第二章 文獻探討
第一節 工作價值觀
第二章 文獻探討
本章第一節首先介紹工作價值觀，由價值的概念衍伸出工作價值觀的定義，
回顧文獻如何分類工作價值觀，以及探討何種因素會影響工作價值觀。第二節說 明家庭因素如何對子女工作價值觀產生影響。第三節更進一步，觀察在職場上有 過負面經驗的父母，其子女的工作價值觀著重於何。期能透過階段性的回顧，使 本研究的問題脈絡更加清晰。
第一節 工作價值觀
人為什麼要工作？Super（1957: 3）是最早提出工作價值概念的學者之一，他 認為人們除了因為生計以外，還需要滿足人際關係、給自己表現的機會。而且工 作決定了一個人的社會地位，因為從一個人的工作可看出其財富與所得、生活水 準與生活方式、共同利益、社會歸屬感（Moore, 1946）。
在討論工作價值觀之前，必須了解何謂「價值」（values）。每個人的價值觀 並不是與生俱來的，學者們大抵同意，人的價值觀會隨著本身與環境之間的互動 而不斷重組改造，也因個人認知階段而變遷（呂民璿，1990: 141）。社會學家將 價值的概念分為四類（Adler, 1956）：
1. 價值是絕對的，存在於上帝心靈，是不待驗證而自明的永恆理念。
2. 價值存在於有形或無形事物之中。
3. 價值為個人或團體所擁有，源於生理或心理需求之偏好。
4. 價值等同於行動。即人的價值隱含於行動之中。
行為科學的論述中，價值是偏向第三類與第四類，以第三類為主，又可稱為
「想法與態度的結合」，因為個人或團體間的價值觀不同，而造成偏好與重要性 的不同，達成目標的途徑因而不同（呂民璿，1990: 136；Young, 1949: 110）。Rokeach
（1973）認為價值是個持久信仰，是個人或社會對某個特定行為模式（mode of
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conduct）或存在的終極狀態（end-state of existence）的偏好，勝過相對的行為模式 或存在的終極狀態。對行為模式的偏好指的是一種工具性的價值，包含道德價值 與能力價值；對存在的終極狀態偏好指的是目的性的價值，包含個人性價值和社 會性價值。價值包含各種面向，當一個人對這些面向做重要性的排序，就能顯現 這個人生活的準則。工作價值也可以如此得知，如果說價值是一項具有偏好標準 的認知或態度內容，則工作價值就是針對某一特定工作所反應的價值傾向，工作 所具有的意義、工作中所關係的規範、道德倫理、行為準則皆是工作價值的表徵 概念（吳聰賢，1983）。
Kalleberg（1977）認為，工作價值觀是個體對工作活動加諸的意義、是個體 欲從工作活動中獲得的事物，使「個體喜歡某些工作特性」具有解釋意涵。工作 價值觀並反映個人在工作狀態中期望達成的條件，且有行動去追求以達成這個條 件。Rounds（1990）主張，工作價值觀是個體工作人格的重要因素，描述職業需 求的相關面向，可用以預測工作滿意度。Dose（1997）觀察過往研究者或將工作 價值觀視為偏好、或認為是從需求衍伸而來、或認為是道德標準，並無法包含所 有相關於工作價值觀的概念，因此她給予新的定義：工作價值觀是關於工作或工 作環境的一個可衡量的標準，個人透過此標準判斷何為「正確」，或是知道各種 偏好之重要性。李坤崇、歐慧敏（2011）將工作價值觀定義為「個體對特定事物、
行為或目標的持久性偏好或評斷標準，此偏好或標準係兼具認知、情感、意向的 參考信念，用以引導個體行為、滿足個體需求和達成個體目標」。由上述各學者 賦予工作價值觀之定義可知，工作價值觀是一個對工作的理念，也因每個人對於 工作的價值觀不同，一份工作對個人來說是好是壞，會因人而異。
關於工作價值觀，起初並沒有大類別的分類，四十年前的一份研究將工作價 值觀分為九項：工作保障、身體上接觸的工作環境、社交需求（包括與同事相處 和幫助他人的機會）、工作的聲望、高度責任感、自主行動的機會、創新的機會、
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金錢報酬、福利等（Paine et al., 1967）。過後國內外學者依據不同的見解與用途，
有不同的分類方式，從國內外編製的工作價值觀量表也可窺見端倪。一般來說學 者傾向將工作價值觀先分為兩類：有些學者會分成工具性（或稱手段性）價值觀
（instrumental value）與目的性價值觀（terminal value）（見 Rokeach, 1973；王叢 桂，1993, 1995；王叢桂、鄭洵華，1992；李坤崇、歐慧敏，2011），工具性價值 觀高的人傾向在乎事物的功利性意義，較容易做片段的決策；目的性價值觀高的 人傾向在乎事物的象徵性意義，以情感因素當作決策準則，重視生命價值（Allen et al., 2002）。有些學者會分成外在工作價值觀（extrinsic work value）與內在工作價 值觀（intrinsic work value）（見 Kalleberg, 1977; de Vaus and McAllister, 1991;
Kazanas, 1978）。兩種分類方式廣義上是相同的，外在工作價值觀關心的是因為工 作得到的東西，但卻不是工作本身，而是和工作結果有關，例如所得、地位、權 力、升遷的機會、保障，還有工作所允許的家庭時間與休閒時間；內在工作價值 觀是與工作經驗相關的、與工作本身性質相關的價值，因為可以去表現自己的興 趣與能力、發揮創造力，或是因為可以展現責任感、做出重大貢獻、學習新事物、
與人一同工作、幫助別人而感到滿足（Ryu and Mortimer, 1996: 168）。
有學者主張內在－外在二分法應再加上社會關係，他們認為，從工作中得到 滿足感的方法，個人通常會著重於三個方面：金錢獎賞與聲望、內在滿足、陪伴 的滿足，其中陪伴的滿足包括與同事相處、因工作而認識新的朋友，即上述所提 到的社會關係，但是並沒有一個絕對的指標說明一個工作的好壞，而是與期望相 比較之下，衍伸使個人能從工作中得到滿足感（Ginzberg et al., 1951: 217）；也有 學者主張除了加上社會關係，還需要考量聲望（見 Ros et al. 1999）。
除了分大類來區別之外，學者如何分類工作價值觀的構面、以及這些構面對 於樣本的相對重要性也是值得分析的，如此能更明確得知人們的工作價值觀偏好。
首先先來看看，如果是同年齡在學與就業的青少年，在工作價值觀上有什麼不同。
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將工作價值觀對樣本的重要性分為四種類型：自我成就型、利他型、金錢型、全 重要型，結果發現有七成以上的青年屬於全重要型，不過因為樣本中有七成是就 學中學生，因此也許選擇全重要型還只是一種對工作期望的理想狀態，就業樣本 數只占兩成，在學與就業樣本並不平均。整體來說，就業者比在學者傾向於全重 要型；相對於追求自我成就類型，就業者比在學者更重視利他型的工作酬賞。一 般認為就業者會較重視金錢酬賞，但研究卻發現已有全職工作的人並沒有特別重 視金錢犒賞，反而是重視能否幫助別人；而有打算繼續念研究所或出國念書的學 生，工作價值觀並沒有偏向自我成就型，反而為金錢導向，可看出現代青少年追 求較高學歷也許是為了未來較好的職業與收入（黃朗文，2009）。
對於職場從不熟悉到熟悉，工作價值觀是否會變化？學者研究三個世代在初 就業與就業幾年後的工作價值觀，將工作價值觀先分為目的價值與手段價值，再 經因素分析將目的價值分成內在酬賞、外在酬賞、集體利益、平安和諧；將手段 價值分成弘毅與才幹、謙和寬容、安份守禮、正義與自律、務實取向。整體來說，
初就業時最重視的是工作能否帶來成長機會的「內在酬賞」因素，但就業後最重 視的是「平安和諧」因素。1967 年代畢業者，就業後重視程度增加最大的因素，
在目的價值為「平安和諧」、在手段價值為「謙和寬容」，1977 與 1987 年代畢業 者，就業後重視程度增加最大的因素皆為「平安和諧」、「務實取向」，可以看 出不管是何種世代，當對職場較為熟悉時，工作價值觀都會隨之改變。而目前最 重視的因素，三個世代皆為「平安和諧」和「弘毅與才幹」（王叢桂，1993）。
關於影響工作價值觀的因素，王叢桂（1993）認為影響工作價值觀的兩大因 素為「意識型態因素」與「成長歷程中的重要個人與環境因素」：前者為集體意 識的價值觀經由各類社會機構傳遞給個人；後者包括個人早期社經背景、生涯發 展階段、工作性質、教育訓練的專長、性別角色，都會分別影響或互動性地影響 個體工作價值觀。他與同僚在 1992 年的研究中訪問不同年代背景的工作者，發現
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影響工作價值觀的因素可細分為：專長實用明確程度、社會經濟環境、工作經驗 與價值的互動、性別角色、生涯發展階段、早期成長經驗、機緣等（王叢桂、鄭 洵華，1992）。綜合上述因素，本研究挑選較容易量化與觀察之性別、家境狀況、
教育程度、居住地區來對子女加以評估。
不過性別造成工作價值觀的不同，近幾年差異已經縮小。國外學者在 1983 年 回顧關於工作價值觀性別差異的相關文獻，發現認為有性別差異的學者，舉出男 性傾向較關心金錢、獨立、保障、長期的職涯目標，而女性比較是人際、環境取 向，重視短期職涯目標（Pryor, 1983）。做為對此研究的驗證，後進學者實際比較 男女性 1969 年與 1984 年的工作價值觀，發現工作價值觀的性別差異在降低，主 要是因為女性對「獲得地位」的重視度顯著上升，有意願要讀大學或研究所的女 性已經將近一半（Fiorentine, 1988）。國內的狀況也是類似，雖然男性仍較女性重 視外在酬賞，並偏向務實取向，但是年輕世代的女性已逐漸脫離傳統上「配合男 性」的角色，開始要求自己的工作成就（王叢桂，1993）。從國內外研究皆可看
不過性別造成工作價值觀的不同，近幾年差異已經縮小。國外學者在 1983 年 回顧關於工作價值觀性別差異的相關文獻，發現認為有性別差異的學者，舉出男 性傾向較關心金錢、獨立、保障、長期的職涯目標，而女性比較是人際、環境取 向，重視短期職涯目標（Pryor, 1983）。做為對此研究的驗證，後進學者實際比較 男女性 1969 年與 1984 年的工作價值觀，發現工作價值觀的性別差異在降低，主 要是因為女性對「獲得地位」的重視度顯著上升，有意願要讀大學或研究所的女 性已經將近一半（Fiorentine, 1988）。國內的狀況也是類似，雖然男性仍較女性重 視外在酬賞，並偏向務實取向，但是年輕世代的女性已逐漸脫離傳統上「配合男 性」的角色，開始要求自己的工作成就（王叢桂，1993）。從國內外研究皆可看