第四章 資料處理與統計分析
4.6 迴歸模式分析
迴歸模式雖無法完整地看待所有路徑關係，但卻有利於引進控制變項，排除可 能影響的雜質，讓原有的關係更為純淨。
4.6.1 迴歸分析
在迴歸分析的部分，我們將信任對任務衝突、及信任對關係衝突的迴歸分析表 列式於表24。透過表中的資訊得以了解，本研究所選定之控制變項，對於迴歸分析 上皆無顯著之影響。接著以信任作為自變項、任務衝突為依變項時，模式考驗的結 果則如下：判定係數值為0.271，且F值達顯著水準(p＜.001)，表示模式具有解釋能 力。β412係數值為-0.540達顯著水準，故棄卻H1-1之虛無假設，接受對立假設。顯示 信任對任務衝突有顯著的負向影響，即當員工認為其工作氛圍愈信任時，則任務衝 突的程度越低。本研究推測信任與任務衝突存在顯著的負相關，此乃因信任時員工 傾向能敞開弖胸了解其他同事的主張，以理性的思考邏輯剖析差異，故在歸因時也 比較不易忽略任務上的需求，連帶使任務衝突的情況減少。
而在以信任作為自變項、關係衝突為依變項的分析中，調整後的判定係數值為 0.200，且F值達顯著水準(p＜.001)，表示模式具有解釋能力。β422係數則為-0.415達 顯著水準，故棄卻H1-2之虛無假設，接受對立假設。表示信任對關係衝突有顯著的 負向影響，即員工認為其工作氛圍愈為信任，則關係衝突的程度越低。本研究推論 當團隊成員信任對方時，他們較不會將不確定的行為歸咎於負面的人際間衝突，並 且能在信任基準下，經營長期的互賴關係，故較能營造彼此之間和諧的氣氛，降低 情感上不必要的人際衝突。
4.6.2 薪資結構的調節迴歸效果
表24任務衝突的部分，觀察包含信任與薪資結構交互作用變項（X1X2）的式 (14)，發現構面F檢定顯著，顯示模型被接受。而R2值與式(13)R2值之差值△R2為 0.068，表示式(14)對構面變異數的解釋能力增加6.8 %，而交互作用β值為0.209，顯 示薪資結構對信任與任務衝突確實存在顯著之調節效果，故棄卻H2-1之虛無假設，
支持對立假設。在了解薪資結構確實存在調節作用後，本研究更以圖四深入辨明，
不同類別(個人績效獎金與團隊績效獎金)的薪資結構其調節效果的強弱。
表24關係衝突的部分，觀察包含信任與薪資結構交互作用變項（X1X2）的式 (24)，發現構面F檢定不具顯著性，且交互作用項之係數β624也未顯著，故結論推翻 本研究H2-2。
表 24 階層迴歸分析結果 依變項
自變項
任務衝突 關係衝突
式(11) 式(12) 式(13) 式(14) 式(21) 式(22) 式(23) 式(24) 性別 -0.031 -0.109 -0.132 -0.136 -0.020 -0.080 -0.095 -0.100 婚姻狀況 -0.121 -0.015 0.128 0.074 -0.184 -0.102 -0.129 -0.150 工作職級 -0.072 0.098 -0.057 0.115 -0.176 -0.045 -0.025 -0.042 信任 -0.540* -0.450* -0.372* -0.415* -0.356* -0.262*
薪資結構 -0.298* 0.276 -0.197* 0.497
信任*薪資結構 -0.209* -0.736
R2 0.016 0.271 0.347 0.416 0.049 0.200 0.233 0.245 ΔR2 0.255 0.077 0.068 0.151 0.033 0.012 F值改變量 0.526 34.027* 15.687 27.538 1.679 18.325* 4.184 1.446 備註：*p＜0.05
在得出信任和任務衝突之間受薪資結構調節後，本研究更進一步將薪資結構分 為團隊績效獎金與個人績效獎金兩組。經觀察後發現，當組織以團隊績效獎金作為 薪資給付的基準時，信任和任務衝突的關係高於採用個人績效獎金，即團隊績效獎 金相較於個人績效獎金而言，更有助於強化員工信任與任務衝突之間的關係。本研 究推論此乃因團隊績效獎金會削弱個人英雄主義的重要性，取而代之的則是發覺每 位成員的個人知能，在具有共識的目標下促使團隊成員群策群力。是故，在某信任 程度下的員工受到團隊績效獎金制度激勵時，傾向較能以坦然的態度和同事凝聚共 識，即使一時之間意見相左，但多能以大局為重，避免意氣之爭，展現較高度的團 隊的精神，減少不必要的任務衝突；反之，當組織採行個人績效獎金來激勵員工時，
員工為了追求個體卓越的成就，便容易發生隱瞞知識、推卸對自己不利的任務等，
趨緩原本信任對任務衝突的影響力。
圖 4 不同類別下調節效果之差異