問卷量表設計

本研究之問卷設計過程，主要包括列兩大步驟：

 預詴問卷：首先進行問卷內容的預先測詴，目的是為了測驗受測者是否瞭解 問卷中的內容和語句。因此，在問卷設計完成後，委請三十五位銀行員工詴 填，在詢問受測者的意見與建議後，經多次修正後才確立本研究正式問卷。

 正式問卷：本問卷分為三個部分，第一部分為衡量受測者在工作環境中感受 的信任程度；第二部分為衝突量表；第三部分為受測者的控制變數，問卷設 計內容如以下各表所示。

3.3.1 信任

量表來源：本研究參考Kumar et al.(1995)研究所發展出來的量表，將信任分為兩個 研究變項，共計九題。信任的第一個研究變項是「對夥伴誠實可靠的信任」，指相 信其夥伴會兌現其所講過的話(Anderson & Narus, 1990)，會實現其承諾過的角色義 務(Dwyer & Oh, 1987)。信任的第二個研究變項是「對夥伴仁慈善意的信任」，是指 相信其夥伴會關弖我們福祉(Deutsch, 1958; Larzelere & Huston, 1980; Rempel,

Holmes, & Zanna, 1985)，願意接受短期的不安定(Anderson, Lodish, & Weitz, 1987)，

且不會採取非期望的行動傷害到我們(Anderson & Narus, 1990)。因此，當某員工相 信其夥伴是誠實可靠與仁慈善意時，即表示信任已存在。

題目內容與計分方式：本研究問卷使用之組織信任量表題目共有9題，其中第2題為 反向題外，其餘皆為正向題，整理如表12。採Likert五點尺度量表方式計分，共分為

「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」等五個答案，

其中除了第2題為反向題(分別給予1分、2分、3分、4分、5分)外，其餘的題目計分 方式則為5分、4分、3分、2分、1分。得分愈高表示組織成員對於組織的信任程度愈 高；相反地，得分愈低表示成員對組織的信任程度愈低。

表 12 信任量表題目整理

3.3.2 衝突量表

量表來源：Jehn(1992,1994)所發展的團隊內衝突量表(Intragroup Conflict Scale Items, ICS)，分為關係衝突量表(The emotional conflict scale)和任務衝突量表(The task conflict scale)，廣被後代學者應用。Jehn(1995)的任務衝突量表有四題，本研究除了 此四題，將Jehn(2001)發表的過程衝突量表共四題，一併納入任務衝突量表的衡量，

一共八題。Jehn(1995)的關係衝突量表有五題，本研究除了此五題，根據研究目的再 加上兩題，一共七題。

題目內容與計分方式：本研究問卷衡量組織衝突量表題目共有15題，整理如表13。

採Likert五點尺度量表方式計分，共分為「非常高」、「高」、「中等」、「低」、

「非常低」等五個答案，所有的題項皆為正向題，分數分別給定為5分、4分、3分、

2分、1分。得分愈高者表示該組織成員對於衝突的感受程度愈高；相反地，得分愈 低表示成員感受到衝突的程度越低。

題號 題目內容 衡量尺度

1 即使同事給我的解釋不像是真的，我仍相信他們所講的是事實。

五點李克 特尺度 2 同事常常延遲資訊的提供，甚至給予錯誤的訊息。(反向)

3 同事會遵守對我的承諾。

4 同事對我們營運作業的建議，都是肺腑之言。

5 我相信團隊成員是真誠的。

6 雖然環境改變，但我們相信同事會有所準備，而且願意幫助和支持我。

7 當同事做重大決策時，會考慮我的利益。

8 當我向同事反應問題時，會有善意的回應。

9 我相信同事會顧及其決策和行動對我們未來的影響。

表 13 衝突量表題目整理

題號 構面 題目內容 備註

10 任務衝突 同事間對於完成任務的方式發生意見不一致的頻率

五點李克特 尺度 11 任務衝突 同事間對於開會的地點發生意見不一致的頻率

12 任務衝突 同事間對於開會的時間發生意見不一致的頻率 13 任務衝突 同事間對於決策內容發生意見不一致的頻率 14 任務衝突 同事間對於任務進度發生意見不一致的頻率 15 任務衝突 同事間對於任務內容劃分發生意見不一致的頻率 16 任務衝突 同事間對於任務責任的承擔發生意見不一致的頻率 17 任務衝突 同事間對於任務資源分配發生意見不一致的頻率 18 關係衝突 同事間發生爭論的頻率

19 關係衝突 同事間發生生氣的頻率 20 關係衝突 同事間發生焦慮的頻率 21 關係衝突 同事間發生怨恨的頻率

22 關係衝突 同事間因個性不合而發生衝突的頻率 23 關係衝突 同事間處於緊張狀態的頻率

24 關係衝突 同事間發生挫折感的頻率

3.3.3 個人資料調查表

本研究問卷的最後部分為個人資料調查表，作為樣本特性統計分析之用，採取 不記名方式填答，內容包含受測者之個人特性及其所屬組織特性的基本資料。其中 個人特性之題目有性別、工作職級等兩項；而組織特性之題目則包含薪資結構，說 明如下：

 性別(名目尺度)：指個人的性別是男性或女性。

 婚姻狀況(名目尺度)：指個人目前的婚姻狀態，分為已婚、未婚。

 工作職級(名目尺度)：指個人目前在公司所任的職務階級，分為基層員工與主 管兩等級。

 薪資發放方式(名目尺度)：指包含工資、獎金、津貼、與及其他任何名義之經 常性給與。福利等報酬給付的方式，分為1.依個人績效給付 2.依所屬團隊的表 現給付3.綜合型給付方式(同時包含前兩類) 4.其他，共四項選擇。

3.4 研究對象與資料蒐集方法