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第二節 團體協商之過程
一、團體協商之雙方代表
吳育仁126認為台灣團體協約法規定協商代表的產生方式，是相當特別的。在 理論上，是透過工會內部民主程序，強化協商代表在組織法上的正當性和授權。
我國法律上關於集體協商雙方代表則規定如下：
（一）選定協商代表127
工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列 方式之一產生：
1.依其團體章程之規定。
2.依其會員大會或會員代表大會之決議。
3.經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。
協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。
協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。協商勞資任一方有二個以 上提出團體協約之協商時，為強化協商力量及促進勞資雙方之協商意願，他方得 要求提出協商之一方推選協商代表，無法產生協商代表時，則依會員人數比例分 配產生。
（二）確認簽約代表128
工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，應該依下列規定辦理：
1.依團體章程之規定者。
2.經會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會
126 吳育仁(2010)，台灣集體協商法律政策之分析，頁 359。
127 團體協約法第 8 條。
128 團體協約法第 9 條。
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員代表三分之二以上之決議。
3.通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。
未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。
二、誠信協商之要領與責任
彭百崇129指出，雖然隨著社會經濟進步、教育文化的普及，勞工的社會地位 已經有顯著的提升，但是在談判實質的勞動條件方面，特別是景氣欠佳的時期，
勞工仍然是屈居劣勢。所以必須透過立法，將誠實信用原則運用於就業關係，以 強化勞工對等談判力量，提升勞動條件。
（一）履行誠信原則的要領130 1.盡力達成有效的談判程序。
2.召集會議，考慮與回應對方提出的建議方案。
3.即使對於其他事項造成停頓或僵局，仍然持續討論未達成協議的事項。
4.不直接與贊成談判意見的對象談判，以尊重對方談判代表的角色。
5.不從事破壞談判程序或對方談判代表權限的行為。
6.不以自動對於團體協約以外對象通過集體協商範圍與條件，破壞集體協商 或團體協約。
7.除非基於合理背景的實質理由，必須達成團體協約；而實質理由不包括單 方對於集體協商或團體協約原則的反對意見，也不包括談判費用條款應否納入團 體協約的爭議。
129 彭百崇等(2008)，誠信協商之內容、處理程序及效力，頁 138。
130 彭百崇等(2008)，誠信協商之內容、處理程序及效力，頁 139。
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（二）勞資雙方的責任131
1.雇主不應建議或引誘個別勞工，不加入集體協商或團體協約。
2.雇主不應建議或引誘個別勞工，不接受集體協商達成的團體協約中的某些 勞動條件；否則雇主就是破壞或企圖破壞談判進行。
3.雇主或工會必須依據要求，提供合理、必要的資訊，以支持訴求或回應對 方訴求；所需資訊必須書面提供，並且明確：
(1)需要何種資訊。
(2)所要求的資訊或回覆與誰有關。
(3)提供資訊所需的合理時間。
4.涉及機密認定的資訊處理
(1)由勞資雙方依據團體協約交由指定的獨立檢閱人員，決定是否屬於機密。
(2)如屬機密，則由獨立檢閱人員決定下列事項：
a.決定資訊可以支持訴求或回應對方訴求的程度。
b.通知勞資雙方並回答任何問題，同時保持資訊機密。
c.如獨立檢閱人員認定部分或全部不屬機密，則由獨立檢閱人員通知勞資雙 方，並將資訊退回提供一方：而該方應依據誠實信用原則，提供資訊給對方。
d.資訊僅能用於談判程序，知情者應保持機密。
5.無法依據誠實信用原則達成協議之處理 (1)進行調解仲裁。
(2)要求主管機關強制繼續進行談判。
(3)要求主管機關設定團體協約的勞動條件，但僅限單方嚴重與實質破壞誠 實信用原則，或其他可以達成團體協約的選擇方案已經用罄。
131 彭百崇等(2008)，誠信協商之內容、處理程序及效力，頁 139~140。
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（三）違反誠信協商原則與拒絕協商之法律效果 1.行政罰132
勞資之一方，違反誠信協商之規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處 新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。勞資之一方未依前項裁決決定書所定期限 為一定行為或不行為者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其限期 改正，屆期未改正者，得按次連續處罰。
2.他方得進行爭議行為133
經中央主管機關設置之不當勞動行為裁決委員會決定為不當勞動行為者，該 雇主所經營之事業單位企業工會得為爭議行為。
三、團體協商之準備
美國為典型的透過國家立法並把民主政治原理運用到勞資關係中，建立出集 體協商關係中的權利與義務，以維持產業和平與企業發展的國家。其過程大致可 分成三個主要的階段，分別是協商準備、協商進行、協約認可或產生僵局。吳育 仁則指出啟動美國集體協商制度的程序可分為下列六大步驟134：
1、劃定選區，選定「適當協商單位」。 2、獲得選區內工業公民的連署。
3、由工會提出選舉申請。
4、決定當選之協商代理工會。
5、經由雇主非正式任意承認或正式之法定確認方式取得專屬協商代表權，成 為協商單位內勞工唯一且排他的協商代理人。
6、正式展開集體協商程序，並以「不公平勞動行為」(unfair labor practices) 與「誠信協商義務原則」互為配套彼此制衡。
132 團體協約法第 32 條。
133 行政院勞工委員會(2011)，簽訂團體協約參考手冊，頁 6。
134 吳育仁(2002)，美國勞資集體協商制度之法律政策分析，頁 213。
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美國勞資集體協商的出現，通常是基於勞方的主動要求，但依據國家勞工關 係法的規定，僅有當勞方符合「產生適當的協商單位(也就是工會須有代表資 格)」、「須在協商單位內協商」、「須符合通知要求的程序性規定135」及「僅限義 務性協商項目的協商」等法定要件，雇主才有回應勞方協商要求的義務。
而團體協約之準備大約可以分為蒐集相關資料、擬定協約草案、研擬協商策 略等三種類型，分述如下：
（一）蒐集相關資料
集體協商的內容包括經濟、制度、行政三大類議題，其中的事項有工資、工 時、福利、工會保障、會費收取辦法、安全衛生等，因此勞資雙方都要事先蒐集 各種相關資訊，例如過去申訴案件的分析、其他公司協約內容的比較、薪資調查、
總體經濟資料等。資訊一方面可用來支持己方的立場與論點，另一方面也是未來 說服對方讓步的利器136。
1.工會方面：
（1）公司之市場概況及相關產業之市場資訊等。
（2）公司之財務狀況、營運方針及發展情形。
（3）本地及全國同業間之工資、物價及勞動力統計資料。
（4）會員對本次協商之意見調查。
（5）歷次協約之內容。
（6）相關工會之需求現況。
（7）政府有關勞工法令。
（8）社會輿論報導。
135 國家勞工關係法第 8 節第(d)項訂定有詳細的程序性通知要求，如『在協約終止日前 60 天，
若協約內無終止日者在提議作出該終止或修正前 60 天，對協約他方當事人提出提議終止或修 正的書面通知』的規定。如若協商代表工會未能遵循此一程序規定，則勞方即喪失國家勞動關 係法所賦予勞工的集體協商權利；自然，雇主也就無義務回應勞方的協商要求。
136 衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 190。
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全國金融業工會聯合總會秘書長韓仕賢137建議工會應該積極蒐集相關協商 資料，主動擬定協約草案，包括：公司市場營運概況、財務狀況、產業相關資訊
（例如：工資水準、福利事項物價及勞動力統計）、勞動法令等相關規定，並且 參考同業團體協約版本、透過問卷或座談徵求會員需求及意見、試擬草約後以分 區說明會方式彙整各方建議，最後修正確定「工會版」團體協約草案，再正式送 交雇主要求進行協商。
2.公司方面：
（1）蒐集有關工資、福利、年資、工作效率、工作標準及與集體協商主題 有關之資料。
（2）研究現行團體協約，逐條逐字分析，檢討可能變更之條款。
（3）自同業、社會輿論及勞資爭議事件中，蒐集有可能成為工會要求之重 點內容與相關資訊。
（4）分析各種可能需求之成本及效益。
（5）瞭解工會運作現況。
（6）檢討公司之營運狀況、盈利情形及同業間勞動條件資料。
（7）探求勞工對勞動條件、福利事項等之需求。
（8）蒐集政府有關勞工、經濟、法律、財政及社會等政策與相關統計資料。
（二）擬定協約草案
企業的經營都是雇主在前引導，而工會尾隨在後；但是集體協商往往是工會 先發動，而資方則是回應者。因此，通常團體協約的草案是勞方先提出，而資方 接著被要求提出一個相對草案。勞資雙方擬訂團體協約草案時，可參酌其他同類 公司既有的協約加以增減，擬訂協約草案的過程中，一定要由工會會員或各階層 主管參與。就勞方而言，參與的好處在於草案內容會被會員認為是自己訂的，並
137 韓仕賢(2011)，團體協約法簡介與協商實務。
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且會充分支持協商代表；若協商僵局產生，需要採取抗爭行動時，會員也會積極 參與。就資方而言，參與可以綜合各部門的意見，使得協約比較具體可行，各部 門在執行時亦無法推諉。138
擬定團體協約草案的程序，一般作業如下139： 1.寄發問卷，探詢需求。
2.召開座談會，集思廣益，廣納建言。
2.召開座談會，集思廣益，廣納建言。