國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
114
第六節 綜合分析
一、公營企業資源較民營企業豐富
由於公營或公營轉民營事業政府持有一定的股份，董事長大多為官派，因此 資方協商代表其實也算是勞工，團體協約簽訂後之相關福利，資方協商代表不但 不需要負擔成本，還可以享有這些福利，因此資方代表也非常樂意簽訂團體協 約，勞資對立情形較民營事業不明顯。
而公營企業具有其特定歷史背景及特殊條件，故多數在市場上產生獨占或寡 佔之現象，相較於民營單位，公營事業之規模相當大，其資源也相對較多、員工 之勞動條件保障也往往較高。工會本身則因會員人數龐大、資金相對充裕、工作 權的穩固、資方不會刻意打壓工會等因素，在爭取及保障會員福利方面相較於民 營企業，更能得心應手。
雖然公營企業資源較民營企業豐富，但在協商的積極度上，公營企業的簽訂 卻沒有較民營企業積極，其中中華電信之團體協約已經經過 6 年，台電和中油之 團體協約也尚未簽訂成功，是較為可惜之處。
二、工會協商力量相對弱勢
本文訪談對象之勞資雙方力量，似乎都是資方為大，理由除了前言所提到的 國家統合模式影響之外，經濟上的原因，也占了很大的因素。經濟原因又可分為 兩種，分述如下：
第一種是工會資源由資方提供，像是本文訪談對象工會的資源，幾乎都是由 資方所提供，甚至連工會理事長的薪水也是由資方所給付，而工會的最大經濟來 源會員會費也是由資方所代收，勞方處處受制於資方，協商力量自然就被資方打 壓。雖然本文認為工會必須在工會資源方面取得自主權、脫離雇主掌控，工會才 能獨立自主，但由於雇主代收工會會費已是舊有傳統，而工會若要自行收取工會
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
115
會費在實務上之運作也有困難，因此未來工會會費的收取，推論還是由雇主繼續 代勞為佳。
第二種是勞工工作權的喪失，當勞方與資方代表協商的時候，如果工會不順 資方的意，資方隨時可以給你資遣費叫你走人。就算是資方違法解僱、對勞方進 行不當勞動行為，勞方也沒有本錢與資方抗衡。雖然現在法令修改過後，民營企 業也不敢恣意妄為，但是在打壓工會方面等手段，資方還是可以巧立名目、瞞天 過海。
除了資方對於勞工的不當行為之外，工會本身內部的歧異，也是會削弱工會 力量。像是大同工會面臨到關係企業成立工會，使得工會團結力量分散，大同工 會為了統一工會會員、使工會目標一致，必須耗費極大的心力；而高雄市教師職 業工會也因為五都升格，高雄縣、市合併，而發展出高雄市教師職業工會與高雄 市教師產業工會兩個工會存續的問題，而這些問題也使得工會力量大打折扣。
而公營企業之工會，勞動條件較民營企業工會好，大多沒有上述資方對工會 惡意打壓的情形，但是宥於法令政策及上級主管機關等因素，團體協商也遇到了 瓶頸。而公營企業工會的勞動條件較佳、福利過好，使工會幹部安於現狀；組織 過大，則使工會出現派系、意見不合，這些往往阻撓了團體協約的簽定。
另外，台灣的產業工會基本上是企業工會的型態，並非類似歐、美國家跨廠 性工會或行業別工會。而雖然有全國產業總工會等上級工會的協助，但因全產總 產業別過多，其所能展現之集體力量仍是有限，給予會員工會之幫助不多。唯由 於金融業產業別相同、勞動權益一致，因此全國金融業工會聯合總會對於會員工 會有聯合性和整合性之幫助，對於簽訂團體協約也有莫大之助力。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
116
三、協商過程大多超過三年
早年團體協約的簽訂，大多是政府扶植公營企業所簽，而其後工會自主想要 續訂新約，卻受限於行政體制故步自封、主管機關層層阻礙等因素，協商了非常 久才簽訂團體協約或續訂新約，例如中華郵政、台企銀行第一次簽訂團體協約就 協商了 15 年才簽定成功，中華郵政之後也是間隔了 6、12 年分別續訂了第二、
三次團體協約；中華電信則是從民國 77 年第一次簽訂，到 95 年才簽了第二次團 體協約，歷經了 18 年；另外台電和中油則是民國 77 年開始協商，至今尚未簽訂 成功。
民營企業雖然簽訂團體協約的比例較公營企業低，但只要有進行團體協商的 企業，由於所受法令政策限制較少、願意協商的資方通常也願意釋出善意與勞方 進行誠信協商，因此反而在簽訂團體協約的時間間隔較公營企業短。除了大同公 司民國 93 年至今尚未簽訂之外，永豐銀行間隔 6 年，另外由於渣打銀行是外商 公司，外商是相當遵守法律規範，因此每隔三年即簽訂團體協約；而聯合報雖然 在民國 96、98、99 年續訂新約，間隔期間非常短暫，但由於是以新增條款的方 式，並非全面性的簽訂所導致。
除了上述國家行政體系、政府政策因素影響之外，由於團體協約具有法規範 效力，因此勞資雙方在進行團體協商時，針對團體協約之條文鉅細靡遺、逐字逐 句的琢磨，造成團體協約簽訂時間過長，也間接使得續訂新約時，只針對舊約部 分條文做修改，或是新增近期內協商之規定。另外若沒有遇到必須積極解決、攸 關所有勞工權益的議題，勞資雙方在協商方面也會變得較不積極，影響團體協約 之簽訂時間。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
117
表4-3 各企業簽訂團體協約年份一覽表
單位名稱 政府所簽 想要簽訂 第一次 第二次 第三次 第四次 台電公司 77 年
中華郵政 65 年 80 年 86 年 98 年 中國石油 68 年 77 年
中華電信 77 年 87 年 95 年 台企銀行 85 年 100 年
渣打銀行 95 年 98 年 101 年 永豐銀行 94 年 100 年
大同公司 93 年
聯合報 80 年 85 年 96 年 98 年 99 年 高市教職會 100 年
資料來源：作者整理
而團體協商時間過長，也造成餘後效力過長之問題。餘後效力本應為團體協 約有效期間已滿而尚未訂定新約時，做為過渡階段的銜接，然就以上團體協約簽 訂間隔時間看來，餘後效力期間甚至大於團體協約有效期間，如此團體協約之內 容是否可因應時代變遷、條文是否依然適用，也成為勞資關係的一大隱憂。
民國 100 年勞動三法施行之後，集體勞動法制逐漸健全，團體協約簽訂數明 顯增多，而團體協商之協商期間也可望因此有所改善。
四、誠信協商條款效果不明顯
團體協約法第6條規定，勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當 理由，不得任意拒絕；而且，勞資之一方無正當理由拒絕協商，經依勞資爭議處
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
118
理法「裁決」認定者，處以罰緩及限期改正（第32 條）。
然而，在實務上，從團體協商的開始到正式簽定，往往曠日廢時，在此期間，
若非面臨重大事件(例如：民營化或併購)或工會對資方施與壓力（例如：通過罷 工投票、行使爭議權等），資方才有可能同意上談判桌協商團體協約或者續約，
否則團體協約的簽定可能徒勞無功或是相關法令照抄，如此即失去團體協約的實 質意義。
而條文中規定：「無正當理由」，雖然法律上針對無正當理由具有明文規定，
但雇主在未明確規定之灰色地帶依舊能鑽法律漏洞，而協商期間的漫長，更讓雇 主能在這期間轉移視聽，或是用其他手段打壓工會，使得團體協約簽訂受到影響。
總歸來說，勞資關係良好的企業，不需要誠信協商條款，勞資雙方也會誠信 協商；而勞資關係較不好的企業，若資（勞）方不願意協商，誠信協商條款只能 強制資（勞）方上談判桌，並不能強制雙方誠信協商。
本文認為誠信協商的立意良好，團體協約的功能也必須要依賴誠信協商才能 完全發揮，但實務上我國誠信協商之規範，似乎只能利用行政處罰等手段強制雇 主與勞方進行協商，但是要雇主願意與勞方進行合理的協商、遵守誠信原則，達 成真正團體協商的效果，仍有待考驗。
五、團體協商由被動轉為主動
本文發現團體協約簽訂動機，從被動的因為面臨民營化、併購等事件轉變為 就算沒有遇到嚴重的危機事件，工會也會主動利用團體協約保障自我權利。另早 期團體協約的內容大多是依照法令的規定，而近來簽定的團體協約，除了保留舊 有條文之外，工會認為既然要簽定團體協約，就要簽定優於法令規定的條文，否 則就依照現行法令規定即可。
以上兩點可得知團體協約的功能被工會所認定，工會已將團體協約視為保障 自我權利的手段，而工會也主動利用團體協約，將法令未規範的條文補足，或是
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
119
訂定優於法令規定的條文。隨著團體協約法修法過後，團體協約簽訂數逐漸增 加、團體協商之功能亦開始擴散，未來團體協商之實行也有越來越完善之趨勢。
六、團體協約有效改善勞資關係
(一)協商機制的確立
根據團體協約法第 1 條規定：團體協約的目的為規範團體協約之協商程序及 其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益。而本文中的訪談對象，
也因為有了團體協約的簽訂，使雙方在意見不合、產生爭議點的時候，有一個有 效的勞資協商機制，並經過勞資協商達成共識。協商機制的產生，使勞資雙方能 協商溝通、化解誤會，減少了因為勞資爭議而產生的內耗，也使得雙方有更多時 間來進行內部其他例如作業流程或是行政效率的改革，此一勞資關係的轉變，有
也因為有了團體協約的簽訂，使雙方在意見不合、產生爭議點的時候，有一個有 效的勞資協商機制，並經過勞資協商達成共識。協商機制的產生，使勞資雙方能 協商溝通、化解誤會，減少了因為勞資爭議而產生的內耗，也使得雙方有更多時 間來進行內部其他例如作業流程或是行政效率的改革，此一勞資關係的轉變，有