在職訓練

訓練的實施，涵蓋的主體包括組織、訓練規劃者、受訓者及訓練本 身。透過文獻整理將有助於問題的解析。本研究著重於受訓者個人背景 來探討訓練成效與工作績效的關係，因此將從二方面進行文獻探討研 究：（1）組織層面的訓練規劃與訓練成效評估；（2）組織成員的學習：

透過成人學習理論來瞭解個人背景與訓練的關係，並作一系統性的概 述。

一、 訓練之意涵 (一) 訓練的意義

Miller（1964）認為訓練是改變個人行為的過程，通常是為了 適應目前及未來工作上所需要的資格和技能。

訓練應符合組織需求，有效地教育訓練課程不僅應符合原初設 計目的，亦應能協助員工習得達成組織目標的技術及行為模式；教 育訓練課程應達成的目標，包括充實員工勝任未來職位升遷能力、

提升組織因應變化能力、降低離職率、促進員工安全知識、改善顧 客服務及產品設計等。（林佳蓉譯，2005）

訓練可以從二個角度來看：（1）從組織成員的角度來看。它是 一種學習的過程；亦即為增進個人知識、技能、改變工作態度、觀 念以提高工作效率的學習過程；因此組織在從事訓練時，必須遵循 成人學習原理、原則，才能發揮訓練的效果。（2）從組織的角度來 看。訓練是一項系統化的訓練安排，目的是透過許多的教學活動，

讓員工獲得工作的知識與技能、觀念與態度以符合組織的要求，達

成組織的期望。因此，教育訓練同時可滿足個人與組織的需求（李 漢雄，2000）。

Noe（1999）認為訓練係以企業的業務需要為出發點，促進員 工在日常工作上具專業能力，包括知識（knowledge）、技能（skill）

或行為（behavior）。

McGehee 和 Thayer（1961）認為訓練是一個公司用來協助員 工學習，使其行為能有助於完成公司之目標與目的之正式程序。

Goldstein（1986）認為訓練是系統性地獲取技術、規劃、觀念 或態度，導致在另外環境中表現改進。（引自黃英忠、曹國雄、黃 同圳、張火燦、王秉鈞，1998）

洪榮昭（1996）認為訓練就是引起學員行為的改變。行為基本 上可以分成三個領域，即：認知領域（cognitive domain）、情感領 域 （affective domain）及技能或稱心理動作領域（psychomotor domain）。因此，訓練設計規劃者於規劃訓練課程前，若能藉由對 學員之認知、情感、技能領域的瞭解，將有助於訓練的成效。

Hall（1986）認為一個完善的訓練應具有下述的功能：

1. 增加生產力。

2. 提高士氣。

3. 減少監督。

4. 減少意外事件。

5. 增加組織的穩定性與彈性。

本研究整理上述各學者的看法認位企業實施在職訓練其目的 在於透過訓練以協助員工，增進改善其個人知識、技能、行為以符 合組織需求與期望，並達到個人與組織發展的一種學習歷程。

(二) 訓練與發展

根據 Milkovich 等人（1999）的定義，訓練（training） 係「基 於使員工更符合工作要求而進行的一連串培養技能、規則、概念之 系統歷程」；而發展（development）則為「提升員工技能與動機，

使能為公司未來帶來價值的長期歷程」（陳沁怡，2002）。管理發展 是以員工為導向，從員工的背景、條件與意願，培養員工管理能力，

以期使員工個人意願與發展目標適切地與企業結合（吳美連、林俊 毅，2001；Noe et al., 2000）。

透過訓練與發展的比較表可明確說明雙方之異同點，瞭解到訓 練與發展的差異主要為實現的時間點（表 2-1）。

表 2-1 訓練與發展比較

比較項目 訓練 發展

目 的  滿足執行任務需要為主  滿足個人意願與企業需要為主

內 容  知識、技能、態度（KSA）和心 理重建、提昇

 充實基礎知識；潛能發展管理新 知

方 式  教材、講師為重心  參與者、瞭解、適應、解決問題

運用時機  即訓即用為原則  在可預見的未來

學習性質  具體學習、認知、理性  潛伏學習、情緒、動機

學習導向  組織任務、個別技能  員工特質、互動功能

焦 點  現在  未來

目 標  為現在工作準備  為未來改變而準備

資料來源：引自陳沁怡（2002）。

人力資源發展是訓練與發展、職涯發展與組織發展三者的統合 運用，目的在改善個人、團體、組織的效能（李隆盛、黃同圳，2000）， 從三者的關係來看，人力資源發展可被定義為透過增進學員當前及 未來工作所需能力，以改善組織效能的綜合性學習系統，而三者發 展的核心是人的績效改善（圖 2-1）。

訓練與發展重點是個人發展，為提高績效和改善現有或特定工 作之個人知識、技能、態度經歷的職涯規劃和管理等或行為的發展 活動或過程，因此常借重非正式、工作崗位上的訓練（OJT）活動 進行學習（李隆盛、黃同圳，2000）。

生涯發展是一種使前程行動計劃（career action plan）付諸實施 之過程，各種發展活動包括所有的職前訓練、在職訓練、以及職業 外的訓練技術（Dubrin, 1990）。

Noe（1999）認為「生涯發展有助於辨識員工參加訓練活動的 動機，瞭解他們希望從中獲得的結果、課程的選擇，以及什麼是他 們應知道的變革」（引自陳沁怡，2002）。

陳建光（2000）若不考慮生涯發展之訓練，從公司觀點來看可 能會形成資源浪費及較低的員工承諾；從員工觀點來看:缺乏與生涯 發展連結，可能會對訓練價值降低，不能感同身受訓練的立意，以 及當公司遇合併或重整時，無法透過訓練發展達到適當的工作轉 換。

組織透過有效企業生涯發展可以發揮個人與組織功能，如下列 說明（方崇雄，2000）：

1. 員工個人方面－提升個人工作滿足感、獲得個人潛能充份發展

訓練與發展 組織發展 職涯發展

圖 2-1 人力資源發展關係圖

資料來源：出自李隆盛、黃同圳（2000）

的機會、提高個人的工作生活品質。

2. 組織方面－提升企業生產力、改善員工對工作的態度、發展與 提升組織內員工、降低員工離職率。

就生涯選擇的社會學習理論取向，由 Krumboltz、Mitchell 和 Gelatt 於 1975 年所提出，在此理論中生涯發展過程涉及四個因 素：（1）先天天賦與特殊才能；（2）環境條件及事件；（3）學習經 驗；（4）任務取向技巧（引自陳沁怡，2002）。

影響訓練發展的關鍵因素有五項，即訓練發展的需求分析、訓 練設計、訓練計劃發展、訓練執行、訓練評鑑（陳沁怡，2002），

本研究整理發現訓練要有效益就要有系統的組織訓練，將訓練活動 過程予以系統化，使訓練實施有一可遵循之模式。

Noe（1999）以系統化的方式來發展組織的訓練方案，設計過 程包含六個步驟：（1）建立一套需求評價以瞭解組織是否需進行員 工訓練；（2）確認員工有足夠的動機與基本技能來完成訓練的各項 內容；（3）營造出學習環境中有利學習的各項因素；（4）訓練遷移 的確認；（5）訓練方法的選擇；（6）訓練方案的評估。

吳桂森、陳沁怡（2002）說明系統化訓練發展應包括了六個步 驟：（1）策略性思考；（2）需求分析；（3）營造正向學習環境與鼓 勵動機；（4）訓練方案與課程設計、執行；（5）績效評估與追蹤考 核；（6）員工長期生涯發展管理。依循此六個步驟以協助訓練發展 具有效性及系統性。

李大偉（1993）根據企業訓練理論基礎發展了訓練體系圖，如 圖 2-2，其完整地呈現企業系統性的訓練體系。

(三) 訓練實施 其例（林佳蓉譯，2005）。在職訓練（on-the-job training, OJT）的型 式不一而足，其中包括學徒學習制以及自我導向（簡貞玉譯，

2002）。依受訓位置有無脫離工作的場所而言，分為工作崗位訓練

（on-the-job training, OJT）與工作崗位外訓練（off-the-job

確定訓練需要 工作分析人員分析組織分析

training），前者有可分為結構式或非結構式的訓練；後者也可分為 室內訓練與戶外訓練（李隆盛、黃同圳，2000）。本研究就個案公 司實施之訓練實務所採用訓練方法為結構式的 OJT。Jacobs 和 Jones（1995）將其定義為由一個有經驗的員工，在靠近或是真實的 工作場所，以有計畫的過程來發展技術，以訓練員工（李隆盛、黃 同圳，2000），此法之進行有五個步驟：（1）受訓者做好準備；（2）

示範訓練內容；（3）要求回應；（4）提供回饋；（5）評量表現。

二、 訓練成效評估

Noe （1999）認為訓練成果乃指訓練人員與公司用以評估訓練 計劃的衡量法，為決定該計畫的有效性。而訓練評估係指蒐集各種 訓練成果以決定員工訓練是否有效的過程（簡貞玉譯，2002）。

吳秉恩（1984）認為教育訓練成效評估的目的是助於管理者作 決策、教育訓練方案之改善及強化專業人員之才能。

完善的訓練課程應透過有系統地教學設計可達組織需求，詳圖 2-3 說明（林佳蓉譯，2005），其所進行之訓練成果評估，將有效作 為組織規劃及修正訓練之參考。

確認訓練準備度

設計教育訓練內容 目標/教育訓練人員/方式

實施教育訓練課程

評估教育訓練成果

圖 2-3 教學設計步驟

回饋 評估教育訓練需求

訓練評鑑是評估訓練成果及完整訓練計劃中重要的一環。所謂 訓練評鑑是指蒐集各項成果以判定訓練成效的過程，其最終效果乃 在節省企業資源，改進企業績效，為企業於日後規劃訓練時之參考。

Noe（1999）強調評鑑訓練成效之重要性，在於透過系統化的 資料蒐集，以瞭解訓練設計與課程是否符合學習目標。

Grove 和 Ostroff（1990）指出（in Goldstein, 1993）訓練評鑑有 下列優點：（引自陳沁怡，2002）

1. 可藉此修正訓練計劃以符合多數目標 2. 可藉此展現訓練計劃的有效性

3. 可藉此作為員工升遷之考量依據

一個良好的訓練評鑑是依據訓練計畫的目標進行，若目標清 楚，而且又有具體的衡量結果，評鑑過程將會很順利。McEvoy 與 Butler 認為可依三個層面瞭解訓練目標，以期達訓練評鑑之真實 性。（引自陳沁怡，2002）

1. 真實性的或象徵性的?

2. 外在性的或內在性的?

3. 工作性的或獎勵性的?

訓練目標清楚將有助訓練評鑑的執行，若訓練目標模糊則易使

訓練目標清楚將有助訓練評鑑的執行，若訓練目標模糊則易使