第五章、 結論與建議
第二節、 建議與討論
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個理性抉擇的過程下，雇主可能會因此放棄或是減少性別歧視。
在這樣的背景條件下，臺灣的勞力市場對於可能影響薪資取得的勞動供給因 素，並不因性別而給予過大的報酬率差異，因此各種人力資本與勞動經驗，對於 男性和女性，都有提昇薪資的正向效果。然而，對於女性而言，這種報酬率所指 涉的對象，只是部份有能力將自己完全投入工作的女性。許多女性仍然背負私領 域的家庭責任，必須為了家庭責任而或多或少地退出勞力市場、中斷職涯發展、
尋求穩定的工作。以SSM2005 的資料而言，具備受僱現職的女性中，有 31%有 過為了家庭因素而離職的經驗，但男性只有8%；更進一步來看，女性所有離開 勞力市場的空窗期中，有35%是由於家庭因素，但男性只有 1%。
這間接說明了：女性的勞動力投入程度之所以低於男性，受到家庭因素的影 響甚大。但女性由於受到這個社會期待所賦予的家庭責任所羈絆，使得她們的無 法全心投入勞動中，薪資也因此在老闆「公平」的給予下低於男性。但這個看似 公平的機制背後，其實內含著整個勞力市場對於女性去身體化的操作，在要求女 性能夠向典型的工人身體看齊時，卻對仍然加諸於女性身上的家庭責任略而不 提。
因此，總結本文之分析結果，可以發現臺灣女性的勞動經驗仍然受到家庭生 命事件影響頗深，即使勞力市場本身給予兩性工作者的待遇相對公平，女性也仍 然因為家庭責任的兼顧，必須減少對勞力市場的投入，因而接受較低的薪資水 準。如何降低女性在私領域的負擔，讓更多女性能夠成為勞力市場充足且連續的 人力資源，則是在實踐的層次上可以更加深入思考的問題。
第二節、 建議與討論
首先，本文受限於資料，未能把握每個工作所對應的薪資水準，因此無法以 動態分析來理解整個職涯對於薪資取得的影響，是否具備性別差異。雖然資料擁 有豐富的工作史訊息，但最後仍然只能化約為橫斷性的測量，許多資訊因此流失
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或是無法使用，實屬可惜。
在當代社會下，個人的職涯發展相對於過往是更加豐富多變的，職涯的異質 性增加，其對於薪資取得的影響便更為值得細探。例如過往個人的工作穩定度 高，工作流動的模式相對單純，相較之下，現在的工作流動則更為複雜，不同模 式的流動是否會造成不同的後果？這是值得被研究的。因此類似離職原因、流動 模式（是在有職狀態下轉換工作？還是在失業狀態下找到工作？）對薪資的影 響，在納入職涯考量的動態分析框架之下，去考慮女性在勞力市場中所累積的經 驗與時間、所面對的退出與轉職，對於薪資取得而言，是否和男性有著相同的效 果，都具有值得研究的價值與意義。
而從本文的研究結果可以發現，影響薪資取得的重要因素、以及自變項對於 性別間薪資差異的解釋，會受到勞力市場結構所影響。臺灣勞力市場競爭激烈，
雇主為了盡可能把握住優良的生產力，因此沒有太多成本空間去執行對於女性的 歧視行為。這使得兩性在勞動經驗的回報率上相差不多，女性如果有資源得以安 置好私人領域的家庭責任，不要妨礙職場上的工作，對於雇主而言，她和男性員 工並無差別。然而，如果是壟斷性大企業盛行的韓國，或是分隔勞力市場明顯的 日本，是否仍然是這樣的狀況，這是值得被檢驗的。在這樣的觀點下，加入跨國 的比較研究，瞭解勞力市場結構的不同如何決定影響薪資取得與性別間薪資差異 的重要因素，是日後可以繼續被深入探討的主題。
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