商業環境下的工作心理

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第三節 商業環境下的工作心理：

創業者不僅只是創造自身的幸福感，其周邊的工作者連帶的工作氛圍，

直接間接都將影響其創業商業模式的幸福度：

一、 赫茲伯格的雙因素激勵理論

貼文來自 MBA 智庫百科的文章” 赫茲伯格的雙因素激勵理論”：

雙因素理論(Two Factor Theory)又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提 出來的，也叫“雙因素激勵理論”。雙因素激勵理論是他最主要的成就，

在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。其研究發現，使職工感到 滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬 於工作環境或工作關係方面的。他把前者叫做激勵因素（Motivation Factors），

後者叫做保健因素（Hygiene Factors）。

保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的 作用。保健從人的環境中消除有害於健康的事物，它不能直接提高健康水 平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包 括公司政策、管理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。

當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不 滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，並不會 導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。

那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，

這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的 工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，

就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵 假設，如工資刺激、人際關係的改善、提供良好的工作條件等，都不會產 生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵

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因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，

管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以後，

就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成 績。

圖 6：雙因素理論的後續調查圖

赫茨伯格的“雙因素理論”提出以後，曾經受到過許多非議。有人認 為，人是非常複雜的，當他們對工作感到滿意的時候，並不等於生產效率 就得到提高；反之，當他們對工作感到不滿意的時候，也並不等於生產效 率降低，因為人們會由於種種原因，在不滿意的條件下達到很高的生產效 率。僅僅以滿意、不滿意作為指標，並不能證實滿意感與生產效率的關係。

因而對“雙因素理論”的可信度提出懷疑。

但是，自從 20 世紀 60 年代以來，雙因素理論的研究越來越受到人們 的重視，據 1973～1974 年美國全國民意研究中心公佈，有 50%的男性員工 認為，工作的首要條件是能夠提供成就感，而把有意義的工作列為首位的，

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比把縮短工作時間列為首位的人要多七倍。

然而批評者所言皆有，其中以現代企業是由 4 種經濟主體所組成的，

即股東、經營者、管理者和普通員工。這 4 種經濟主體都有自己的目標，

並且都有各自的可控因素和激勵因素，從實施的範圍層次分析，始終存在 著所有者對經營者、經營者對管理者和管理者對員工的約束與激勵,而這些 並不是雙因素理論能都涵蓋的。

二、 工作特性模型

貼文自維基百科：關於「工作特徵模型（Job characteristics model）」，

又稱五因子工作特徵理論，是美國哈佛大學教授理察·哈克曼和伊利諾依大 學教授格雷格·奧爾德漢姆提出的理論。他們認為好的工作應該具有五種核 心的特徵：

1. 技能多樣性（skill verity）：指工作需要不同活動的程度，使的員 工必須運用許多的技術和才能。

2. 工作完整性（task identity）：指工作需要自成一個整體，且可辨認 出工作成果的程度。

3. 工作重要（task significance）：指工作對其他的生活或工作會帶來 實質影響的程度。

4. 工作自主性（autonomy）：指工作對員工的工程排程和執行程序的 決定方面，給予實質的自由度、獨立性、以及空間。

5. 工作回饋性（feedback）：指員工可以直接清楚獲得其工作活動績 效的程度。

列出五種主要的工作特徵，彼此相互關係，以及其對於員工的生產力、

工作動機和工作滿足所產生之影響。

他們設計的動機與五因子的關係方程為：

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