會資本（Lazear 1992）。

職務轉換因此是更廣泛地含括了一個勞動者在組織內的流動表現，全盤性考量了 個人在現任公司內的職位改變。

故本文對公司內部流動對薪資影響之假設為：

H2a：職務轉換經驗對薪資取得的效果為正向。

H2b：職務轉換經驗對薪資取得的效果存在性別差異。

第三節、 勞力市場投入程度對薪資取得之影響

相對於上述兩種聚焦於公司內的勞動經驗，對於勞動者整體的職業生涯，本 文則採用勞力市場投入程度（labor market attachment）這一概念，表現出勞動者 與勞力市場的緊密或斷裂程度。同樣是對職涯的整體進行觀察，勞力市場投入程 度相對於潛在工作年數，可以更有效地把握不連續就業以及離開勞力市場的時

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間，如何對個人的薪資造成影響。

結合性別的角度來看，一種說法是如Phelps（1972）所提出的觀點，認為雇 主存在統計歧視（statistical discrimination），進而使得雇主忽略個別女性的異質 性，用平均表現來衡量女性勞動者，認為所有的女性勞動者都會因為各種原因退 出勞力市場。那麼女性即使增加自身對勞力市場的投入，或許也沒有效果。從這 種說法來看，勞工對勞力市場的投入程度，可能是一種信號，端看雇主要如何進 行詮釋。

而對於這種就業不連續性所對應的低薪水準，人力資本理論則認為：女性由 於身負家庭的責任，在有限的時間資源下，往往得放棄參與勞動的時間、減少對 於人力資本的積累，轉而投入家庭的各式勞務活動之中。這樣下來，不僅僅是原 先擁有的人力資本會漸漸折舊，隨著女性在非市場面向的技能上益發專精，她重 新回到勞力市場的成本也增加。即便女性仍處於未婚的狀態，雇主或是女性本身 也會預期自己未來的狀況，而不願意投資過多的人力資本在自己身上，使得女性 對應於較低水準的勞力市場投入，也因此取得的薪資也較低（Mincer and Polachek 1974）。

對於勞力市場的投入程度的操作，有些研究單純採用年數的計算（Wellington 1994, Mincer and Polachek 1974）；有些研究則是計算出個人在勞力市場實際參與 勞動的時間，佔結束全職學生身份至今多少時間比例（percent time employed）

（Fuller 2008）。但不論何種操作方式，相對於潛在工作年數，勞力市場投入程 度都能夠比較精確地掌握工作經驗的實質。

Fuller（2008）使用 NLSY 的資料進行動態分析，發現勞力市場投入程度對 於薪資存在正向效果，而在加入勞力市場投入程度與其他職涯流動因素的互動項 後，勞力市場投入程度的直接效果減弱，但部份互動項的正向顯著效果表示出：

勞力市場的投入程度，可以某種程度地讓雇主重新詮釋那些帶有負向污名的流動

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但在Wellington（1994）的研究中，勞力市場投入程度，則被視為是一種人 力資本的投資結果。作者發現，1976 年與 1985 年的資料中，女性的勞力市場投 入都顯著低於男性，未參與勞動的年數都較多。1985 年的迴歸模型確實呈現了 勞力市場投入程度造成的薪資影響：未參與勞動的年數係數為負，表示未參與勞 動的年數越多，薪資便越低。Wellington 並未進行迴歸係數的比較，因此並不清 楚這個負向的效果是否具備性別的差異。但至少在平均數的表現上可以看出，女 性和勞力市場的關係是比較斷裂且不持續的。最後，作者利用迴歸模型的係數進 行分解分析，發現在勞力市場的投入程度，可以解釋性別薪資差距約 17%-27%

的比例。

Mincer and Polachek（1974）的分析，嘗試了解女性過去在各個生命階段的 勞力市場投入程度如何影響薪資取得，發現在工作經驗中，現職年資與實際總工

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根據這些過往的實證研究結果，本文假設：

H3a：勞力市場投入程度對薪資取得的效果為正向。

H3b：勞力市場投入程度對薪資取得的效果存在性別差異。

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