第五章 結論與建議
第二節 結論
一、基層員警對於主管領導風格以「生產結構型領導」認知程度最高，其 次為「體恤型領導」
基層員警對於主管領導風格之認知程度屬中等略高的程度，以「生產結構型領導」
認知程度最高，其次為「體恤型領導」，此結果顯視基層員警對於主管之「領導風格」
以「生產結構型」之領導方式最為基層員警認同，推論其原因，員警於受訓期間即要 求應以達成上級交付之任務，保障百姓之生命安全為優先，並以績效掛帥，據此，只 要任務明確，基於身為警員之榮譽感，對於各項工作均能落實施執行，其次各分駐 (派 出)所之主管亦能主動了解部屬需求，適時與部屬溝通，激勵部屬之工作士氣，對於 表現差者會予以關懷、指導，表現良好者亦能適時給予肯定
。
二、基層員警對於「內在滿意」之認知程度最高，其次為外在滿意
基層員警對於工作滿意度之認知程度屬中等略高的程度，基層警員對於「內在滿 意」之認知程度最高，其次為外在滿意，此結果顯示，基層警員對於對於「內在滿意」
之認知程度最高，推論其原因，多數人會選擇加入警察行列，除穩定之工作與收入外，
一般大眾對於警察之印象為「正義的使者」，基於此種使命感，從事這份職業，會讓 人覺得「倍受尊重」，其次，鑑於警察工作性質之愈趨繁雜與危險，對於警察同仁們 之各項福利措施與教育訓練亦趨完善，不論是升遷、待遇、各派出(分駐)所之硬體設 施、輪休制度、肇生意外時之撫恤金、警員們之自我價值提升…等，亦做了非常多的 努力。
三、不同性別之基層員警在「工作滿意度」之認知程度上具顯著差異
均數而言，男性略高女生。就學生之職場經驗而言，女性基層員警為近年來才投 入基層分駐 (派出)所行列，考量女性之特質，部份分駐（派出）所之主管較不敢 賦予過多的職權，自然女性員警所能發揮之空間較男性警員來得少，據此，不同 性別之基層員警在「工作滿意度」之整體認知程度上會有顯著之差異情形。
四、基層員警已婚者在「領導風格」與「工作滿意度」之整體認知程度 高於「未婚」與「其他」類別者。
不同婚姻狀況者在「領導風格」與「工作滿意度」之整體認知程度上屬中 等略高之程度。已婚之基層員警因有家庭之包伏，且需有穩定之經濟收入來源，
以維持家庭之正常運作，因此，對於主管之領導風格具有較高之認知程度，且 現行警察工作各項福利措施亦愈趨提升，因此，相較於「未婚」與「其他」類 別者之基層員警，其認知程度較高。
五、不同服務分局之基層員警在「領導風格」與「工作滿意度」之整體 認知程度有明顯差異。
不同服務分局之基層員警在「領導風格」與「工作滿意度」之整體認知程 度上屬中等略高之程度。旗山分局可能因受88風災影響，為有效支援災區各項 之救災工作，因此，本縣支援指揮所以旗山分局為勤務支援中心，整體勤務工 作量迅速增加，主管為達成上級所交付之任務，必須投入更多的時間與人力，
造成基層員警工作上之負擔。另現行災後重建工作仍持續進行中，當初所支援 之人力均已抽離，現今僅靠旗山分局內部人員予以協助，據此，就「領導風格」
與「工作滿意度」之整體認知程度，旗山分局均低於其他分局。
六、工作性質為外勤之基層員警在「領導風格」與「工作滿意度」之整
體認知程度上顯著大於「內勤」及「內、外勤兼具」之工作性質者。
不同工作性質之基層員警「領導風格」與「工作滿意度」之整體認知程度屬 中等略高之程度，在領導風格之各層面中，「外勤」與「內勤」、「內、外勤兼具」
之基層員警無明顯之差異，但執行外勤工作之基層員警為第一線協助民眾處理 各項問題，較容易獲得民眾之認同與支持，相對較易獲得工作上之成就感，因 此，執行外勤工作之員警在工作滿意度之認知程度較高於「內勤」與「內、外 勤兼具」者。
七、不同職務位階者在「領導風格」與「工作滿意度」之整體認知程度
上有顯著差異。
不同職務位階之基層員警在「領導風格」、「工作滿意度」之認知程度上屬中 等略高之程度，擔任巡佐職務之員警，因服務年資較久，對於警察文化已較為 認同與熟悉，因此在領導風格之生產結構型之領導方式，其認知程度高於警員。
相較於剛畢業之警員，因受「社會整體外在環境」之影響及「升遷」之誘因下，
及基層警員資歷尚淺，受「組織文化」之影響較小，因此，在「領導風格」之 體恤型領導與「工作滿意度」各層面之整體認知上，均高於擔任巡佐職務者。
八、高雄縣政府警察局基層員警對於「領導風格」與「工作滿意度」間 具顯著之正向關係。
「領導風格」與「工作滿意度」間具顯著相關，所有研究結果都是在人口統 計變項被控制之下。就整體而言，主管之領導風格與工作滿意度各層面均具顯著 之正向關係。因此，我們可以推論，各分駐(派出)所之主管領導風格與基層員警 對於工作滿意度之認知的確有其影響力。
第三節 研究建議
根據上述之主要研究發現與結論，本節將提出下列建議，以提供高雄縣政府警察局 未來做組織管理方面之參考。
壹、高雄縣政府警察局應開設有關「領導」方面之課程，以提升基層員 警對於「領導風格」之認知程度。
在本研究中，「領導風格」之整體認知屬中等略高之程度，在各層面之得分中，
生產結構型領導略高於體恤型領導。殊不知，無論在各行各業中，領導統御就是一 種藝術，且領導的本質就在於「人」，領導的學問就是用人的學問，因此，未來高雄 縣政府警察局於「基層主管訓練班」時機，應開設「關懷領導」、「支持性領導」等 方面課程，基層員警應積極參與，以全面提升「領導風格」之認知程度。尤其是在 單一指揮體系之科層體制下，各分駐(派出)的主管，為了貫徹上級命令，達成上級 交付之任務，除了工作導向，以達成組織目標外，私底下，亦應對於部屬多加關懷，
若部屬的工作表現無法達到主管之要求，建議使用建設性之批評，且對事不對人，
盡量給予部屬尊嚴，當部屬能感受到長官的關懷與尊重，基層員警將更加全力以赴，
團隊亦將更有凝聚力，對於達成上級交付之任務將更有效率。
貳、每季辦理「基層員警座談」活動，充份意見溝通，提升工作滿足
在本研究中，「工作滿意度」之整體認知屬中等略高之程度，在各層面之得分中，
內在滿意略高於外在滿意。工作滿意度易隨著工作環境的變化而有所不同，換句話 說，工作滿意度具有不穩定之特性，因此，建議分局於每半年辦理之「基層員警座 談會」改為每季辦理，定期檢視基層員警其工作滿足程度及了解基層員警急需上級 協助輔導的滯礙難行之處，基層員警亦應勇於表達並提出問題，以利上級適時檢討 改進與協助，以提升工作滿意度整體的認知程度。
參、針對「未婚」及「其他」類別之基層員警，應多辦理在職訓練及政 策說明，以提升其在「領導風格」與「工作滿意度」之認知程度。
基層員警在「領導風格」與「工作滿意度」之整體認知屬中等略高之程度，其中，
已婚者在「領導風格」各層面明顯高於
「
其他」類別者，在「工作滿意度」之內在滿 意，明顯高於「未婚」及「其他」類別者，在外在滿意亦明顯高於「未婚」者。推論 其原因，已婚者因受家庭關係影響，需有穩定之經濟來源，以有效維持家庭的運作，因此對「領導風格」與「工作滿意度」之認知程度最高。對於未婚及其他類別者，主 管機關應多利用在職訓練相關課程，對於主管領導統御之作為及上級執行之政策應多 予以說明及行銷，以增進其認知程度。
肆、依各地區之特性，有效調度人力並適度分配勤務，並辦理「壓力調 適」等小團體輔導課程，以提升「旗山分局」之認知程度。
在不同分局對於「領導風格」及「工作滿意度」之整體認知均屬中等略高程度，
在「領導風格」及「工作滿意度」各層面之認知程度均屬旗山分局最低。推論其原因，
莫拉克風災重創南台灣，造成難以估計之損害，本縣受創地區為那瑪夏鄉、茂林鄉等，
均屬旗山分局之轄區，此期間，救災工作不斷進行，造成分局基層員警負擔過大，災 害過後，支援人力調離，但災後重建工作仍持續進行，惟分局之例行勤務卻一絲一毫 未減少。針對此特殊事件，上級主管應主動調配人力或適時調整轄區勤務，讓分局基 層員警有壓力喘息之時間，並邀請具輔導專長之專家學者或團體，開設「壓力調適」
之小團體訓練課程，基層員警亦應多多參與，除可展現上級對於他們辛勞之重視外，
對於基層員警之壓力紓解亦提供了正向的管道，以提升「旗山分局」基層員警對於「領 導風格」與「工作滿意度」之認知程度。
伍、建立多元獎勵制度及升遷管道，善用激勵策略，以提升「巡佐」位
階對於「領導風格」與「工作滿意度」之認知程度。
不同職務位階之基層員警在「領導風格」與「工作滿意度」之整體認知屬中等 略高程度，在「領導風格」與「工作滿意度」各層面之認知程度，警員均高於巡佐。
各分駐(派出)所之巡佐，如能充份發揮角色之功能，相信該分駐(派出)所之工績效 不會太差，惟在現今學歷掛帥之現實環境，除非「破格」或是「進修」，否則難以 有繼續升遷之機會。因此，對於表現優異又無法繼續升遷之巡佐，上級無論在物質、
精神上應給予適當的鼓勵、表揚或讚美，或是給予另行升遷之機會。身為領導者，
只要善用激勵的策略，相信巡佐定能充份發揮他們潛力，在工作中能有所貢獻。
陸、兩性均應有相同發揮空間，以提升女性同仁工作滿意度之認知程度。
在本研究中，男性人數為 356 人，比例為 89.2%，女性人數為 43 人，比例為 10.8%，女性人數明顯偏低，在工作滿意度之整體認知上雖屬中等略高程度，但女 性滿意度略低於男性。女性同仁投入第一線工作為近幾年來才實施之政策，過去對 於女性同仁均採保護策略，大部份之案件均由男性同仁偵辦，女性則從事較為行政 方面的工作，但近年來，女性意識抬頭，女性同仁之工作能力亦逐漸張顯，身為領 導者，應摒除過去舊有思維，在工作上，多給予女性同仁發揮的空間，以提升女性 同仁在工作滿意度之認知。
柒、強調公平原則，考量員警人格特質並建立輪調制度。
不同工作性質之基層員警在「工作滿意度」之各層面上，整體認知均屬中等略 高之程度，外勤工作員警之認知程度均高於「內勤」及「內、外勤兼具」之人員。
因內勤工作較為固定與單純，工作內容枯燥乏味，外勤工作則較具挑戰性，目前本 縣現行作法為初任警職人員均以執行外勤工作為主，待內勤人員有缺額時，再由外 勤人員調入，惟每位員警之人格特質不同，身為領導者，應在適當位置，派任適當
的人選，並打破資深、資淺之觀念，建立一套有效公平之輪調制度，讓每位同仁都 能勇於挑戰，建立工作績效，以提升基層員警之工作滿意度。