第二章、 文獻探討
第一節、 現任公司年資對薪資取得之影響
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出生背景等等，會導致兩個相同人力資本的勞動者獲得不同水準的薪資報酬。因 此，本文關注的性別薪資差異，對早期的人力資本理論而言並不認為是個問題。
但性別的差異的確存在於勞力市場之中，女性的平均薪資明顯低於男性。這種差 異，有些學者認為是來自於市場的對於女性或是女性化特質的歧視，使得女性或 是女性化的職業受到貶抑，薪資水準因此較低（Kilbourne et al. 1994）
。也有學者
認為，這是因為女性的人力資本存量較低所導致，只要能夠提昇女性的人力資 本，就能弭平性別間的薪資差異（Tam 1997）。故分析工作經驗對於兩性的薪資 取得，可以幫助我們理解到底是什麼原因造成了薪資差距。對於工作經驗的細緻化，本文採用了現任公司年資、職務轉換、勞力市場投 入程度，來檢視其對薪資的影響。現任公司年資是最基本、也最廣為使用的人力 資本概念；職務轉換經驗則是更進一步理解在組織內所累積經驗的多樣性；面對 勞動者在整個職業生涯中就業的斷裂與不連續性，則是採用勞力市場投入程度作 為一個總體測量，來看待勞動者與整個勞力市場的緊密程度。
以下的章節安排，將依這三種細緻化工作經驗的內容，分別檢視過往的學者 在這些面向上的研究成果，並且瞭解這些人力資本是否在不同性別的薪資取得上 有不同的效果。最後本文立足於這些研究結果，提出研究假設。
第一節、 現任公司年資對薪資取得之影響
根據人力資本理論的架構，人力資本可以分為教育程度與工作經驗。教育程 度以受教育年數作為測量，而工作經驗的測量，早先受限於資料，往往是使用潛 在工作年數（即年齡減去6 後，再減去最高教育年數）作為一種替代性的指標。
然而這樣的測量方式，乃是預設了個體在完成最高教育後，會立刻且持續地進行 勞動的參與，這也使得在測量上，潛在工作年數顯得有所不足。
更進一步而言，如果勞動者在整個職業生涯中，待過一間以上的公司，那麼 勞動者的勞動經驗，其實是一個跨組織的經驗組合。不同組織所重視以及給予訓
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練的工作內容，可能會有所不同。因此即使能夠計算整個職業生涯的實際工作年 數（一般是以職涯中實際的總工作年數作為操作化的方式，和潛在工作年數有所 不同），有些觀點還是指出應當更加著重現任公司年資（firm tenure）的效果，因 為這才是與給薪的雇主最直接相關的工作經驗。
現任公司年資對於薪資的效果，已經累積了相當多的文獻探討。學者們一般 認為，現任公司年資代表勞工在公司特有人力資本（firm-specific human capital）
上的積累，在這段時間內累積的人力資本，不論是勞工自行訓練、又或是雇主給 予職業教育，都是最符合現任雇主需求的生產力，因此雇主給予薪資作為酬賞 時，可能會更加看重這段時間的累積，使得現任公司年資比起整體的總工作年 數，對於薪資取得的解釋力會更大（Kalleberg and Lincoln 1988）。
對於現任公司年資的效果，在Kalleberg and Lincoln（1988）對美國與日本 的跨國比較研究中，發現了現任公司年資在兩個國家同樣有顯著的正向效果，但 每個社會對於現任公司年資的重視不一，現任公司年資的效果在日本大於美國。
這是由於日本比起美國，公司內部勞力市場的特徵更為明顯，結合年功制度與雙 軌制設計，使得雇主更重視公司特有人力資本。在日本國內的性別比較上，日本 男性樣本的公司年資效果卻特別高，和日本女性的年資效果存有顯著差異。
而在臺灣，蔡瑞明與林大森（2002）的研究認為，臺灣勞力市場的企業主要 為中小規模，較少內部勞力市場，升遷職階較短，企業壽命也不會太長。勞工的 工作流動因此是相當常見的事情，雇主不預期要對大部分的員工提供足夠的酬賞 來留住對方的忠誠，勞工也接受這種眼看沒辦法更進一步就轉而跳槽的策略。蔡 瑞明與林大森利用了更複雜的工作經驗測量進行分析，發現現任公司年資並沒有 顯著提昇薪資的效果。
然而，蔡瑞明與林大森的研究，雖然瞭解了臺灣的勞力市場現況，卻未關注 的男女之間的差異。Kalleberg and Lincoln（1988）的研究中發現年資效果在男女
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（2012）更進一步地做了性別的區分。張晉芬與杜素豪利用了 2002 年與 2007 年的臺灣社會變遷調查資料，進而驗證兩性在薪資取得上的因素是否不同，以及 差距約20%的比例，在 2007 年這個比例則為 22%。Chang and England（2011）
的研究使用了潛在工作年數的測量，發現對臺灣的解釋比例約為 5-7%。這樣的 結果，很可能是因為潛在工作年數的計算，會因為失業或是沒有工作的期間，而 導致這個測量有所偏差的緣故。
根據文獻的分析結果來看，現任公司年資的確對於薪資取得具有正向效果，
而效果是否具備兩性差異，則必須視研究的勞力市場結構而定。從Kalleberg and Lincoln（1988）的研究發現可以知道，若是如同美國一般，勞力市場更接近自 由競爭，公司內部勞力市場較不常見，則現任公司年資的效果，在兩性的差距較 小。相對來說，日本大企業林立，公司內部勞力市場十分完備，配合雙軌制的設 計，公司因此有能力加強男性的現任公司年資效果。
綜合過去的分析結果看來，對於臺灣社會中，現任公司年資是否具備性別的
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差異，似乎沒有定論。因此本文對於現任公司年資對薪資的關係提出下列假設：
H1a：現任公司年資對薪資取得的效果為正向，且存在非線性關係。
H1b：現任公司年資對薪資取得的效果存在性別差異。
H1c：現任公司年資對薪資取得的效果不存在性別差異。