結論…

一、 個人背景對業務人員在在職訓練成效的影響

從資料分析來看個人背景並不全然影響在職訓練的成效，詳如下列 說明：

(一) 個人背景的居住區域對訓練成效是有影響的。分析顯示居住區 域不同的各組業務人員在訓練成效上的表現差異是非常顯著 的，其中北部與中部的平均數高於南部的業務人員，離公司總 部愈遠，訓練考核成績表現愈差。

(二) 個人背景的教育程度對訓練成效是有影響的。分析結果顯示教 育程度不同的業務人員在訓練成效上有顯著的不同，但其中平 均成績最高者為教育程度最低的組別。

(三) 個人背景的「婚姻狀態」、「年齡」、「工作經歷」、「性別」、「與 產業相關學歷」、「具業務經驗」對於訓練成效上的表現差異是 不顯著的。

二、 個人背景對業務人員在工作績效的影響

從資料分析來看個人背景並不全然影響工作績效表現，詳如下列說 明：

(一) 工作績效與個人背景變項之教育程度、居住區域、婚姻狀態、

具業務經驗、年齡有顯著相關。

1. 教育程度不同的業務人員與工作績效的表現有關聯，教育程

度專科以下比大學以上之工作績效表現較好。

2. 居住區域與工作績效的表現有關聯，居住在南部及中部的工 作績效表現優於北部。

3. 婚姻狀態與工作績效的表現有關聯，已婚者的工作績效表現 優於未婚者。

4. 業務人員是否具業務經驗與工作績效的表現有關聯，有經驗 者工作績效表現優於沒有業務經驗者。

5. 年齡與工作績效的表現有關聯，41 歲以上的工作績效表現優 於 26-40 歲之業務人員。

6. 業務人員的在職狀況與工作績效表現有關聯，目前仍在職之 業務人員工作績效表現優於已離職之業務人員。

(二) 工作績效與個人背景「性別」、「與產業相關學歷」、「工作經 歷」、「在職狀況」均無顯著相關。

三、 比較在職與離職業務人員相關因素之差異

從資料分析來看在職與已離職業務人員相關因素差異結果顯示，目 前仍在職之業務人員與已離職業務人員，在個人背景變項與訓練成效、

工作績效的關係表現上有顯著的不同。

(一) 已離職業務人員之個人背景因素之居住區域與訓練成效間之 關係顯著，個人背景因素之教育程度與婚姻狀態與工作績效表 現上是顯著的。

(二) 目前仍在職之業務人員之個人背景因素之與產業相關學歷與 訓練成效間之關係顯著，個人背景因素之教居住區域、性別、

具業務經驗、工作經歷與工作績效表現上是顯著的。

四、 業務人員個人背景對在職訓練實務的影響

在職訓練實務對於個人發展中的工作績效有影響。訪談不同職務與

在職訓練相關的人員，瞭解個案公司業務人員個人背景對於訓練實務的 影響，並就統計分析資料中需再瞭解的問題予以訪談，如個人因素中教 育程度對訓練考核成績是有關聯的，但是其關聯性是負相關，因此透過 訪談瞭解得到以下結論：

不同職務對於個人背景對在職訓練的影響，訓練規劃者與實施者認 為個人背景對在職訓練實務有影響，而受訓者認為影響程度有限。

個人背景因素中，居住區域對於在職訓練實務有影響，主要是因為 公司高層關切程度高及資訊傳遞。教育程度對在職訓練實務的影響，訓 練規劃者與實施者認為有影響，因其會影響訓練過程；受訓者認為沒有 影響。婚姻狀態對於在職訓練實務的影響，訓練規劃者與實施者認為有 影響，已婚者穩定度高，訓練接受度高。

除以上結論外，其對在職訓練實務的建議，受訪者認為上級主管對 於訓練的支持、工作環境、同事情誼、個人動機、個人成就動機、興趣、

對工作的認知、企業認同度、主管領導風格與文化都會影響訓練成效及 個人發展。且受訪者普遍認為，公司於偏重於新到職人員之訓練，對已 在職服務超過 2 年的資深員工，每年所定期實施之訓練不夠完善，除 業務專業技能訓練外，仍應持續提供與產業相關新專業知識的訓練以瞭 解市場研發及應用狀況；應增加及強化業務的提升訓練規畫；及除施以 固定訓練項目外，應增加後續完善的配套作業如引導訓練或差異化訓 練…等，以協助業務個人發展。

第二節 建 議

依據本研究所進行之資料分析及研究結論，對於個案公司於訓練實 務上及後續研究有以下幾點建議：

一、 對於個案公司在業務在職訓練規劃之建議

從研究資料中指出業務人員的個人背景因素對於訓練與發展的影 響，不比訓練成效對於個人發展的影響大。且從資料數據中可瞭解實施 訓練對於個案公司的組織與員工發展極具重要性，而訓練的結果直接影 響員工工作績效的表現，因此於訓練實務上更應重視訓練成果的評估，

以期達訓練發展之目標，對於個案公司建議如下：

(一) 訓練政策擬定應與市場趨勢及產業發展結合。

目前生技產業之業務人員應須具有專業與銷售之整合能力，然 學術單位及大環境之外部訓練仍以研發等相關技術人員為主，對於 業務人員的訓練須依賴公司內部發展，建議個案公司於擬定訓練政 策時，應將生技產業之市場趨勢及產業發展納入考慮，另應重視工 作環境因素，營造正向學習環境。

(二) 強化師徒制的效能。

訓練後的成效維持，有賴師徒制的落實執行，因此若有完善配 套作業可以讓資深人員願意付出時間去關懷引領新進或績效較差 之人員，將有助於工作績效表現，因此建議強化師徒制之功能，以 協助訓練實施後在專業領域上輔導及掌握受訓者的學習狀況。

(三) 建立公司內部講師之認證作業。

因個案公司的講師是由區主管或資深業務人員授課，其豐富的 產業經驗可以協助受訓者，但對於訓練實施全方位的專業度仍稍顯 不足，因此訓練成效易受個人因素及距離總公司遠近影響，因此建 立一套完整內部講師認證制度有其必要性。

(四) 建立完善的訓練評估系統

從本研究資料及訪談得知，個案公司對於訓練首重員工於第一 年的訓練發展，對於員工關切程度高。後續在職人員的訓練雖然有 定期實施，但對於訓練成效的追蹤不若之前的嚴謹及重視，是以業

務人員工作績效表現為主要評估依據，並沒有系統性落實定期訓練 後的評估追蹤，所以對後續業務人員的工作提升多賴型式化及個人 自我發展，故建議完善訓練系統，以期使訓練符合組織與員工之期 待。

(五) 召募建議

建議個案公司應投注在在職訓練的投資，而不應過度在一選擇 高學歷者，因為從資料分析得知低學歷者訓練成效好，且反應在工 作績效上。於召募時，雖不一定要具備生技專業背景，但若能有則 可為求職加分，但應要考量的是有無通路推廣經驗，再者，與人的 溝通技巧和良好的情緒管控也是必備的條件，公司與其根據個人因 素耗費資源來篩選員工，不如投入更多的資源在員工訓練上，更易 尋獲適當的員工與其共成長。

二、 研究建議

(一) 本研究對象為業務行銷人員，未來研究可擴大至研發或技術人 員其他階層，將有助瞭解及分析人員訓練成效與發展的影響。

(二) 本研究從個人因素來探討，建議未來可加入個人學習或成就動 機方面的因素研究。

(三) 本研究針對單一公司進行個案分析，後續研究者可就同產業同 質性高的公司進行分析比較。

(四) 離職與在職影響因素有不同的呈現或多或少是受到樣本數差 距過大的的影響，未來研究應注意此樣本侷限性問題。

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