Earnest、Allen 和 Landis(2011)提出組織不斷吸引、篩選和留住優秀、有績效 的員工，因為人力資源為影響組織績效的重要因素。然而，這個實現這個目標並 不容易，故關鍵員工的招募與留任將為組織所需面對的重要課題；軍隊在招募的 研究上長久以來有一個傳統模式—實際工作預覽(RJPs)的影響(Ganzach et al., 2002;
Ilgen & Seely, 1974)和從軍意願及實際徵兵成效的預測(Bachman et al., 2000;
Lievens et al., 2005; Schreurs et al., 2005)，然而招募的實行和研究以訊號理論 (Spence, 1973)為基礎，著重於組織吸引足量和高水平的應徵者(Earnest et al., 2011)，
這種訊號於組織招募三階段過程中傳遞有說服力的資訊：吸引應徵者、留住應徵 者和影響工作選擇(Allen et al., 2007; Barber, 1998)。
傳統的招募過程中，組織往往以良好的福利、待遇、暢通的升遷管道資訊，
吸引人才進入公司，彰顯組織優點與長處，為求職者描繪美好的職涯藍圖，但是 關於組織負面的部分往往避重就輕，相較於傳統“推銷”的招募手段，實際工作 預覽(RJPs)的應用方式則為“吸引”模式，為組織吸引做好心理建設的員工，減少 現實衝擊(Reality Shock)發生。現實衝擊為一種現象，當新進員工投入職場後，發 現工作的預期情況與實際有著極大的差距，進而產生失落感。當員工產生了現實
制為—自我篩選，求職者在接收工作資訊後發現與期待不相符，就會啟動自我篩 選機制，將此工作選項排除在選項之外；第二機制為—預期滿足，當公司運用實 際工作預覽模式，將工作環境、內容、待遇福利、升遷管道等資訊向求職者真實 展現，反而能降低求職者對工作的產生的過高期望，所以當員工進入組織後發現 實際狀況比原先接收的資訊內容還要更好時，反而能使員工降低期望值，使之達 到滿足，進而降低可能產生的離職率；第三個機制—困難應對，員工在進入公司 之前就得知職位的工作概況，如時常出差、加班或者是高負荷的工作內容，若員 工選擇進入公司後因為預先得到資訊而使其預先做好心理準備，面對問題時反而 能順利解決，所以實際工作預覽不只是有助於使求職者提早進入狀況，也能使其 更快融入工作步調中；第四機制—誠實開放，工在招募員工前會先擬定職缺條件、
資格後公告並進行人員招募，公司利用實際工作預覽模式，將公司資訊、工作相 關內容等資訊讓應徵者了解，營造誠實與開放的氛圍，如此一來，能讓求職者認 為公司不光只是唯利是圖的本位主義，而是會為員工福利著想、人性化和值得信 賴的優質企業，而企業透過給予求職者充分的資訊，並且對求職者的疑問能誠實 的正面回應，這將使組織具備責任感與承諾感，故當員工進入公司後更能以積極 的工作態度來對待，因此，在有著員工與公司的互信關係下，企業將降低員工流 動的可能性。
實際工作預覽(RJPs)主要作用為—提供應徵者關於工作的環境的實際情況及 內容（正面與負面資訊），藉由面對面的交流互動能更吸引應徵者的目光，進而提 高對組織的興趣及更了解與信賴，組織則透過提供實際的資訊的提供能使應徵者 做出正確決策(Bretz & Judge, 1998)，這樣的的概念主要是為使應徵者在未進入組 織前能了解公司及工作概況，使其能有心理建設，而減少之後的想像落差，應徵 者並可透過自我篩選（self-selection）來過濾符合期望的工作條件（賴力顯，2010），
所以說實際工作預覽(RJPs)提供應徵者選擇比較工作的能力，而使他們能作出明智 的決定(Breaugh & Starke, 2000)；Barber(1998)也提出應徵者往往僅能藉著主觀的企 業印象來段評斷工作內容與環境，並以此作為初始謀職選擇(Initial job choice)，故 此種模式對雇主來說能使難以適應環境或與期望、理想工作不一樣的應徵者更有 可能在過程中退出，反言之，若於沒有實際工作預覽(RJPs)情況下，同樣應徵者可 能發現自身應徵到不合適的工作或工作環境，進而使之離開職位，故實際工作預 覽(RJPs)還有另一個主要目標—降低招募過程中組織呈現過度正面的訊息，使新進 人員產生過度樂觀的工作期望(Breaugh & Starke)，Fedor、Buckley 和 Davis(1997) 研究也提出，當申請人的期望與實際工作上間的差異可能會產生負面效益，此負 面效應可能影響工作績效與團體和諧，進而使員工離職。
Phillips(1998)與 Premack 和 Wanous(1985)透過後設分析(Meta-analysis)評估運 用實際工作預覽(RJPs)對於招聘過程、最初工作期望的水平和準確性、情緒反應、
工作表現和離職率的影響，研究結果指出實際工作預覽(RJPs)與更優秀的工作表現 和降低招聘流程消耗及減少離職率相關。
人才招募的實踐與研究主要聚焦在組織吸引數量足、質量佳的應徵者，研究 並以訊號理論(Signaling theory)為基礎紮根；訊號理論主要概念為—應徵者面對不
完整的工作訊息，使用任何可利用的資訊作為取得關於工作和組織屬性訊息(Rynes, 1991; Spence, 1973)。
實際工作預覽(RJPs)為招募與人才流動率間的連繫機制，Breaug 和 Starke(2000) 還提出五個主要的調節機制：滿足期望、角色明確度、對誠實的感知、自我選擇 和符合期待，用以解釋實際工作預覽(RJPs)如何影響人才流動率；透過實際工作預 覽(RJPs)模式，工作性質與環境呈現的訊息會影響組織對於應徵者的吸引力，這一 切取決於組織的評估呈現的內容，但若呈現的訊息與現實狀況越貼近，可能會吸 引到更多的求職者人數(Saks et al, 1996)。
Breaugh(1992)、Wanous(1992)、Fedor 等(1997)與 Saks 和 Cronshaw(1990)都提 出實際工作預覽(RJPs)影響結果變數，如：員工的續留與否、工作態度和職場表現。
圖 12 為 Breaugh(1992)提出的架構：
求職者對職缺的初始印象
·
合適/不合適·
對工作屬性不清楚·
對工作認知錯誤求職者進行 組織提供資訊 資料蒐集
對工作和組織有越多精 確、完整的期望
個人需求/期待和 工作報酬比較 個人能力和職缺
需求比較
求職者自我篩選
工作適配
求職者工作能力
與職缺需求適配 求職者需求/期望 與工作報酬適配
工作表現符合
要求 獲得報酬
工作滿意
長期就職 求職者感受到雇
主誠信
求職者 下定決心
圖 12 工作期望和影響員工態度與行為架構圖 資料來源：Breaugh(1992)
2.10 三軍聯訓基地