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5. 管理不易
當組織對於派遣員工的使用增加及其對組織重要性提高時，勢必會帶來 管理上的另一個挑戰（余政憲，2006），正如杜拉克說過，如果僱用關 係委外，經理人必須跟派遣公司密切合作，處理派遣人員的人際溝通與 激勵發展，否則，當僱用人員與正職人員在待遇上有過大差距時，往往 容易導致管理上的問題（吳雪麗，2006）。通常派遣員工被視為次級員 工(second class employees)(Foote, 2004)，要派企業比較不重視派 遣員工的權益（李來希，民84；成之約，民87），造成派遣員工對要派 企業認同感偏低(柯志哲、葉穎蓉、蔡博全，民93)，使得派遣員工在生 產力、工作績效各方面表現不佳，甚至會造成派遣員工無預警的離職 (Foote, 2004)，這些問題也都是要派企業管理上的問題。
6. 企業風險
1. 企業可能喪失獨特技術:
企業在與委外廠商合作過程中難免有所謂技術交流，影響其技術 之獨特性。因此企業必須小心保護其獨特技術避免外洩。
2. 外包工作品質無法掌控:
業務外包後如未將需求條件名列清楚時，而並非職屬於自己之員 工為公司工作，在直接指揮監督上有所限制，且員工係向派遣公 司報告工作進度及狀況，而非向要派公司。原先希望因業務外包 能對公司競爭力能有所提升的計畫將無法實現，「失控」便是業務 委外的最基本風險。
3. 員工的忠誠度降低:
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員工忠誠度是指員工注意自身的工作品質，願意花時間在改善工 作效率上有效的運用工作時間並停止抱怨或聊天的行為，全心為 公司績效付出心力。「如何贏員工的心與靈魂」一直是雇主努力的 方向，增進員工忠誠度遠比員工生產力來的重要，當員工提高其 工作生產力卻沒有用心或沒有避免錯誤的產生，因而製造許多低
劣的產品，反而對公司造成更大的傷害(李誠，2001b)。
應建民研究發現: 非正職人員的聘僱程度對於正職人員的組織忠 誠度，以及對上級的信任會有負面影響。Davis-Blake(2003)當管 理階層採用混合勞動力的決策之時，會影響到正職人員的責任和 機會所以正職人員會對上司的觀感產生負面影響。George(2003) 當組織採外部化的程度擴大時，正職人員對於組織的信任和心理 契約會有負面的影響。信任被視為心理契約的一個重要成分，在 雙方關係中互相擁有會對對方有所貢獻的信念（Rousseau，1995）
其涉及對於另一方行為的預期與預測，也就是對於對方未來種種 行為不會感到驚訝，所以當心理契約被違背時將會腐蝕組織與雇 員間的信任。（Robinson，1996；Robinson＆Rousseau，1994）
因為業務外包讓公司內部員工有失去工作的恐懼，即使不再外包 範圍內的員工亦會有危機意識的出現，反映在外便是對公司不再 忠誠，是故，成功的外包所面臨的最大挑戰之ㄧ便是內部人力資
源問題 。
Hale（1990）表示對正職人員而言，當公司大量使用非典型僱用 的人緣其正職人員認為工作可能受到威脅，勢必在心理上產生危
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機與不安全感，於是對企業的忠誠度與向心力自然會有負面的效 果，如此一來工作品質與整體利潤都會受到影響。
4. 企業文化不適應的問題:
對於外包公司或承攬公司而言，都將發生企業文化不適應的問 題，對外包公司將考慮人員管理問題，對承攬企業而言亦會產生 派遣人員對二種公司文化不同受衝擊或困惑問題。
5. 將原本績效不彰部份業務外包將導致失敗的結果:
當企業在面臨管理上或財務上問題時，並未真正檢討與改進，進 而全交於外包來解決，如此對於問題無法解決能力之企業體又如 何對外包公司的績效進行評核與控管?
6. 責任歸屬不明
當業務外包後，承攬的廠商又將部份工作再轉包出去，造成服務 品質低劣卻是無法管束。(塔克資訊， 2000)責任歸屬不清的問題
因而產生。
人力派遣雖可為企業帶來人力僱用上的彈性以及降低成本等好 處，也可為派遣工作者累積工作能力，但由於人力派遣牽涉到共 同雇主(joint employer)的僱用關係，在現行勞動法規中無法有 效規範之情況下，容易產生責任歸屬的問題。
7. 增加勞資糾紛
鄢繼仙研究發現，當國營事業暫時性工作安排制度運作的比率過高 致影響日常業務運作或人數過多可以形成抗爭力量時，會造成對其 依賴日漸增加或產生勞資糾紛等問題（鄢繼仙，2001）。
二、對承包公司的影響
就外包業者而言，由於中華電信的外包業務屬勞力密集及時間壓迫性高，
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容易造成外包人員流動率高且招工不易，新進外包人員之培訓、訓練其智能上 若順利，包商亦負擔重，若外包服務品質不好，則需受契約約束罰款。因此，
鄭裕祥(2002)的研究即建議應從發包底價合理化研擬，實施建立優良廠商資格 審核制度，落實廠商獎優汰劣，使外包廠商與企業體內部員工形成既競爭又合 作的關係，才能基於共利雙贏的前提下，共創中華電信競爭優勢。
貳、對勞資關係的影響 一、對集體勞資關係的影響
工會力量減弱:要派公司逐漸裁減正職員工人數，並將員額轉為僱用派遣人 員，可削弱工會力量。且若正職員工人數低於三十人時更無法組成工會。派遣 人員雖可於派遣機構組成工會，但派遣人員散佈在各要派企業，工會的功能難 以發揮更難以牽制要派企業的管理權限。
二、對個體勞資關係的影響
(一)對內部勞工的影響（即委外公司勞工）