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第五章 結論與建議
第一節 結論
壹、國營事業實施勞務委外措施是法令控管員額
勞工普遍認為國營事業實施勞務委外措施是法令控管員額，所為之人 力彈性化運用，亦非所謂為發展核心業務，僅是為降低公司的用人成本，
研究顯示的確是降低了公司的招募及用人成本，但以也增加公司業務機密 外洩機率。對勞工而言，並沒有得到人力彈性化之之福利（如休假時人力 之替補）。
貳、勞務委外對國營事業員工勞動條件仍有不利之影響
員工認為勞務委外不會增加員工福利、會影響工作機會、員工的薪資 成長率趨緩、主要工作內容亦會被調動、公司對員工之專業訓練亦未增 加、降低薪資水準、休假權力的履行亦未因有替代性人力而增加、員工承 擔更多責任、無助於正常上下班，但不會影響員工留在公司的意願、加班 費請領機會不因此而減少。
叁、 勞務委外對國營事業之集體勞資關係有影響
勞務委外政策將使工會人數減少、並影響工會組織能力、進而影響工 會團結權之行使。
肆、員工個人屬性對集體勞資關係的影響
一、性別：工會會員減少部分以女性為顯著，男性則工會組織能力受影 響及不利工會行使團結權方面較女性明顯。
二、年齡：工會會員減少部分以 30 歲未滿 50 歲者較其他年齡層明顯，
45 歲以上未滿 50 歲者認為不利工會之組織能力及團結權行 使。
三、工作年資：工會會員減少及不利工會組織能力部分以工作年資10年以
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上未滿20年者為顯著，不利工會行使團結權則以工作年資1年 以下及10年以上未滿20年者。
五、個人屬性：公務員兼具勞工身分認為會使工會會員人數減少、影響 工會之組織能力及不利工會行使團結權。
六、工作位階：基層員工及高階主管認為會使工會會員人數減少、影響 工會之組織能力及不利工會行使團結權。
伍、勞工對於如何因應勞務委外的意見與看法
一、工會方面:
多數員工認為藉由工會的力量可減少公司勞務委外的人數，針對工會 所採取的手段有認為採協商或抗爭手段因應，並認為向公司
表達禁止勞務委外措施、或是提高勞務委外價格等。
二、公司方面
員工認為公司應採最有利標，以減少勞動條件向下沉淪，並 增加員工教育訓練培養勞工多種專業能力。
三、個人方面
員工對於勞務委外員工的態度亦皆採非敵對之態度。
四、政府方面
勞工皆認為政府應禁止勞務委外，但亦認為唯有政府立法方能有效規 範勞務委外所帶來的對員工的影響。
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第二節 建議
鑑於相關文獻或本文研究發現，勞務委外對外包廠商員工勞動的權益有一 定的影響，不論在公部門或是私部門，然而就公部門而言，其整體勞動條件壹 定優於民營契業之心態仍深植人心，雖員工薪資福利及勞動條件方面會比以往 差，且員工普遍認為勞務委外會影響員工工作機會，但對於留任公司的意願仍 高。然而目前國營事業以非完全行政機關的地位，而具有公司化的性格，員工 僅少部分為公務員，多數員工非是適用勞動基準法就是具有公務人員兼具勞工 的身分。以留任公司的意願來說，雖然勞務委外對員工留職意願影響不大，但 仍以男性員工不願留任為多（多數員工為男性），且是適用勞動基準法之員工，
代表其外包公司勞工具有互為取代的意涵，亦會造成整體僱用關係的不穩定，
亦可能對公司的人力管理造成困擾。綜上，本文建議如下：
壹、政府應盡速整合各部會意見，以落實政策一體:
公部門作為現階段使用派遣的最大宗者，對於以勞務採購方式進用派遣勞 工，主管採購的公共工程委員會和主管人力的人事行政局，究竟要如何定位？
不同部會有不同思維，但在政府一體下，要維繫傳統的穩定僱用關係，或是朝 人力彈性非典型勞動發展，是該有一明確政策。但以現階段來看，政府在僱用 政策上究竟要走向何方仍無定論，連帶也影響到勞動派遣的法制化工作。
貳、有效控管派遣
公部門為效能的追求將人力成本縮減形成契約而外包，承包廠商亦以經營 利潤最大化為目標精減人力對應國營事業的需求，苛扣勞動條件為其利潤，造 成對勞工剝削的情形。最年來勞動派遣的型態極盡的擴大，除對原本的聘僱安 全產生衝擊，更危害到整體的市場就業安全，故政府除擔任勞務採購者的角色 外更應擔任起監督者的角色。對於政府採購法中勞務採購部分，禁止以價格方 式，以保障勞工權益。
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参、工會的定位
勞工運動目標必須超越非典型勞工層級，而成為民主勞工運動的一部份 一般終身雇用的勞工需要改變心態，從將非典型勞動視為「保護勞工免於受特 殊工作型態剝削」到瞭解接納其為共同對抗新自由主義的伙伴。各民主勞動陣 營應與非典型勞工聯合起來對抗政府與資本家的分化手段，特別是針對其扭曲 原有工會是「只代表終身雇用勞工」的工會，升高終身雇用勞工對非典型勞工 的敵意的攻勢。將非典型勞工運動成為整體民主勞工運動的一部份，大家聯合 起來全力反抗，因為勞動彈性化發展係所有勞工與社會民眾的問題。如同本研 究，員工認為勞務委外措施的使用，已經影響到工會會員人數減少、而影響工 會組織能力，進而影響其團結權。且研究顯示多數員工對於外包廠商勞工之態 度皆認為應不採抗拒的心態。則雙方可思考團結力量為其整體社會勞動權益而 發聲。
肆、公司不應以價格標為選擇廠商的依據
相對於正職人員，派遣勞工的工作性質是短暫、不穩定的，但派遣機構與 要派機構對於派遣勞工仍有其影響力，在勞工意識抬頭及企業社會責任日益受 到重視的趨勢下，企業於追求營業利潤下，亦應以照顧員工需求為前提。非一 味以成本考量為選擇委外公司的標準，因為派遣勞工亦是企業的生產者之一，
若因非以價格取向選擇外包廠商，使其派遣勞工的勞動條件受到較好的保護，
讓員工對組織有認同感，進而增加生產的投入，對於企業來講除可保持人力的 彈性運用外，對於在工作產出及品質上亦較有保障。也可減少其企業內員工的 額外負擔。相對的亦可減少委外公司的員工與承包公司員工互為取代的情形產 生。
伍、人力老化與人口短缺是政府不容忽視的問題
依本研究對象發現員工為中高齡以上者佔全體員工的百分之66.7%，30歲
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以下僅占5.5%，形成人力斷層的現象，亦顯示勞動力老化為社會現象，對照國 際上已開發國家中高齡人口成為各開發中國家中的生產力主力，少子化與老年 化已成為經濟的隱憂，人力資源再運用或員工二度就業或延長退休年齡，已成 為一種趨勢。國家面臨整體經濟發展、科技發展、人口結構、及全球競爭等，
政府對於人力的策略應有整體結構性的規劃，並採取行動。預防人力短缺對企 業造成可能的影響。例如投資員工訓練、促進產業升級、鼓勵員工延長退休年 限，或鼓勵退休擔任志工服務，或協助產業發展核心業務，善用合理勞動條件 之派遣人力處理非核心業務，規畫有利企業發展人力資源策略，更重要是勞資 政三方應該要思考此項危機的解決。
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