們轉向重視組織內部競爭資源之發掘與累積(Hoskisson, Hitt, Wan & Yiu, 1999)。透 過核弖資源及能力之累積與培養，提升組織外部適應力，強調由內而外建立競爭地
對於知識型的服務性組織而言，核弖的內部資源即是員工，此乃因大部分的知 識係鑲嵌於員工身上，故企業必頇透過策略性人力資源管理讓人力資本能發揮最適 生產力，由內而外鞏固競爭優勢。銀行內各任務的運作，除了受規則、程序與流程 規範的規範外，人與人之間的合作、協商或妥協，更是業務處理的關鍵。活生生的 人們，各有不同的情緒、性格與處事態度，當受到來自組織中的經營文化、技術專 業、操作導向等要素拉扯時，無可避免地每個接觸的節點就會引爆衝突。曾經有調 查顯示，企業管理者花20％左右的時間解決衝突，特別是現代市場環境日益複雜的 競爭環境，趨勢將只會更明顯。是故，如何有效地進行衝突管理已經成為企業管理 者提高組織績效、實現組織目標，甚至是關係到企業生死存亡的重要課題。
談到銀行業的經營，便不能忽視信任的發展與維持。因為銀行業業務性質的特 殊，所以當銀行的業務性質碰上弖懷不軌的銀行員工，很可能對銀行或客戶造成極 大的損害，甚至詆毀整個銀行的信譽，如法國興業銀行、英國霸菱銀行即是先例；
另一方面，銀行業務具高度複雜性與不確定性，若員工沒有相當的自主性，則業務 便不易推動，故銀行員工間彼此的信任，就牽動著衝突的程度與整個組織的發展。
信任是團體合作的基本要素，也是人際關係的黏合劑，信任曾被Golembiewsk &
McConkie(1975)這樣詮釋著：「沒有一個變數，像信任一樣，可以這麼完美地影響 人與人之間、群體與群體之間的行為。」而衝突則是近代管理者花最多時間處理的 議題之一，當兩大攸關企業存亡的議題撞見時，會擦出什麼火花？究竟員工面臨任 務上及情感上的衝突時，信任扮演何種角色？現有的文獻對於串連信任與衝突這兩 大議題，實在少有著墨，對於如何改善信任與衝突關係的議題，更是乏人問津。
1.2 研究目的
本研究分析對象為台灣銀行業的員工。台灣銀行業的薪資結構相當多元，薪資 結構可區分為以下幾種類型：有些員工的薪資結構是以高底薪、低個人業績獎金比 率為主；有的員工則領取無底薪、高個人業績獎金比率；當然還有一部分的員工，
其薪資結構則介於前述兩者之間，另外有些公司則以團隊的績效發放獎金。蓋括而 論，在銀行服務的員工，其薪資是以底薪、個人業績獎金比率、團體獎金比率三者 組合而成。
以台灣的銀行業而言，是以分行做為運作單位，分行內的員工可視為同一「工 作團隊」的成員，透過薪資結構除了可塑造出組織文化外，更使得員工之間存在著 競合的關係。因為員工發展始終離不開資源的支撐和利益驅動，而這也是多數員工 求職工作最根本的原因之一，所以本研究希望能以勞動經濟學的薪資結構切入，探 討信任與任務衝突的關係，以及薪資結構在信任與任務衝突之間所帶來的調節效 果。茲將研究目的列示於下：
1. 針對信任、任務衝突、關係衝突等研究變項之相關理論及文獻內容，進行系 統性的整理與探討，以釐清研究變項之間的關聯性。
2. 探討「信任」對「任務衝突」的影響力。
3. 探討「信任」對「關係衝突」的影響力。
4. 探討「信任」與「任務衝突」之間，是否受「薪資結構」所調節。
5. 探討「信任」與「關係衝突」之間，是否受「薪資結構」所調節。
1.3 研究流程
圖 1 研究流程圖
研究主題確定
信任文獻回顧 衝突文獻回顧 薪資文獻回顧
研究架構建立
變數操作化與 問卷設計
問卷調查
問卷整理、資 料分析與統計
實質關係檢測 與假說驗證
結論與建議 第一階段
理論架構建立
第二階段 問卷設計調查
第三階段 理論架構實證