第五章 家族企業公司治理與接班計畫(succession plans)
第二節 家族企業文化、家族治理、家族公司治理與傳承
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2004 新光集團
吳東昇為新光纖維經營權與三哥吳東亮互告，兄弟 鬩牆
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第二節 家族企業文化、家族治理、家族公司治理與傳承
一般來說，家族企業通常擁有獨特的企業文化與立業精神。根據資誠教 育基金會的研究，家族企業關鍵成功要素在於家族企業擁有堅定的企業文化 與價值，並以更長遠的經營角度進行公司決策221。換言之，相較一般企業，家 族企業更重視長期基礎而非短期，在考慮公司決策時，強調的是世代經營，
而非只是短期利益。總結而論，企業家創業精神和經驗傳承是家族企業重視 之項目，企業無形價值對家族公司治理影響更是巨大。
家族企業的企業文化甚是重要，一個成功的家族企業通常有企業文化作 為基石。企業成員透過對文化的解讀可以瞭解企業的目標以及公司使命與價 值，對整個企業有清楚的行為準則與未必成文之標準222。
以我國著名家族企業台塑集團為例，創始人王永慶勤儉、嚴謹的個性塑造出 強大的領導價值觀，王永慶對每件事追根究底的態度，也透過傳承無形的影 響下一代台塑接班人。
政治大學司徒達賢教授曾說：家族治理不能只靠法律規範。如果希望家族企 業能永續經營，除了良好的繼承計劃設計外，還必須進行制度化的家族治理，並 以其為基礎以落實良好的公司治理223。另外，討論家族治理，可從兩個面向切入：
一是家族事務，注重家族成員的和諧相處;二是企業治理，關注於組織經營績效的 發揮以及企業對公司內部監理的重要。一個成功的家族企業不論是家族事務，家
221 資誠教育基金會，前揭註 7，頁 94。
222 資誠教育基金會，前揭註 7，頁 95。
223 資誠教育基金會，前揭註 7，頁 101。
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公室）是家族企業創造一個高效率、跨世代的家族管理所必須的。一套健全的家 族治理制度，可以創造健康的程序，在公平與信任的基礎上有效執行，以便處理 大多數狀況，而不是僅僅解決單一案件228。
按東、西方家族企業都面臨共同基本問題：控制權移轉、人才接班、財富移 轉等。既然西方企業在歷史上較華人領先，他們面臨此危機時是如何解決家族治 理的問題？或許可以給華人企業經驗累積的參考。依照實務的觀察，西方家族治 理制度可分成美式與歐式模式。兩種模式因企業重心的不同，歐洲以精品、醫療、
汽車、精密製造業為主，而美式則以資本密集與技術創新行業為領導229。通常，
美式家族治理較簡單。美式家族治理通常以控股機制為主，簡化性的家族聚會與 簡化的家族精神，透過基金會、基金、控股公司等財務控制制度，奉行「管理資 本主義」。而歐式家族治理中，因為發展歷史通常較長，家族治理體系較完整且複 雜，以家族憲法為核心，家族治理重視人力資本、社會資本及財務資本，「家族資 本主義」色彩較濃厚。
反觀華人家族治理較適合哪種治理模式呢？蔡鴻青博士認為必須先瞭解公司 狀態，方能從兩者模式中找尋最適合企業的治理方式230。在華人群體的形成通常 包含共同價值觀的肯定：共同語言、文化與價值觀。因此，在華人企業裡，「文化」
幾乎是所有企業的核心。疏外姓、親血脈是華人家族的核心理念，因為血脈的相 連最終形成了「家長制」及「專權制」的華人家族企業特色。
另外，信任與關係是華人社會人際關係的基礎。當華人談情理法，西方談法 理情;華人注重關係與信任時，西方重視合約與合約精神。幾千年的華人文化所累
228 蔡鴻青，前揭註 225，頁 15。
229 蔡鴻青，前揭註 225，頁 16。
230 同上註。
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積的華人家族歷史，強大的家族中心思想是華人企業的優勢，但欠缺制度化管理 則是華人企業的致命傷。
第三節 接班計劃
第一項 接班計劃概說
在全球資訊數位化時代，企業成功脫穎而出的要訣仍不脫卓越的領導 人，而這類的領導人不限於公司 CEO 或企業高層，而是分佈於各個領域部門 中。當然，除了優秀領導公司邁向高峰的人才外，如何永續、長期的將公司 業績、盈餘維持在相當水平，也是十分重要的課題。因此，一個有效、完整 的企業接班計劃，不但可以使企業命脈得以繼續留存外，對於接種而來的全 球性挑戰，更能有效地維持公司競爭力與創新力。故接班計劃是現代企業，
不分大眾式或家族企業，皆應正視的問題之一。
接班計劃，只依文字上的意思常被人解讀為僅公司 CEO 的接班程序，然 而這只是接班人定義中的一部分。根據我國南區中小企業研訓中心在 2005 年 所發表的「企業接班人制度需求調查」研究計劃中提及，所謂的「接班人計 劃」可延伸到下列層級231：
（一） 執行長層級
（二） 高階經營團隊層級
（三） 功能性主管階級
（四） 專業管理人層級
（五） 一般主管層級
儘管在接受全球挑戰時，一套完整的接班計劃是相當重要的，但在華人
231 鐘伊虹，T&D 飛訊，第 71 期，2008 年 7 月 10 日，頁 2。
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的社會中，卻鮮少企業有著明確的接班計劃。除了濃厚的家族企業色彩外，
也與華人民族特性有關（如：太早揭露高階經理人人選即見光死等。）在台 灣，也有許多知名跨國企業如鴻海、台積電等。這些年來許多外資、投信公 司皆相當擔心鴻海、台積電等企業在一流領導人退休後，接任的領導階層是 否能夠永續經營並保持一樣水準。因此在台灣，接班計劃的配置在企業界也 應是相當重視的議題。
第二項 細部接班計劃定義的近期觀點
隨著時代的演進，企業追求利益最大化的核心價值不變，但追求的方式、
企業業務方向及接班計劃概念都隨著時間的進行，而有不小的變化。
Schmitt 於 1977 年提出的接班人計劃概念是：接班計劃不只是選定接班 人而已，還包含確認關鍵職位、職位潛在的繼位人選、候選人晉升與職涯路 徑發展過程。同時企業在安排滿足這些接班計劃時亦應評估組織中管理發展 的需求232。
Stavroru 在 1999 年認為接班計劃是涵蓋多重活動及分開檢視這些活動 的長期過程233。
在 2005 年此領域的權威 William J.Rothwell 則認為，接班計劃與接班 管理為組織確保關鍵職位領導之延續，並維持與智慧與知識資本，同時能提 升個人系統化的過程234。此外，接班計劃不應只限於管理、領導階層，應涵蓋 各層級、各類別人選。特別是全球化發展，跨國企業激烈競爭下，各層級領
232 Schmitt,D.T., Dilemmas in linking succession planning to individual executive learning. Human Resource Management, 25 (2):235-265(1976).
233 Stavroru,J., Succession Planning. Business Horizon, 41(5):61-66(1999).
234 Rothwell,W.J., Effective Succession Planning:Ensure Leadership Continuity And Building Talent From Within (3rd edition)(2005).
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導階層都呈現不可或缺的情況下，企業內部更應重視人力資源的管理，從高 階管理階層延伸至不同層級、不同職務，發展屬於公司的「接班人力庫」。
從上述幾位有名學者對接班人計劃的定義可以略知：
1. 接班計劃是確保關鍵性管理職位（critical management position）
之穩定性管理模式，其管理模式由最高管理階層擴展至各不同層級、類 別階層。
2. 接班計劃概念約起源於 1960 年代末期至 1970 年初期。當時計劃是 為了進行組織人才績效與潛力的評估，並為組織中人才之升遷路徑所規 劃發展之計劃。最早的接班計劃類似企業的「繼任計劃」（replacement planning），主要是配合高階主管或領導階層突然辭職或遭逢不測所準 備，對於整體接班過程、選才標準等未有完整的規劃。
3. 隨著時代的潮流，近期企業「接班計劃」與員工的職涯思維發展歷 程上，從企業風險管理到策略性人力規劃發展。
第三項 接班計劃的設計
家族企業創始人或現任負責人終將面對退休、傳承。最理想的情況是，
現任領導人設計出完善的接班計劃作為傳承模式，並在退休前充分與家族溝 通傳承計劃。然而事實上，並非所有企業傳承皆如此順利。在正常情況下，
創使人在未作任何準備下，即面臨接班壓力。然而，一個有效、完善的傳承 計劃並不是一朝一夕可完成，如何面對家族成員反對意見及安排最適合人選 在適任位置上，將挑戰創始人的智慧。
有效的傳承結構設計和實踐並不是輕而易舉就能達成的，這需要提前規 劃和耗費很多精力。治理架構一重點在如何整合下一代資源並培養他們利用 家族特殊資產的能力，如：人脈、家族姓氏或家族價值觀。另一重點在於如
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何評估未來企業狀況，調整所有權結構，以應對家族內部、企業外部商業挑 戰。有學者觀察台灣家族企業傳承所面臨的困難，歸納出三項最常面對的困 境，分別是創業者通常自視甚高，即便是自己子女，仍可能不願意將親手打 造的企業交予後代;創業者草創公司，無任何接班經驗，更難體會子女接班時 所需的指導與條件;傳統中華文化影響下，在創始人未過世時，接班計劃往往 是禁忌話題235。
有學者建議，思考傳承計劃時，應將下列因素納入考量236：
（1） 傳承接班人選有沒有意願繼續經營企業？
（2） 數個有能力的接班人選中該如何選擇？
（3） 選擇特定接班人選後，家族成員反對意見是否強烈？是否影響企業經 營？
（4） 該如何培養接班人發展管理公司必要能力？
（5） 對於接班人之外的家族成員，該如何支持他們自立門戶？
當然，家族和諧與永續經營是許多企業掌舵者的理想與願望。如何在兩 者中取得平衡，需要透過長遠及縝密的計劃。一般而言，企業經營者可以參 考以下三大方向237：
（1） 提早規劃
A.遺囑與特留分問題
企業領導人生前預立遺囑當然也是幫助被繼承人分配控制股權的
企業領導人生前預立遺囑當然也是幫助被繼承人分配控制股權的