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門人。綜而言之，教師的創新教學乃受教師個人因素、領域相關的知識技 能以及社會環境三者因素之間相互影響，而本研究尤其關注學校這個社會 組織與領域知識對教師創新教學之間的關係。
第二節 學校組織創新氣氛之探究
壹、學校組織創新氣氛的定義與內涵
一、學校組織創新氣氛之定義
氣氛(climate)又稱為氛圍或氣候，Hunter, Bedell 與 Mumford(2007)統 整不同文獻的結果，將氣氛定義為反映人們的知覺、信念、環境屬性等形 塑對工作環境中成果、意外、要求或互動等的期待。吳靜吉(2004)則定義 氣氛為在生活中重複出現的行為、態度與感受的型態(pattern)，與文化 (culture)有所不同，氣氛比文化更容易被直接觀察，而文化則是潛藏在組織 中的價值、規範與信念。而邱皓政(2002)則就測量的觀點認為，組織的文 化可以藉由成員對組織的主觀知覺，即組織氣氛的測量來加以評估。
而組織的創新氣氛，則是在組織氣氛的概念上指組織成員對整體工作 環境所知覺到的氣氛是激勵創新的，而此知覺源於個體對組織各層面的知 覺感受，包括領導者的創新領導、工作資源多寡與團隊合作等。(蔡啟通、
高泉豐，2004；張仁家，2005)。
由上可知，組織創新氣氛乃個體對組織環境激勵創新的主觀知覺與感 受。而吳靜吉(2004)指出組織可泛指公司、學校或家庭等各種形式的單位，
以下聚焦於學校這個場域進行組織創新氣氛之定義探討。
邱皓政(2001)指出學校創新氣氛是以個體為單位，對於學校的組織氣 氛的知覺是個人對於組織創新文化的知覺結果，而非個人的評價或態度，
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同時為多重建構，可能涉及的內涵包括各個面向，如工作內容、團隊運作、
管理者領導作風、賞罰系統等，而非單指組織內部特定現象的知覺或感受。
而張仁家(2005)與李瑞娥(2005)在此定義上，指出個體所知覺的組織氣氛乃 為激勵創新的氣氛。也就是說，教師知覺到的學校組織創新氣氛，是會激 發且有利於教師在教學上展現創新的氛圍。
小結：
綜合以上學者的觀點，本研究將幼稚園教師學校組織創新氣氛定義為 幼稚園教師知覺到幼稚園工作環境中的主管領導、制度、資源、工作內容 以及團隊等各種面向所知覺到激勵其創新表現的氣氛。
二、學校組織創新氣氛之內涵
在組織創新氣氛的內涵上，大部分學者乃透過研究訪談「創意者」，例 如科學家、發明家或創意獎項的得獎者，回溯其知覺或影響其創意表現的可 能環境因素後，再進一步提出組織創新氣氛的內涵。因此，以下針對(一)非 學校場域之相關研究結果；(二)學校場域之相關研究結果；(三)學者觀點等 三個面向來探討學校組織創新氣氛之內涵。
(一) 非學校場域之相關研究結果
探究科技業的組織創新氛圍，國內外皆有相關的研究，Amabile 與 Gryskiewicz(1991)研究科技業中，訪談有創意的研究與發展部門的科學家，
並整理訪談結果，將影響其創造力的環境因素分為以下七個向度：
1. 自由(freedom)：在該研究中指出，高創意事件中最常被提到的環境特性 為自由，超過 74%的受訪著至少提到一次自由或控制的相關因素。而自 由又分為以下兩個向度。
(1) 工作控制的自由：「決定要做什麼」(what to do)的自由以及可以決 定「怎麼做」(how to do) 的自由，即對自己工作與想法的控制感。
(2) 氛圍的自由：無壓迫感的自由，以及一般開放的氣氛。
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2. 鼓勵(encouragement)：環境中對自己的新點子(idea)、自己使用新方式做 事表示支持與鼓勵，且環境中無破壞性的批評與過度對評鑑的恐懼。
3. 資源與時間(resources and time)：有適當資源得以運用，如設施、資訊、
資金以及人力；有足夠的時間用新方式解決問題。
4. 褒獎(recognition)：環境中對自己的工作有適當且有建設性的回饋與褒 獎。
5. 挑戰(challenge)：對問題有挑戰的感覺，對外在競爭的壓力或時間的緊 迫性。
6. 其它管理相關：例如：管理者當有執行自由時，有能力去設定清楚的整 體目標；有能力去增加官方的協助；保護團隊面臨外在壓力與分歧；維 持良好的角色模範；有能力將人才放在適當的位置；能力去營造良好的 團隊溝通。
7. 其它組織氣氛相關：例如：互助與合作的氣氛，對於分歧有良好且徹底 的溝通；組織中有良好的機制幫助新點子的產生；不過度重視實質的獎 賞或不公平的褒獎分配；降低官方或制式化的流程；降低組織的政治問 題。
國內創造力學者葉玉珠與吳靜吉(2002)亦透過訪談的方式，以 30 位科 技產業中的高創意人員為樣本，取樣標準乃挑選創意成果曾獲得專利、參加 公開創意比賽獲獎者，或受主管同儕公開肯定者作為研究對象。再進而將訪 談結果編制成量表題目，而研究結果將影響科技產業人創意的組織因素分為 四個向度：
1. 創造機會、滿足需求：指工作環境中提供許多能展現創意表現的機會，
且自己的需求(如工作相關的資源、薪資等)能被滿足。
2. 鼓勵創意表現、重視溝通合作：指組織、主管皆鼓勵創意的表現，且組 織成員之間重視團隊的溝通與合作。
3. 重視異質交流、合作融洽：指組織的成員中具有不同的領域專長，團隊 的異質性高，且彼此能合作交流。
4. 主管具專業知能、尊重新意：指主管本身具備專業知能，且能尊重新的
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想法。
邱皓政、陳燕禎與林碧芳(2009)的研究則針對科技產業的研發人員、行 銷人員以及廣告服務業的公關企畫人員一共10 位樣本進行訪談，亦以開放 性20 題自由反應問巷，詢問高科技產業、廣告公關產業的創意人員共50位 樣本，詢問其在工作中有關創意的經驗以及影響創意工作表現的相關因素，
並獲得正面與負面的相關詞彙。再根據以上研究結果之內涵編製成預試題 本，並利用223份預試樣本以及1338份正式樣本來檢驗題目的優劣與信效度 資料。最後將組織創新氣氛分為以下七個向度：
1. 組織理念：組織運作有關且有助於創意表現的基本價值理念。具體內容 如重視人才、重視溝通、重視創新等。
2. 工作方式：有助於組織成員創意工作表現的工作方式與風格。例如自主 工作的空間與時間，負面內涵則如工作的干擾、工作負荷、時間壓力等。
3. 資源提供：組織能提供成員豐富資源。例如工具、設備、資訊、財務等 資源的提供。
4. 團隊運作：團隊效能與團體創意的有利程度。具體內涵如團隊的共識、
目標、知識交換、良性競爭等。
5. 領導效能：領導關係有利於創新能力展現。例如：尊重與支持的態度、
溝通協調能力、接納不同意見的雅量等。
6. 學習成長：組織能提供學習成長的機會有利於創新發展。教育訓練成長 的機會、相關知識資訊的進步等。
7. 環境氣氛：整體空間環境有利於創造力表現的程度。例如舒適的環境、
人際的和諧、良好的工作氣氛等。
余嬪(2004)以及余嬪、吳靜吉、林偉文與楊潔欣(2003)的相關研究，雖非 關注整體的激勵創新氣氛，但探討的焦點為組織氣氛中的玩興(playfulness)
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氣氛，亦是激勵創新表現的組織氣氛之一，因此本研究一併納入探討。該研 究乃以質性訪談、焦點討論以及開放式問卷等三種研究方式，針對台灣四類 不同行業-藝術傳播類、教育類、高科技產業、傳統產業-共 1493 人為研究 對象，最後建構「組織玩興氣氛」量表之內涵，並將組織玩興氣氛分為以下 八個向度：
1. 合作親近：指人際之間的合作與和諧互動，具體題項如「同事間的互動 良好，有友伴感。」「工作團隊相處自由開放、不拘束。」
2. 主管支持、輕鬆互動：主管展現鼓勵創新及支持的態度，例如「主管鼓 勵、支持員工上班時間輕鬆互動。」、「主管歡迎創新、有趣的觀念。」
3. 休閒同樂、激發創意：同事之間的活潑氣氛，例如「與同事玩在一起，
讓我有團隊的感覺。」、「與同事一起玩或休閒時，會激發我產生工作上 的新點子。」
4. 不拘小節、幽默玩樂：同事之間的幽默感與正向的氛圍，例如「這裡的 同事不拘小節。」、「這裡的人有幽默感。」
5. 嚴肅僵化、競爭批評：此為反向題項，例如「這裡規矩多、制度僵化。」
「同事間批評多、支持少。」
6. 休閒放鬆：對於壓力的處理，如「當壓力大時，我會忙裡偷閒一下。」
「一項大的工作完成後，我通常會好好放鬆一下。」
7. 空間環境、有助休閒：環境上支持玩興的程度，如「機構(學校)提供假 期或旅遊。」
8. 穿著隨意、工作獨立：穿著上的隨興以及工作自主性，例如「上班時，
我不一定要穿著正式，可以很隨興。」「當我有需要，我可以不受干擾 獨立工作。」
Hunter et al.(2007)則針對 42 篇組織創新氣氛相關文獻所進行的後設分 析研究，並將組織創新氣氛內涵歸類為十四個面向的模型。
1. 正向的同儕團體：知覺到一個支持的且刺激新想法的同儕團體。此同儕 團體間的關係特徵如：信任、開放、幽默以及良好溝通。
2. 正向的監督關係：知覺到主管對新的與創新的想法有支持性的監督；主
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管採非控制型的行為。
3. 資源：知覺到組織擁有或願意去使用資源去鼓勵實行創新想法。
4. 挑戰：知覺到工作或任務是有挑戰性的、複雜的以及有趣的，但並非過 度或不合理的負擔。
5. 任務明確：知覺與意識到與創意表現有關的目標與期待 6. 自主：知覺到職員擁有自主性與自由在工作上有所表現。
7. 正向的人際交換：知覺到組織之間的凝聚力。職員在組織中的情緒或情 感負擔衝突較少。
8. 想法刺激(intellectual stimulation)：知覺到組織中對想法的辯論與討論是 被鼓勵與支持的。
9. 最高管理的支持：知覺到組織中的高層對創意的支持與鼓勵。
10. 獎勵：知覺到創意表現與組織中的獎賞有關。
10. 獎勵：知覺到創意表現與組織中的獎賞有關。