台灣團體協約的理論與實務之探討 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. 台灣團體協約的理論與實務立. 政治大之探討. ‧ 國. 學. A Study of Collective Agreement in Taiwan. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：王惠玲博士研究生：洪維哲. 中華民國 101 年 7 月.

(2) 謝辭碩士論文真的是一個令人又愛又恨的東西，無論如何，到這裡，總算告一段落，人生也要邁入下一個階段。當初考上政大勞研，也是一個福分，加上老爸和阿嬤的身體健康，讓我對身邊的事物已經無所求，開心就好，還有甚麼比開心健康重要呢？王惠玲老師，真的是我的再造恩師，學生有甚麼想法王惠玲老師都很樂意討論，也會暗中偷偷給予壓力，推動很散很混的我，若不是王惠玲老師的諄諄教誨，我也不會這麼順利的完成我的論文。而潘世偉老師與徐廣正老師，你們的專業見. 治政解、針針到位，打通了我論文的任督二脈。大立所有受訪者共 12 人，感謝你們無所藏私、竭盡所能的提供這麼豐富、寶貴 ‧ 國. 學. 的資料。天母幫的死黨，感謝你們帶給我歡笑。研究所的同學、學長姐、學弟妹. ‧. 們，感謝我們教學相長、同甘共苦，也感謝老師們的苦口婆心、不其厭煩。而一路走來曾經幫助過我的人，你們都是我的無名英雄。. y. Nat. io. sit. 謝謝我最親愛的家人親戚們還有身邊的你，總之一切感恩、惜福，希望邁入. n. al. er. 人生下一個階段的我，能夠改掉不好的個性，善待身邊所有的人。. Ch. i n U. 最後，祝大家身體健康、天天開心、平安喜樂。. engchi. v. 小鬍、謝一瓜、維哲 2012 年 7 月. I.

(3) 摘要. 我國工會從早期的政府介入、到中期出現自主意識、近來民國 100 年的勞動三法修正過後的實施，在發展方面越趨成熟。而工會凝聚勞工的力量，發揮團結權，與雇主溝通、誠信協商，達到勞資合作、勞資雙贏的局面，這是工會的任務，也是團體協約主要的功能。而團體協約的簽訂，不僅能保護勞工勞動條件、明訂法律未規範的事項，協商失敗了還可以尋求爭議手段自我保護，加上對於勞資雙方若違反團體協約之規定，也可以尋求政府機關制衡，這也難怪多數工會將簽訂. 政治大然我國團體協約的簽訂率卻不高，使得團體協約的功能無法發揮，這實在是立. 團體協約視為主要的目的之一。. ‧ 國. 學. 令人感到十分好奇。為了探究我國團體協約簽訂率為何如此低落，本文主要採取實地訪談之方式，來了解我國團體協商之運作情形以及團體協約之簽訂內容為. ‧. 何，將我國團體協商實際過程整理與分析，最後再對此做一檢討並提出建議。. sit. y. Nat. 本文發現勞動三法修正過後，團體協約的簽訂數量逐漸上升、協商的時間逐. al. er. io. 漸縮短，團體協約簽訂之因與簽訂之內容也逐漸明朗，團體協商機制有越來越樂. v. n. 觀之趨勢；然而工會力量相對於雇主依舊是弱勢、誠信協商條款之效果也不明. Ch. engchi. i n U. 顯，如何提升工會力量，使得雇主願意與工會進行誠信協商，是當務之急。本文分別對勞工、工會、雇主與政府提出建議，而最主要的建議是實施勞工教育。實施勞工教育可以增進勞工意識、培養工會領袖，而若政府能在國民義務教育方面增加勞工相關課程，如此對我國國民勞動意識的培養可以更加根深蒂固。. 關鍵字：集體協商、團體協約. II.

(4) 目錄. 謝辭 ................................................................................................................................ I 摘要 ............................................................................................................................... II 目錄 .............................................................................................................................. III 表目錄 ...........................................................................................................................V 第壹章. 緒論 ............................................................................................................... 1. 第一節. 研究動機與目的 ................................................................................... 1. 第二節. 研究方法 ............................................................................................... 3. 第三節. 研究架構 ............................................................................................... 3. 第貳章. 政治大. 團體協約之理論探討 ................................................................................... 5. 第一節. 立. 團體協約之意義與內容 ....................................................................... 5. ‧ 國. 學. 一、團體協約之定義 ................................................................................... 5 二、團體協約之功能 ................................................................................... 8. ‧. 三、誠信協商之原則 ................................................................................. 10 四、團體協約之當事人 ............................................................................. 14. y. Nat. sit. 五、團體協約之內容 ................................................................................. 19. er. io. 六、團體協約之效力 ................................................................................. 31. al. 七、團體協約之認可 ................................................................................. 37. n. v i n C h............................................................................. 八、協商機制之新發展 39 engchi U 第二節團體協商之過程 ................................................................................. 45 一、團體協商之雙方代表 ......................................................................... 45 二、誠信協商之要領與責任 ..................................................................... 46 三、團體協商之準備 ................................................................................. 48 四、團體協商之進行 ................................................................................. 51 五、團體協約之完成 ................................................................................. 53 第参章. 我國團體協約現況 ..................................................................................... 55. 第一節. 訪談設計 ............................................................................................. 55. 一、概述...................................................................................................... 55 二、研究限制 ............................................................................................. 56 III.

(5) 三、訪談對象 ............................................................................................. 57 第二節. 訪談內容 ............................................................................................. 58. 一、公營企業 ............................................................................................. 58 三、公營轉民營企業 ................................................................................. 71 三、民營企業 ............................................................................................. 80 四、職業工會 ........................................................................................... 102 第肆章. 團體協商簽訂結果分析 ........................................................................... 105. 第一節. 團體協商之背景 ............................................................................... 105. 第二節. 團體協商之準備 ............................................................................... 106. 第三節. 團體協商之進行 ............................................................................... 107. 第四節. 團體協商之完成 ............................................................................... 109. 第五節. 學. ‧ 國. 第六節. 治政大團體協約之內容 ............................................................................... 110 立綜合分析 ........................................................................................... 114. 一、公營企業資源較民營企業豐富 ....................................................... 114 二、工會協商力量相對弱勢 ................................................................... 114. ‧. 三、協商過程大多超過三年 ................................................................... 116. y. Nat. 四、誠信協商條款效果不明顯 ............................................................... 117. sit. 五、團體協商由被動轉為主動 ............................................................... 118. n. al. er. io. 六、團體協約有效改善勞資關係 ........................................................... 119. i n U. v. 七、外商渣打銀行較本地銀行積極進行團體協商 ............................... 120. Ch. engchi. 八、勞資協商以勞資會議或企業其他協商機制為核心 ....................... 120 第伍章. 結論與建議 ............................................................................................... 122. 第一節. 結論 ................................................................................................... 122. 第二節. 建議 ................................................................................................... 123. 參考文獻 ................................................................................................................... 127 一、中文文獻 ................................................................................................... 127 二、外文文獻 ................................................................................................... 128 三、網路論文 ................................................................................................... 129 四、網路資料 ................................................................................................... 131 附錄一：企業單位團體協約（草案） ................................................................... 134 附錄二 :訪談記錄 ................................................................................................... 174 IV.

(6) 表目錄. 表 2-1. 全國勞工學苑強制協商事項 .................................. 20. 表 2-2. 團體協約效力關係表 ........................................ 34. 表 3-1. 事業單位團體協約現況(三法修正施行前) ...................... 55. 表 3-2. 事業單位團體協約現況(三法修正施行後) ...................... 56. 表 3-3. 訪談對象一覽表 ............................................ 58. 表 3-4. 聯合報簽訂團體協約一覽表 .................................. 98. 表 4-1. 各企業團體協約章節一覽表 ................................. 111. 表 4-2. 各企業團體協約之特色條文 ................................. 113. 表 4-3. 各企業簽訂團體協約年份一覽表 ............................. 117. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(7) 第壹章. 緒論. 第一節研究動機與目的勞動者個人向雇主爭取較佳之勞動條件，經常被視為是契約自由的呈現，但是在資本主義發展過程中，勞工相較於雇主往往是相對弱勢、無資本的，故若透過個別勞動者向雇主爭取權益，往往會被雇主以各種理由推卸，如個人歸因、營運不佳、抑或納入黑名單等，更遑論那些沒有向外表達意見、爭取權益的弱勢勞動者了。. 政治大. 然若經由集體的、有組織的團體來向雇主爭取較佳之勞動條件，一方面可以. 立. 透過集體的聲音表達立場1、另一方面也可發揮其社會監護關係2之力量。但在集. ‧ 國. 學. 體勞動關係中，作為勞動三權中之權力核心－團體協商權3，在我國卻不甚發達，根據行政院勞工委員會勞動統計月報，2012年第1季底，工會與事業單位簽訂團. ‧. 體協約數僅72家，而我國工會總數5071家，工會家數與簽訂團體協約的家數很明. y. Nat. sit. 顯的不成比例。而團體協約簽訂的內容，早期又多以配合法律政策為主，抑或是. n. al. er. io. 公司內工作規則即等於團體協約，鮮少團體協約是依雙方實質上所需而協商得來，這是與我國工會發展之歷史背景有關。. Ch. engchi. i n U. v. 而所謂國家統合模式，係指企業與勞工組織在一個社會結構中所扮演的角色，是由國家予以決定4。黃越欽指出我國是典型的國家統合模式，以勞動基準法（以下簡稱勞基法）為核心，國家公權力對勞資雙方之勞動契約直接介入、干預、管制。也正因為勞動條件被國家所規定，勞工變得只要依靠法律就好，組織工會來爭取自身利益，似乎並非是一定的途徑。國家介入集體協商的途徑，基本上，可分為社會介入（social intervention）. 1 2 3 4. Freeman, Richard B. and James L. Medoff. What Do Unions Do? 1984, page:5-11. 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 274。黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 59。黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 98。 1.

(8) 和法律介入（legal intervention）。國家若採取社會介入的立場，乃是堅守勞資自治的模式，由勞資雙方的全國性工會在政治經濟環境下，依據各自的目標、價值、態度和意識形態，並根據彼此的權力結構和資源動員，所達成的規範性協議，再由各級工會按照此一規範性協議，進行集體協商，簽訂團體協約。這種落實集體協商的方法，可稱之為「社會介入」。而國家以法律介入集體協商的目的，乃是平衡雙方政治和經濟力量，保護勞工關係和集體協商免於毀滅性市場力量效果 5. ，我國即是採取法律介入。其中，一部規範詳盡的「勞動基準法」，就是一個鮮明的例證，勞工的休假、. 政治大協商勞動條件的意願與需求並不強烈。「勞工保險條例」、「全民健康保險制度」立. 加班費、請假規則、資遣費等全都規範在「勞動基準法」中，使得工會去與雇主. 和「職工福利金條例」的制定施行，也使得工會跟雇主協商勞工的健康保險和爭. ‧ 國. 學. 取相關福利的任務沒有發揮的餘地。勞資雙方若有爭議行為，也因為「勞資爭議. y. Nat. 所申訴往往也率先想到政府，求助於勞工行政主管機關。6. ‧. 處理法」的關係，不論「調解」或是「仲裁」，政府都扮演重要角色，而勞工有. er. io. sit. 國外對於勞資談判的研究，多以集體協商過程中的談判行為為主，因為集體協商是構成勞資關係的主要機制7。相較於我國，工會長期依賴政府勞動法令的. al. n. v i n 修改與保障，自主性的集體協商能力也益形消弱，勞工因缺乏集體發聲的機制與 Ch engchi U 雇主集體協商，無法取得更佳之勞動條件與提升勞資關係8。. 本文的研究動機是欲探討我國團體協約簽訂率低落之因，是否除了上述歷史背景、國家法律介入等因素之外，還有其他因素存在，使得團體協約的簽訂窒礙難行。本文的研究目的乃是分析企業內團體協約簽訂過程中，團體協約簽約雙方當事人、協商背景、協商準備、協商進行和協商完成的相關情形，發掘勞資協商的 5 6 7 8. 吳育仁(2010)，台灣集體協商法律政策之分析，頁 353。衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 202。梁武舜(2004)，企業內集體協商過程之個案研究，頁 1。翁樹忠(2009)，T 公司 2007 年團體協約簽訂過程與結果分析，頁 1。 2.

(9) 會議內容和協商過程，藉以窺知我國團體協約面貌，也提供給相關單位做一個參考。. 第二節研究方法. （一）文獻回顧從我國團體協約之議題著手，蒐集與我國團體協約簽訂成功與否的因素，相關之研究、著作、論文、期刊，並藉由政府統計資料、報紙、網路資料等加以研. 政治大. 讀分析，最後再檢視其團體協約簽訂率低落之因與團體協約簽訂後是否有達到其. 立. 成效。. ‧ 國. 學. （二）深度訪談. ‧. 有鑑於團體協約簽訂與否對企業、勞工和工會之影響，本文主要希望透過訪. sit. y. Nat. 談企業之雇主、工會代表（集體協商雙方當事人），對於團體協約簽訂的實務現. al. er. io. 況有較清楚的了解。訪談對象則分為公營企業、公營轉民營企業、民營企業與職. v. n. 業工會，藉由訪談來了解簽訂團體協約的雙方意見，並將上述對象對於團體協約. Ch. engchi. i n U. 簽訂後之看法與建議真實呈現，作為本文之分析參考。進行的方式則有網路訪談、實際面訪、電話訪問等。. 第三節研究架構本文之中心主軸，是以實地訪談資料為基準，再輔以相關文獻，藉以發掘出一有系統的團體協約過程。此外也藉此尋找出我國團體協約在實務運作上會遇到的狀況與問題，進而提出建議以改善我國團體協約簽訂率低落之情形。章節內容如下：第一章為緒論。第一節說明研究動機與目的，對我國集體協商和團體協約簽 3.

(10) 定數的低落做一個概述，期望整合出一系統化的勞資協商機制，提升我國團體協約的簽定率。第二節提出本文所使用的方法與可能遇到的研究限制為何。第三節說明本文的章節段落安排。第二章為團體協約之理論探討。第一節是在說明團體協約的意義與內容，何謂團體協約，團體協約的定義為何、團體協約有何功能、團體協約的內容和範圍是什麼、團體協約當事人是誰、團體協約有何效力與國際上的新發展等。第二節為團體協約之過程，從勞資雙方協商代表的選出，到協商準備、協商進行、最後協商完成。. 政治大轉民營企業、民營企業與職業工會方面團體協約的大略情況為何。第二、三、四、立第三章為我國團體協約現況。第一節為概述，先介紹我國在公營企業、公營. 五節則是實地訪談之內容，分別為公營企業、公營轉民營企業、民營企業、職業. ‧ 國. 學. 工會，開頭先簡述每一家企業集體協商之雙方當事人、受訪公司和受訪工會的基. ‧. 本資料等。接著為集體協商之背景，勞資雙方產生集體協商的動機為何，是由於. y. Nat. 何種原因所導致，協商後可能有哪些優、缺點。第三則為協商準備階段，勞資雙. er. io. sit. 方協商前需做哪些準備。第四是協商進行階段，雙方如何溝通、協調，協商時若雙方遇到僵局該如何解決，使協商能順利繼續進行。第五是協商完成階段，等到. al. n. v i n 協商完成、團體協約簽定之後，對勞資雙方的關係有何影響，雙方是否都能確實 Ch engchi U 的遵守團體協約。最後再將各家企業之團體協約內容特色列出，做一個比較。. 第四章為團體協約簽定結果分析。將團體協約之背景、準備、進行與完成之中，相同、相異點的區分，另將針對團體協約的內容做一些分析，將條文內容的趨勢性做一個整理。最後在分析團體協約簽定後，對勞資雙方所產生的影響與團體協約簽定時所遇到的狀況與問題。第五章為結論與建議。第一節為結論，總結本文之論點與研究發現。第二節為建議，針對團體協約目前所遇到的問題，提出客觀性的建議與未來可繼續發展的研究方向。. 4.

(11) 第貳章. 團體協約之理論探討. 團體協商權是勞動三權之一，也是勞工的基本權利，追根溯底，勞工的基本權是從憲法第 15 條保障人民的生存權、工作權而來9，而勞動者之「有尊嚴的生存」及「人性化的工作條件」，更是其實質上之基本權展現10。現今由於個別的勞動者與雇主之間的社會、經濟地位過分懸殊，處於劣勢的勞動者唯有透過工會組織，與雇主間形成以團體對團體的局面，否則無法獲致平衡。換言之，個別勞動者透過團結權組織工會，由工會進行團體協商權，再賦予工會行使爭議權的能. 政治大. 力，其最終目的無非是於團體交涉中實現勞資之對等與自治，締結團體協約，以. 立. 保障勞工生存權和工作權。. ‧ 國. 學. 第一節團體協約之意義與內容. ‧ y. Nat. sit. 一、團體協約之定義. n. al. er. io. 團體協約，是工會與雇主或雇主團體，針對勞動條件及其他勞資雙方當事人. i n U. v. 間之勞動關係事項，進行集體協商後達成合意之結果予以文書化，由於該等文書. Ch. engchi. 係勞工團結組織與雇主間所締結之契約，因此稱為「團體協約」11，其中誠信是不可或缺的因素12。依據國際勞工組織（International Labour organization, ILO）於1951年國際勞工大會所通過的第91號建議書，即「團體協約建議書」之定義：「團體協約」係指個別或多數之雇主或雇主團體，與具有代表性之個別工人團體、多數工人團體或由工人依照國家法令選舉並授權之代表，所締結關於規定工. 9. 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 57。黃耀滄(2009)，社會對話機制與集體勞動關係，頁 30。 11 行政院勞工委員會(2011)，簽訂團體協約參考手冊，頁 3。 12 一個勞資雙方共同決策的過程，藉此過程雙方本著誠信，談判出一個有關工資、工時、工作條件和勞資關係的協約，然後執行此一協約。詳見 Sauer, Robert L. and Keith E. Voelker. Labor Relations: Structure and Process, 1993, page：4. 5 10.

(12) 13. 作條件及僱用條件之書面契約。而我國團體協約法第2條規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」陳金泉茲參照我國團體協約法之規定，將團體協約之定義析述如下14：一為團體協約係個別雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體所訂立之契約。即資方當事人可以是個別之雇主也可以是雇主之組合體，但勞方當事人則只限於工人團體，且須是有法人資格之工人團體(按即指工會)。個別之勞工或未具有法人資格之工人團體，均無訂立團體協約之資格。二為團體協約以規範勞. 政治大律關係，包含勞動關係之成立，內容及終止等，不僅限於工資、工時等勞動條件立. 動關係為目的。所謂勞動關係乃單一的勞工與單一的雇主依勞動契約所產生之法. 而已。但團體協約僅係就勞動關係之各項要件予以協定而已，並不意謂著團體協. ‧ 國. 學. 約之簽訂，即使勞雇間直接發生勞動契約關係。三為團體協約為須以書面訂立之. ‧. 契約。因團體協約事涉較廣，且通常內容繁雜，為避免權利義務不明確，故各國. y. Nat. 立法例多規定團體協約應以書面為之，以昭慎重、明確。故其為要式契約當無疑. n. er. io. al. sit. 義，與勞動契約可為口頭之約定，迥不相同。. i n U. v. 由前述團體協約之定義來看，團體協約之簽訂必須先經過集體協商，黃越欽. Ch. engchi. 也提出，當勞資雙方經過集體交涉就協商議題達成共識，即可進一步簽訂團體協約15，顯然集體協商是造就團體協約的必要過程。英國學者索羅門（Salamon）將集體協商界定為：「透過勞資雙方代表談判和協議的過程，決定僱用條件與環境，並規範僱用關係的一種方法」。美國學者索爾和渥克（Sauer and Voelker）的定義是：「勞資雙方共同決策的一個過程，藉此過程雙方本著誠信，談判出有關工資、工時、工作條件和勞資關係的協約，然後執行此一協約16」。. 13. 國際勞工組織(International Labour Organization, ILO)官方網站： http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:2704766771420513::NO:12100:P121 00_ILO_CODE:R091:NO。 14 陳金泉(2010)，團體協約法律實務，頁 2。 15 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 417。 16 轉引自衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 179。 6.

(13) 根據以上國外學者的定義，衛民、許繼峰將集體協商歸納出三個重點17，第一，集體協商是一個勞資雙方共同參與的過程，這個過程包括團體協約談判（contract negotiation）與團體協約執行（contract administration）兩個階段。團體協約談判的用意在於排除雇主單方面決定僱用條件，目的在訂定一個書面合約，規範雙方的權利義務關係；團體協約的執行是指協約簽訂之後，在有效期限內，工會與雇主的日常決策或行動不得違反協約中的要求。前者可稱為「簽約階段」，後者可稱為「履約階段」。再者，團體協約的談判必須本諸「誠信」原則（good faith），「誠信」原則有兩重意義：一是指勞資雙方均有談判的義務，亦即當一方要求他方談判時，他方不得拒絕；二是指雙方在談判時必須誠實地以完成合約的簽訂為目的。第三，集體協商是雇主與工會議定僱用條件的一個過程，僱用條件. 政治大. 包括工資、工會與雇主間的權力關係、團體協約的行政事項等等。. 立 18. ‧ 國. 學. 吳育仁分析學界由三種角度闡述集體協商：一為從經濟過程的角度，工會透過集體協商制定工資率和勞動條件，並使用集體經濟行動當做談判的武器，藉. ‧. 以提高談判的力量和籌碼；二為從工業治理的角度，雇主和工會在工業關係中，以集體協商方式制定基本規章，其功能包含治理機關及其權限的界定和限制，提. y. Nat. sit. 供工業一些制定、執行和解釋法律的機構，以及執行雙方決議的方式；三從權力. al. n. 行實力鬥爭。. er. io. 關係的角度，集體協商為工會組織與企業組織間，兩股力量各自為本身利益，進. Ch. 19. engchi. i n U. v. 黃程貫指出集體協商乃是集體行動權的一種類型，而集體協商之方式與結果，最為世界各國勞動法所共同普遍承認。而集體協商當然不只限於團體協約之簽訂，亦包括其他各種協議、協定等形式。因此團體協約只涵蓋集體協商權之一部分，絕非全部。本文所稱之集體協商為各國勞動法所共同承認，簽訂團體協約一種，並不包括其他各種形式之協議、協定。. 17. 衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 179~180。吳育仁(2002)，美國勞資集體協商政策中經營管理權和工作權之界線：從協商議題之分類與法律效果觀察，頁 82~83。 19 黃程貫(2002)，勞動法，頁 341。 7 18.

(14) 二、團體協約之功能簽訂團體協約之前，必然會經過集體協商。集體協商為民主社會的產物之一，其功能為提供增進或改善組織成員的權利，以集體聲音表達組織要求的合法管道，並透過共同參與及制約達成其目標。鄧樂普(John Dunlop)與巴克(Derek Bok)列舉出美國工業系統中五種集體協商功能:1.建立工作環境的規則(establishing the rules of the workplace)2.決定報酬的形式(choosing the form of compensation)3.建立報酬的標準(standardization of compensation)4.決定勞資雙方各自訴求的優先順位(determining priorities on each side)5.協商機器的重新設計(redesigning the machinery of bargaining)。20. 政治大黃程貫提出對集體協商功能之觀點，為集體協商的功能可以達成提升與維護立. 勞動條件與經濟條件之目的，並迅速及有效的規範勞動生活秩序以解決勞資爭. ‧ 國. 學. 議。除了提高組織成員的經濟地位外，尚可發揮的功能包括：維護組織成員的權. y. Nat. 度及進行會員權利之遊說等功能21。. ‧. 利、確保職位的安定、改善健康、保險福利措施、擴展社會的機會及健全人事制. er. io. sit. 陳金泉指出，一般而言，團體協約具有下列幾種功能22：第一，團體協約是一個保護勞工之制度，特別是大部分無法憑藉自己之力量與雇主談判的弱勢勞. al. n. v i n 工，能藉著集體協商簽訂團體協約之制度，獲得相當程度之保障。第二，團體協 Ch engchi U 約可形成一般的勞動條件，透過集體協商，勞資雙方可在理性的基礎上，綜合周. 全之資訊，在顧全大局的前提下，磋商出一個可為雙方接受之一般的勞動條件。第三，團體協約之締結可使資本家能在一定期間內較精確的估算出經營成本並控制勞動流動率。第四，在盛行產業別團體協約之國家，由於是由整個產業工會與資方團體談判簽訂團體協約，則同一產業各個不同雇主間，等於已將勞動費用因素中性化，亦即相同產業不同之雇主所付出之勞動成本幾乎是一樣的，則可達到 20. John T Dunlop and Derek C Bok(1970)，Labor and the American Community，page222~227。翻譯參照朱柔若(1999)譯，勞工關係-結構與過程，頁 7。 21 黃程貫(2002)，勞動法，空中大學，頁 147。 22 陳金泉(2010)，團體協商與團體協約，頁 2。 8.

(15) 競爭中立之效果。雇主須在生產技術、行銷、研究發展等層面展開競爭，對整體經濟能力之提昇，亦有幫助。行政院勞工委員會所出版的簽訂團體協約參考手冊中亦提到團體協約之功能有以下五種23：. （一）提升勞動條件之功能團體協約乃是集合團體之力量與雇主協商所合意者，其具有提升勞動條件之機能應無疑義。此由勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或其. 政治大. 他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」之規定看來，應更明顯。. 立. （二）組織擴大之功能. ‧ 國. 學. 團體協約之訂定，有促進工會組織擴大之機能性。因為團體協約訂定後所獲. ‧. 得之有利勞動條件，往往會形成吸引勞工入會之效果。但如果團體協約內容無條. y. Nat. 件也可適用於一般非工會會員勞工時，此種協約之魅力將大為減弱。故一般工會. n. al. er. io. 定。. sit. 與雇主締結團體協約時，大抵上皆會有非工會會員勞工不得適用本協約內容之約. （三）秩序形成之功能. Ch. engchi. i n U. v. 一般而言，在團體協約中都會訂定許多有關工會活動之規範，這些條款有助於使勞工團結權、集體協商權乃至於團體行動權具體化之機能，對於勞資習慣之形成有其功效。雖然基於勞資合意之團體協約，有一時性、相對性之性格，但不能否認對於勞資關係可以形成一定之秩序，有安定化之作用。一般稱為團體協約之「和平機能」。. 23. 行政院勞工委員會(2011)，簽訂團體協約參考手冊，頁 3。 9.

(16) （四）所得政策之功能全國性團體協約之勞動條件，特別是有關於工資基準之事項，有擔當國家所得政策與經濟政策之機能。雖然一般例如日本與台灣等企業別工會，在此項機能之發揮比較微弱，但最近全國性工會團體所扮演的角色有愈來愈重之趨勢，例如全國總工會與工業總會等進行協商基本工資調整幅度，儘管過去的協商未能成功，但將來所合意之內容，極有可能主導我國經濟政策與所得政策之效果。. （五）團體協約之國家法規範功能. 政治大有規範之效力（第19條：團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主立我國的團體協約制度是屬於大陸法型，亦即在團體協約法中，承認團體協約. 及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相. ‧ 國. 學. 異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之），同時針對團體協約之成立生. ‧. 效要件（第9、10條）、團體協約之期間（第26、27、28、29條）、團體協約之. y. Nat. 餘後效力（第20條）等，也都有具體明文之規定。. er. io. sit. 綜合各家理論，發現提升或維護勞動條件是團體協約最主要的功能，而這也是勞工最需要且最重視的功能。. n. al. 三、誠信協商之原則. Ch. engchi. i n U. v. 根據美國「國家勞工關係法」(National Labor Relations Act, NLRA)及後續修正條文，美國集體勞動關係相關法制對於集體協商之定義中蘊涵了誠信協商義務的程序性規定，諸如誠信協商義務、強制協商事項、協約議定步驟，以及對調解機構之利用等24。而其中關於協商義務主要可分為「誠信協商義務」與「提供資料義務」，誠信協商制度的設計則主要涉及到兩個構面，第一個構面為誠信協商必須有協商義務的強制要求作為前提。第二個構面則為協商義務僅能逼迫雇主上. 24. Schoen, Sterling H. and Raymond L. Hilgert(1982), Cases in Collection bargaining and industrial relations. Illinois: Richard D. Irwin, Inc. 10.

(17) 談判桌與工會協商，卻無法促使原本即處於談判優勢方的雇主真誠的謀求集體協議的達成，而必須仰賴法律強化工會與雇主談判力量趨於平衡與對等。因此，國家勞工關係法將誠實會商鑲嵌到集體協商義務之規定條文內，企圖平衡勞資雙方 25 談判力量。. 在認定是否遵守誠信協商義務上，法規的內容多以合理、誠信、強迫等不確定法律之概念表示，難以讓協商當事人指證。因此美國國家勞工關係委員會 (National Labor Relations Board, NLRB)及法院在面對誠信協商義務之爭議認定時，基本上是參考相同產業之慣例，以及斟酌勞資雙方當事人外部整體行為後進. 政治大否有破壞過規避協議之目的、協商策略或行為、協商程序之安排、協商僵局立. 而推論其當事人主觀意圖。然就違反誠信協商義務之態樣，往往可由提案內容是. (bargaining impasses)之處理原則加以審視，並因而衍生出提供資料之義務。故. 學. ‧ 國. 26. 某些團體協約會於協約中增列「拉鏈條款」27(Zipper Clauses)等方式，以促進集. ‧. 體協商之進行。至於違反誠信協商之事實，有以下之認定原則28：(一)徹頭徹尾. y. Nat. 的拒絕對法律所列強制協商事項協商構成雇主不誠信、(二)拒不提供或延遲提供. er. io. sit. 協商所需或促成協商之資訊構成雇主不誠信、(三)雇主之(不當)單方面行為而構成雇主不誠信、(四)雇主所為團體協商之提案是用以阻礙團體協商而構成雇主不. al. n. v i n 誠信、(五) 協商權限不獲會員同意之協商構成不誠信。而若勞資一方未盡誠信 Ch engchi U. 協商義務或是以善意態度為協商時，依國家勞工關係法(NLRA)之規定，國家勞工關係委員會(NLRB)得採取相關行動以有效執行該法，如透過法院執行協商之. 命令或是給予補償性救濟或請求由聯邦調解署聲請調解協助之29。前述協商義務中之提供資料義務，美國最高法院在 1956 年，認定提供資料義. 25. 彭百崇等(2008)，誠信協商之內容、處理程序及效力，頁 91。指誠信協商義務以完全停頓，或是某爭議點上雙方以耗盡締結協議之期待。 27 指約定協商當事人於協約成立後，即沒有義務再就已載入協約之任何事項或協約中未包括之事項，進行協商之義務。 28 謝棋楠(2008)，美國法中誠信協商義務與雇主不誠信。 29 蔡炯燉(2007)，美國勞資爭議行為法制之研究，收錄於美日勞資爭議行為法制之研究，頁 167-169。 11 26.

(18) 30. 務有下列要件：(一)須(工會)有需求、(二)須為必要性和相關性、(三)雇主須盡全力的提供、(四)提供資料之方式不應過於煩人、費時、不完全或不正確。所謂必要. 性與相關性資訊，是謂若工會無法獲得與提案相關的重要資訊，那麼工會的協商的表現必定會受到嚴重影響，勞工也無法期待能達到協商結果。其具體態樣，有下列三種31：. （一）財務資訊財務資訊牽涉到雇主的經營自主權和隱私權，要求提供經營情況的財務資訊. 政治大提出之勞動條件要求的理由，此時財務資訊則具有必要性與相關性。立. 之相關性認定需以逐案之基礎認定之。例如，雇主以經濟困難為藉口，拒絕工會. ‧ 國. 學. （二）員工績效評估的資訊. ‧. 員工工作績效考核的評估成績以及其相關資訊，一般非屬於勞資雙方之間核. y. Nat. 心的勞動條件之資訊，但若雇主有以其所施行之員工績效評估的資訊，做為解雇. n. al. er. io. sit. 或留用員工的依據，則員工工作績效評估有其必要性與相關性之性質。. Ch. （三）企業工程承包業務的相關資料. engchi. i n U. v. 企業工程承包業務的相關資料屬於企業自主經營權的內容，又往往涉及到企業經營情況的商業機密，因此並不是推定必要性與相關性而應提供的資訊。但是當企業的工程承包業務影響到既有的團體協約針對勞工工作內容的安排時，雇主則有義務向工會提供企業工程承包業務的相關資料。. 此外，雇主之提供資訊義務也並不是絕對的，只有在工會對於相關資訊的需求與資訊對於雇主的機密性利益間衡量的基礎上，才能決定雇主是否應負提供資 30 31. 謝棋楠(2010)，誠信協商對於團體協商之影響，頁 19。謝棋楠(2010)，誠信協商對於團體協商之影響，頁 20~22。 12.

(19) 訊之義務。如果雇主能舉證證明工會對雇主所要求之資訊具有機密性利益，並且該機密性利益大於工會對該資訊的需要，則雇主得合法的以該資訊具有合法且重要的機密性，拒絕提供該資訊。依據我國團體協約法第 6 條所規定勞資雙方的誠信協商義務：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」無正當理由拒絕協商，經依勞資爭議處理法裁決認定者，處以罰鍰；未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰並令其限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰。. 政治大而團體協約法第 6 條第 2 項指出勞資之一方於有協商資格之他方提出協商立. 時，有下列情形之一，為無正當理由：1.對於他方提出合理適當之協商內容、時. ‧ 國. 學. 間、地點及進行方式，拒絕進行協商。2.未於六十日內針對協商書面通知提出對. ‧. 應方案，並進行協商。3.拒絕提供進行協商所必要之資料。衛民32將誠信協商用. y. Nat. 正面的方式表述：集體協商的當事人用一種開放的態度進行協商，很有誠意地努. al. er. io. sit. 力達成協議，必要時也願意有所讓步，至於對於所堅持的項目則願意提出解釋。. n. v i n 吳育仁認為誠信協商強調的不只是勞資雙方坐在談判桌上，也強調勞資雙 Ch engchi U 33. 方要有意願達成共識並簽訂團體協約。而誠信協商的範圍，除了誠實信用原則之外，也包括「無正當理由、不得拒絕」和「提供資料之義務」，甚至於「工會公平代表之義務」。而我國的團體協約法只規定了預備性或程序性協商之強制協商義務、六十天內提出相對方案且進入實質協商、以及要求提出進行協商所必要之資料，佐證協商之論述攻防。有一些項目，是團體協約法所沒有規定的，預期在實務上將由「裁決委員會」進一步闡釋。. 32 33. 衛民(2010)，新「團體協約法」重要修正內容與對勞資關係影響之研究。吳育仁(2010)，台灣集體協商法律政策之分析，頁 359~360。 13.

(20) 四、團體協約之當事人如之前所提到，團體協約之定義為雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約，資方當事人指的就是雇主或有法人資格之雇主團體，個別雇主又可為獨資經營企業之自然人、合夥、或公司，而雇主團體則可指各業同業公會或其聯合會。. 34. 在勞方當事人方面，是依工會法所成立之工會，由於2011年5月1日新工會法之施行，使得工會法的種類大大的變動。舊有的台灣工會分為産業工會與職業工. 政治大業工會則由同一區域內同一職業、技術的勞工組織而成；而新工會法第6條將工立. 會兩大類，産業工會是由同一廠場或同一事業內從事不同工作的勞工所組成，職. 會組織之類型分為企業工會、産業工會和職業工會三種，事實上企業工會就是廠. ‧ 國. 學. 場工會或公司工會，這是基層廠場或事業單位內勞工所組成的工會，過去舊工會. ‧. 法將其誤稱為産業工會。至於新工會法的産業工會之類型與稱呼是指同一産業內. y. sit. io. al. er. 35 業工會大許多。. Nat. 勞工所組織的工會，此一産業工會無論在規模、位階或是會員人數上，都要比企. n. v i n 工會種類多元化，除了使工會組織更為自由之外，也產生了是企業工會還是 Ch engchi U. 產業工會才是與雇主進行集體協商之當事人的問題。有協商資格之勞方，指下列工會36： 1.企業工會。. 2.會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。 3.會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會。. 34 35 36. 黃耀滄(2006)，新修正之團體協約法內容初探，頁 43。衛民(2010)，新「工會法」重要修法內容與對勞資關係衝擊之研究。團體協約法第 6 條第三項。 14.

(21) 4.不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 5.經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。從上述規定看來，會員人數受僱於雇主低於二分之一的產業工會、職業工會或綜合性工會（即總工會），不具備集體協商資格，顯示出工會應具有相當的代表性才有權要求雇主協商37。. 立. 政治大. 美國對於有協商資格勞方之規範，主要可以參照美國「國家勞工關係法」. ‧ 國. 學. (NLRA)及後續修正條文，其中規範的主要內容是有關當事人進行集體協商的程. ‧. 序與限制。規範中關於「程序性規定」要義為：「勞工團體若圖具備向雇主提出. y. Nat. 協商要求的法定權利，則必須遵循法定程序先經由協商單位內全體受僱者進行秘. er. io. sit. 密投票，以過半數同意來選定一個代表性工會，然後由此工會代表該協商單位內的所有受僱者與雇主進行集體協商。此時，勞雇雙方互負誠信協商之義務，雇主. al. n. v i n 依法不得干預工會活動，並且除了與代表性工會協商外，雇主被禁止和其他工會 Ch engchi U 或個別受僱者進行協商38」。. 美國對於工會入會方式是採自由入會的形式，即不限定僅能成立一個工會為限，然在其法律規範及實務上則採用多數主義原則39，作為工會取得「專屬協商代表權」之基礎40，專屬協商代表制乃是一套連接協商單位內，所有個別受僱者. 37. 衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 198。彭百崇等(2008)，誠信協商之內容、處理程序及效力，，頁 86-87。 39 多數主義原則主要有兩個具體內涵：一為雇主不得堅持協商代表工會只能為自己所屬會員協商。另一則為投反對票之少數受雇者並非就沒有授權協商，雇主必須接受多數地位之工會，並認知其為協商單位內全體受雇者之發言人，至於少數受雇者之投票傾向或個人偏好在所不問。 40 吳育仁(2002)，美國勞資集體協商制度之法律政策分析，頁 227。 15 38.

(22) 與雇主間權利義務之規範。據國家勞工關係法第 9 節(a)所述：「工會為唯一有權代表所有受僱人就工資、工時或其它勞動條件與雇主進行協商，代表著雇主不能直接與任何受僱者或少數地位之受僱者團體代表進行集體協商之交涉，而應由取得多數地位之工會來代表單位內全體受僱者發言及協商」41。. 工會取得專屬協商代表權則可分為兩種管道，一種是雇主的非正式承認(自願承認)，另一則為經由國家勞工關係局所為的法定承認。前者是指工會如事實上已代表了協商單位內之多數受僱者，則雇主可自願承認其為專屬協商代表，若. 政治大認之門檻後，雇主仍不願主動承認工會，迫使工會啟動法定之強制承認程序，要立. 雇主不願意承認，則工會可採取強制承認。所謂強制承認是指在工會達到自願承. 求雇主依法承認42。而法定承認則是由國家勞工關係局依據勞資其中一方提出申. ‧ 國. 學. 請後，由國家勞工關係局各地分局最高管理者，替該協商單位內舉行秘密投票，. ‧. 獲得多數支持之工會則可取得專屬協商代表權的官方授權證明43。. y. Nat. er. io. sit. 專屬協商代表制主要意涵為希望讓協商單位之全體受僱者有唯一發言人以整合工會動員力量，但其同時也容易使擁有專屬協商代表之工會濫權。因此，美. al. n. v i n 國為防止工會憑藉多數優勢而將少數或特定之會員排除在外，從法院判例中發展 Ch engchi U 出「公平代表原則44」，以規定專屬協商代表權應負有公平代表全體受僱者之義務 45. 。. 41. Roger Blanpain(2007)，《Decentralizing Industrial Relations and the Role of Labour Unions and Employee Representatives》, Kluwer Law International,p108-110。 42 吳育仁(2010)，台灣集體協商法律政策之分析，頁 355。 43 R. Blanpain (2004)，《The Actors of Collective Bargaining》, Kluwer Law International： Netherlands,p.313-316。 44 美國專屬協商代表工會之公平代表義務原則，是於一九四四年美國聯邦最高法院在 Steele v. Louisville & Nashville Railroad 一案之判決中形成的。所謂公平代表原則，乃係一種概括代理權，即對單位內受僱者授權代理之協商行為不予限制，工會自可依其自由裁量權能與雇主協商，以及執行團體協約。 45 吳育仁(2002)，美國勞資集體協商制度之法律政策分析，中央研究院歐美研究所，《歐美研究》第三十二卷第二期，頁 230-231。 16.

(23) 吳育仁認為台灣在工會承認的程序上，從比較勞工法的角度，則是採取美國「強制承認」的作法。簡言之，當該工會是依工會法成立的之工會，原則上，已經達到強制承認的基本要件。只不過，不同層級之工會有不同的效果。依團體協約法第6條規定，依工會法成立之企業工會，雇主依法必須承認工會之集體協商代表權地位，當然取得集體協商代表權之資格。但是，會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會；會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會；或其他工會所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一等，才能符. 政治大. 合台灣團體協約法上具備集體協商當事人能力之工會。. 立. 很顯然的，當依工會法成立之工會，展現會員占所僱用勞工人數二分之一之. ‧ 國. 學. 後，雇主仍不願承認工會之協商地位，或是對於二分之一的計算方式有所質疑，. ‧. 而不願承認時，台灣還有一個「斷後條款」，即團體協約法第6條第1項第5款所. io. er. 法之裁決委員會來進行認定。. sit. y. Nat. 規定的經依「勞資爭議處理法規定裁決認定之工會」。換言之，由勞資爭議處理. 黃程貫46指出團體協商之代表，最主要需具備實質上締結一有效團體協約的. al. n. v i n 權能(此一權能，在勞動法文獻中稱之為「團體協約能力」，簡稱協約能力)，使 Ch engchi U 得有效締結團體協約。. 另若遭遇公司分割後，母公司是否有與子公司勞工進行集體協商之義務，黃馨慧47認為可以以下列幾點認定：1.資本支配關係之程度，2.人事支配關係之程度，3.交易關係之緊密程度，4.母公司是否曾有與子公司勞工或工會交涉之記錄或實績？5.母公司對於子公司之人員招募、勞動條件之決定、指揮監督體系，及. 46. 黃程貫(2002)，勞動法，空中大學，頁 344~345。黃馨慧(2009)，企業併購中個別及集體勞動關係，收錄於勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望，頁 235。 17. 47.

(24) 經營策略等，是否介入或干涉？6.子公司人事、資產之獨立性及財務之自主性， 7.母公司及子公司是否通謀意圖弱化工會組織？8.子公司設立之經過，9.母子公司間人事管理是否具備統一性？10.母公司之業務實體，11.子公司實質上之組織定位，是否相當於母公司之特定部門。經過以上認定確認母子公司具有集體協商之義務之後，始能認定團體協約雙方代表。. 總結上述，勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。由於新工會法的實施使得有協商. 政治大工會有兩個以上。美國的做法是採用多數主義原則，工會須取得專屬協商代表立. 資格之勞工可能有企業工會、產業工會和職業工會，也可能同時具有協商資格的. 權，而代表勞工與雇主協商，工會取得專屬協商代表權則可分為兩種管道，一種. ‧ 國. 學. 是雇主的非正式承認（即自願承認），另一則為經由國家勞工關係局所為的法定. ‧. 承認。由美國之制度來看，勞工要組單一工會或多重工會是自由決定的，而與雇. y. Nat. 主協商時即針對最具代表性工會，此時如何認定「最具代表性」，就是各工會實. er. io. sit. 力展現的時候。國內學者認為團體協商之代表，最主要需具備實質上締結一有效團體協約的權能，也就是說由最有協商能力之工會做為代表，使得勞資雙方能有. al. n. v i n 效締結團體協約。另吳育仁認為我國之工會皆屬強制承認，若雇主不願意承認則 Ch engchi U. 由裁決委員會來進行認定。我國團體協約法第 6 條則是規定勞方有兩個以上之工會，或資方有兩個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。雖然符合會員公平比例原則，但卻未將工會之協商能力做入考量範圍，行政院勞工委員會認為有協商資格之勞方如以產業工會，及會員受僱於協商他方之人數，逾其雇僱用勞工人數二分之一之工會為原則，應尚屬可行48。. 48. 黃耀滄(2006)，新修正之團體協約法內容初探，頁 50。 18.

(25) 五、團體協約之內容集體協商的內容與範圍在每個國家不盡相同，有些國家協商的內容與範圍相當有限，有些國家則相當廣泛49。美國的集體協商的內容可分為三大類50：強制協商事項(mandatory subjects of matter)、任意協商事項(permissive subjects of matter)、非法協商事項(illegal subjects of matter)。美國全國勞工關係法(NLRA) 第8(d)條規定51：「雇主及工會必須以誠信之方式協商工資、工時及其他勞動條件或契約締結之磋商或任何與上述有關問題所衍生之事項。」因而，工資、工時與其他勞動條件為必要協商事項，工資包含非恩給性紅利、績效調薪制、退休金、. 政治大作時間的變動、週末是否加班、為工作時間的長短；其他勞動條件則包含退休金、立. 健保、保險及福利、資遣費(Severance pay)、雇主所提供的設施；工時則包含工. 獎金、團體協商、提出訴怨(grievance)的程式、安全操作、年資、解雇的程式、. ‧ 國. 學. 臨時解雇、召回、紀律處罰、以及工會安全條款等。美國國家勞工關係局(National. ‧. Labor Relations Board, NLRB)舉出強制協商事項大約為52工資(wages)、工時. y. Nat. (hours)、休假時間(vacation time)、保險(insurance)、安全條款(safety practices)，. er. io. sit. 而任意協商事項約有管理決策權(managerial decisions)例如勞務轉包 (subcontracting)、遷廠(relocation)、作業流程改變(operational changes)等。具體. al. n 53. 強制協商事項列如下表：. 49. Ch. engchi. i n U. v. 衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 181。吳育仁(2010)，台灣集體協商法律政策之分析，頁 361~362。 51 謝棋楠(2010)，誠信協商對於團體協商之影響，頁 7~10。 52 美國國家勞工關係局(NLRB)官方網站 https://www.nlrb.gov/faq/questions/what-rules-govern-collective-bargaining-contract 53 全國勞工學苑(National Labor College, NLC)官方網站 http://www.nlc.edu/cait/olc/Collective_Bargaining/html/c-chapter1.html 19 50.

(26) 全國勞工學苑強制協商事項. 表2-1 工資Wages. 勞動條件Working Conditions. 薪資(Salaries) 時薪(Hourly wages) 薪資的分類與級數(Pay classification and progressions) 加班費(Overtime premiums) 輪班費(Shift premiums) 分紅(Profit sharing). 人事政策與程序 (Personnel policies and procedures) 解僱政策(Layoff policies) 升遷政策(Promotion policies) 調職政策(Transfer policies) 勞工的權益與責任 (Employee rights and responsibilities). 股票選擇權(Stock options) 病假(Sick time) 休假(Vacations) 假日(Holidays). 年資權(Seniority rights) 工作標準(Job standards) 工作場所規則(Workplace rules) 雇主的權益與責任. 立. 管理權(Management rights) 轉包人員的懲戒解僱(Discipline and discharge for just cause subcontracting) 安全標準(Safety standards) 工會的權益與責任. ‧ 國. 學. 工時 Hours. 政治大 (Employer rights and responsibilities). sit. n. al. er. io. (Union rights and responsibilities) 認可團體協商代理人(Recognition as the collective bargaining agent) 工會安全(Union security) 雇主代扣工會會費 (Dues check off) 工會代表(Shop stewards) 爭議處理與持續保有做決策之能力(Dispute resolution and ongoing decision making) 申訴程序(Grievance procedures) 工作場所委員會(Workplace committees). y. Nat. 給付 Benefits. ‧. 工作時間(Hours of work) 調度程序與要求(Scheduling procedures and requirements). Ch. 健康保險和其他類型之保險 (Health insurance and other types of insurance) 養老金計畫(Pension plans) 401k 養老保險制度(401k plan with employer contributions). engchi. i n U. v. 重新談判程序(Renegotiation procedures) 資料來源：全國勞工學苑(National Labor College, NLC)官方網站瀏覽日期：2011/11/10。. 20.

(27) 54. 潘世偉之研究指出，美國大多數團體協約的內容與結構是相近的，其主要內容除了法定規範的工資、工時外，還包含了承認條款55、例假日56、特休、年資57、保險(主要指醫療保險)、安全衛生、退休金58、訴怨處理與工會安全條款等數項，其中又以訴怨處理與工會安全條款較為特別。所謂訴怨處理指的是，當工人發生個人爭議事件時，可根據此條款提出他們的要求，由工會與雇主指派的代表進行協商，通常分為三到四階段為之，如該勞工與工會之幹部以及直屬上司；工會之訴怨委員與部門之主管、工會之分會長(或分會常務理事)與廠長；全國性工會之代表與負責人事管理之副總經理，逐漸提高協議之層級。此機制亦可用於. 政治大職務保障以及參與工會活動的權利，同時也提供工會幹部在處理工會業務上的職立當協約內容在執行或解釋上發生爭議時。而工會安全條款，則是提供工會會員的. 務保障與行使其結社自由權之保障。. ‧ 國. 學 ‧. 本文另以隸屬於美國勞工聯合會-產業工會聯合會(The American Federation. sit. y. Nat. of Labor -Congress of Industrial Organizations, AFL-CIO)的美國郵務工會. io. er. (American Postal Workers Union, APWU)與美國郵務公司(U.S. Postal Service)所簽訂之團體協約59做分析，其內容分為主要條文和附錄，主要條文多為強制協商的. al. n. v i n 議題，像是工資(Salaries And Wages)、工時(Hours Of Work)、休假(Leave)，而其 Ch engchi U. 中主要條文雖然不多，但是附錄的條文卻非常多且細膩，有補充主要條文的、也. 有在另訂其他規範的，像是休假政策(Leave Policy)就是將休假細部規定列出，而制服與工作服(Uniform and Work Clothes)、停車(Parking)、關於骨髓、幹細胞、血小板等器官捐贈時間限制(Time Limitations Concerning Bone Marrow, Stem Cell, 54. 潘世偉(2006)，美國團體協約內容結構分析，頁 1~3。該條款陳述雇主必須承認該工會為該雇主唯一的，且排除其他工會的，協商其員工之工時、工資和其他勞動條件的對象。 56 確認雙方的例假日時間，並且確保例假日期間的工資，沒有工會的勞工通常不會有例假日之待遇。 57 這是美國團體協約中的骨幹，保障勞工在解雇、資遣、就業歧視、升遷和免於強迫加班。 58 實務上可要求雇主提供員工一個確定給付的退休金計畫，同時雇主保證當員工退休時可以獲得一定額度的退休金。同時該條款也確保雇主必須提供休員工退休後的全額保險的保障。 59 團體協約全文見美國郵務工會官方網站：http://www.apwu.org/dept/ind-rel/sc/ircba.htm。 21 55.

(28) Blood Platelet, and Organ Donations)、勞資會議(National Labor Management Meetings)、私人擁有車輛之使用(Use of Privately Owned Vehicles)等則是另外補充，其他族繁不及備載，整份團體協約雖然全文只有43條，加上其他備忘及附錄，共有524頁，這是因為美國的團體協約的內容只要不違法且經過雙方合意，都可以將彼此關心的議題納入團體協約內，並據以訂定團體協約的內容。. 我國團體協約內容部分，黃越欽認為團體協約的內容包括定約雙方當事人之權利義務，首先規定債法效力部分，其次為協約之訂立，權義具體內容變更以及. 政治大. 終止程序等法規，最後則規定營業及營業組成問題60。我國團體協約法則有以下之規定：. 學. ‧ 國. 立. （一）團體協約約定事項61. ‧. 團體協約固以約定勞動關係及相關事項為主，並不排除雙方另就集體勞動關. y. Nat. 係及管理權之範圍作約定，基於契約當事人自治原則，團體協約亦可就非勞動關. er. io. sit. 係事項為約定。學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，其前項各款事項，亦得於團體協約中約定。實務上團體. n. al. 協約通常得訂定下列事項：. Ch. engchi. i n U. v. 1.工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。 2.企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。 3.團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。 4.工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 60 61. 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 420。團體協約法第 12 條。 22.

(29) 5.參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。 6.申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。 7.其他當事人間合意之事項。. （二）工會安全條款團體協約法第13條及第14條為工會安全條款，分別為工會廠場條款及代理工會廠場條款。前者是指團體團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會. 政治大. 員為限。但有下列情形之一者，不在此限： 1.該工會解散。. 立. 2.該工會無雇主所需之專門技術勞工。. ‧ 國. 學. 3.該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所需僱用量。. ‧. 4.雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技. io. er. 5.雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人。. sit. y. Nat. 術生性質相類之人。. 6.雇主僱用工會會員以外之勞工，扣除前二款人數，尚未超過其僱用勞工人. n. al. 數十分之二。. Ch. engchi. i n U. v. 後者是指團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。此一條款習稱避免搭便車條款。吳育仁62將團體協約法第12和第14條所規定的「得約定協商事項」，可以將之類型化為四類，分別是勞動條件和管理類、產業民主類、準勞動關係類、以及工會安全類，茲分述如下：. 62. 吳育仁(2010)，台灣集體協商法律政策之分析，頁 362~364。 23.

(30) （一）勞動條件和管理類 1.勞動條件：工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹。 2.勞務管理：申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。. （二）產業民主類 1.企業內勞動組織類：企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利. 政治大 2.勞工參與：參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。立. 用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。. 3.團體協約本身：團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用. ‧ 國. 學. 範圍、有效期間及和諧履行協約義務。. ‧ y. Nat. （三）準勞動關係類. er. io. sit. 學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，其前項各款事項。. n. al. （四）工會安全類. Ch. engchi. i n U. v. 1.工會式工廠條款：團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。 2.工會事務：工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。. 衛民、許繼峰將國內外之團體協約內容做其統整，認為無論集體協商內容和範圍如何，總涉及「價格」與「權力」兩大部分，其內容不外乎有工資議題、經濟性補充議題、制度議題、行政議題63，本文亦採用此分類法，分述如下：. 63. 衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 181。 24.

(31) (一)工資議題工資議題除了工資本身之外，還包括直接與工資相關的議題，例如工資差距、延長工時與彈性工時、工作評價與工作比較等。 1.工資工資係勞工個人與其家庭生計的主要維繫64，是勞工的主要經濟來源，也是雇主主要的生產成本之一。勞工為了求生存，雇主為了減低成本，雙方在工資上面必然需要協商出一合理的標準，而在協商工資時，勞資雙方大多會根據三項標準決定薪資率：比較準則、給付能力和生產力65。. 政治大在不違反種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性立 2.工資差距. 傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由66等歧視的. ‧ 國. 學. 原則下，為了確保某些艱苦、困難、危險的工作有人願意做，對於某些相同工作. ‧. 與相同職務的不同勞工，可以給予不同的工資率，這是屬於非歧視性的差別工. y. sit. io. 3.延長工時與彈性工時. al. er. 班等。. Nat. 資，常見的有輪值一般人不願輪值的班別獎勵工資，例如夜班、大夜班、休假日. n. v i n 工時是勞動關係的核心問題之一，對雇主來說，工時就是生產時間，生產過 Ch engchi U. 程與勞動者的工時密切結合；對勞工來說，工時是勞工為了工資而必須付出的勞務時間，過短可能使勞工無法生活，過長則勞工的家庭生活、社會生活受到影響，甚至會構成健康上的危害。67在工時的議題中包含每周工作時數、每日工作時數、延長工時、彈性工時、變型工時等。延長工時是為處理超出預計的工作量，或在業務高峰時趕工或提供服務，或遞補缺勤者的職務，以及其他為獲取市場利益等. 64 65 66 67. 王惠玲(1999)，積欠工資墊償制度修正芻議，頁 7。詳見衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 181~182。就業服務法第 5 條。黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 314。 25.

(32) 68. 經濟性目的，而要求員工超出正常工時工作的情形。彈性工時則指勞工個人得自行決定其上下班時間之時間帶或得自行決定工作與否之時間帶，可分為核心時間和可支配時間69。延長工時與彈性工時分別規定在勞基法第24條和第30條。 4.工作評價與工作比較工作評價與工作比較通常是用來建立一套相對的薪資制度，使工資差距合理化和工資結構的穩定。一間公司中某些工作顯然工作價值就比較高，必須支付較高的工資，而雇主就使用工作評價之方法來決定。另有些時候，公司內的工作結構較為複雜，無法使用工作評價，則公司會採取工作比較之方法。. （二）經濟性補充議題. 立. 政治大. 經濟性補充議題主要是指員工福利、又稱非工資給付。員工福利之意義非常. ‧ 國. 學. 廣泛，凡勞工工資待遇以外之所有有價補助，而又能增進勞工的幸福與利益者，. er. io. sit. y. Nat. （三)制度議題. ‧. 均可稱之70。常見的有特別休假、康樂活動、各種保險、退休金等。. 在集體協商中，勞資雙方為了要鞏固或強化自己的組織，協商通常會涉及工. al. n. v i n 會或共同管理制度上的議題，這些議題包括工會保障（工會安全）、工會會費自 Ch engchi U 動扣繳、不罷工條款、管理權、共同決定等。 1.工會保障(工會安全) 工會是由勞動者為勞動條件之維持與改善以及經濟地位像上之目的，依民主原則所組織的永久性團體71，因此工會組織的保障是協商的重要議題，一般團體協約中都會規定工會安全條款，分別是封閉工廠(closed shop)72、工會工廠(union. 68. 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 317。黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 321~322。 70 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 529。 71 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 357。 72 封閉工廠(closed shop)：雇主只能雇用工會會員，同時要求新受僱的的員工必須在受僱前加入工會。 26 69.

(33) 73. 74. shop) 和代理工廠(agency shop) 。 2.工會會費自動扣繳工會力量能否強大，原因固然甚多，但經濟力量之強弱常是最主要之因素75。工會自行收繳會員之會費相當麻煩，所以工會通常要求雇主簽訂工會會費自動扣繳條款，由會員薪資中直接扣除會費，再轉交給工會。 3.不罷工條款團體協約簽訂後，於團體協約中載明，工會在團體協約的存續期間之內不得罷工。. 政治大雇主地位法律上最主要意義，在於對受僱人之「勞務請求權」以及「指示命立. 4.管理權. 令權」76。其中指示命令權亦包含於管理權，管理者在集體協商時通常會要求確. ‧ 國. 學. 定管理權的範圍，例如擁有僱用、解僱、調動等權利；工會則是為了防止管理者. y. Nat. 5.共同決定77. ‧. 的權限無限擴大，而希望參與的事項越多越好。. er. io. sit. 勞工參加企業的營運，不是透過取得公司股份來參加，而是基於勞動者的地位就有權利參加營運，勞工可以參加監事會甚至董事會，與由股東(資方)所推派. al. n. v i n 出來的監事會委員或董事，共同做為企業營運當中對話的機制，甚至可以決定公 Ch engchi U 司整個營運方向。. (三)行政議題78 行政議題與制度議題均為非經濟性的議題，不過行政議題往往影響及於協商雙方的經濟地位以及生產效率，常見的行政議題包括：員工年資、員工紀律、安 73. 工會工廠(union shop)：雇主可以僱用任何人，不論其是否為工會會員，但新進的員工須在受僱一定期間內加入工會。 74 代理工廠(agency shop)：受僱者不被強迫加入工會，但必須付給工會代理費。 75 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 399。 76 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 126。 77 劉士豪(2005)，典型的共同決定：德國制度。 78 衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 185~186。 27.

(34) 全衛生、生產標準、技術變革等。 1.員工年資年資通常指受雇者為同一雇主服務的時間，因為牽涉到員工資遣、調動、升遷、加薪等，所以是為工會特別關注的議題。 2.員工紀律員工紀律本為雇主單方面的規範權限，但是集體協商將其變成勞資雙方共同決定的事項，就算員工紀律為雇主單方面的權限，工會也有權對不當的懲處透過申訴表達其異議。. 政治大勞工之安全與衛生大多皆由政府立法加以規範，例如勞工安全衛生法、職業立 3.安全衛生. 極爭取，以更能防止意外災害之發生，保障勞工權益。. 學. ‧ 國. 災害勞工保護法等，不過為求勞工在安全衛生方面獲得更多的保障，工會仍然積. ‧. 4. 生產標準. y. Nat. 生產標準涉及工人的工作量與操作速度，雇主希望工作場所的效率愈高愈. er. io. sit. 好，工會則要求生產標準能訂得公平合理，如果資方獲得了單方面訂定生產標準的權利，工會也會要求在協約中載明：工會有權透過正常的申訴程序對不當標準. n. al. 提出異議。 5. 技術變革. Ch. engchi. i n U. v. 技術變革與工作外包一樣，也會造成工會會員的失業，特別是自動化機器的不斷引進，不但會造成非技術工人失業，也對技術工人的工作有威脅，因此工會希望對此加以限制。. 團體協約有可約定之內容，也有被限制之內容，例如：1.不得違反強行法之限制，團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但法律規定不以之為無效者，不在此限。2.干涉企業經營之限制，團體協約不得有限制雇主採用新式機器、. 28.

(35) 79. 改良生產、買入製成品或加工品之約定。3.不得與企業內現存團體協約相異之限制，團體協約當事人之一方或雙方為多數時，當事人不得再各自為異於團體協約之約定。但團體協約另有約定者，從其約定80。4.工會安全條款之限制81。. 團體協約之內容大多包涵在上述之中，但還是有些內容是有爭議的部分。如前所述，美國在制定法把工資、工時、和其他勞動條件列為強制協商事項，而較常發生爭議的是因「其他勞動條件」如何界定所引發的爭議，雇主也常因「其他勞動條件」界線之爭執，被認定是違反誠信協商義務或拒絕協商，而構成不當勞. 政治大事項」，勞資雙方對於這些事項的協商，並沒有強制性，而以「任意協商事項」立動行為。台灣團體協約法第12條所規定的是屬於「任意協商事項」或稱「得約定. 取代，可能導致在認定拒絕協商的法律爭議上產生困難。在沒有強制協商的議題. ‧ 國. 學. 下，若工會在團體協商中，提出相關任意協商事項要求與雇主協商，此時雇主若. ‧. 拒絕，雇主是否會被認定是「拒絕協商」?以美國勞工關係局和法院裁判的經驗. y. Nat. 觀察，較難被判定是「拒絕協商」，而有不當勞動行為的法律責任。較屬於與勞. er. io. sit. 工法律無關之「協商僵局」，需仰賴勞資爭議處理法中「調解」和「仲裁」來處理。換言之，這涉及雇主能否以工會所提之協商內容侵犯雇主之「經營權」而加. al. n. v i n 以回絕。團體協約第2條規定，團體協約是以約定勞動關係及相關事項為目的所 Ch engchi U. 簽訂之書面契約，但是，是否能夠約定全面勞動關係，則有賴雙方願意進行談判. 82. 。邱駿彥83提出團體協約之中較容易遇到的爭議點有以下五點：. （一）加班相關事項勞動基準法規定雇主如要使勞工從事法定正常工作時間外之工作時（亦即加 79 80 81 82 83. 團體協約法第 15 條。團體協約法第 16 條。團體協約法第 14 條。吳育仁(2010)，台灣集體協商法律政策之分析，頁 362。邱駿彥(2007)，2007 年 A 公司團體協約評析。 29.

(36) 班），有工會者必須得到工會之同意。但此種得到工會之同意，只是雇主免於違反法令之免責要件而已，並不因工會同意而隨即取得對於勞工加班之命令指揮權。因此有關勞工如何同意雇主之加班請求，應可明確約定於團體協約中。又勞動基準法第42條，主要是規定當勞工有健康上事由或其他正當理由時，即使勞工事先應允加班，雇主仍不可強制該勞工加班。問題是何者理由屬於正當事由，似也可以透過團體協約之約定使其明確。. （二）調職相關問題. 政治大量，難免對於勞工之職務、工作內容、甚至工作地點，在長期僱用下有必要予以立. 企業在安排人事職務上，為了活化人力資源、適才適所、培育幹部養成等考. 調動。然而另一方面職務調動甚至工作地點之變更對於勞工生活影響也很大，因. ‧ 國. 學. 此勞資雙方間常常會對於調動而引起糾紛。我國目前不管勞工行政、司法實務. ‧. 上，有關調動問題幾乎都以「調動五大原則」為圭臬。問題是五大原則是否能放. y. Nat. 諸四海皆準，也有予以考量之空間。特別是第五原則「調動地點過遠，雇主必須. n. al. er. io. 不明確之疑問。. sit. 給予適當之協助」，多遠才算過遠？何種程度之協助才算適當之協助？在在都是. Ch. （三）工資之意涵. engchi. i n U. v. 勞工每個月從雇主處所得到之收入，不盡然全部皆屬於勞動基準法上之工資。工資之內涵會影響到勞工退休金或資遣費之多寡，因此有關工資內涵引起之糾紛亦不在少數。. （四）周六加班之加班費疑義目前我國勞動基準法僅規定，雇主必須每七日給予勞工一日休息作為星期例假，換言之勞動基準法之最低基準是週休一日，但事實上許多企業主都已經跟隨. 30.