第二章 文獻探討
第二節 工作壓力的意涵及相關研究
壹、 壓力的定義
每個人在日常生活中，總皆會為一些壓力所圍繞，而壓力雖被公認為殺手，
是誘發職業病主因，也會降低工作效率，影響個人的健康與快樂，但並非所有壓 力都是不好的，適度的壓力可調劑單調生活，也可有動機督促自己力求上進，而 過度的壓力則會造成很多後遺症(蔡萬助，1999)，因此對壓力問題的相關研究，
也受到許多組織管理學者與實務人員的廣泛注意與重視。所以，在探討工作壓力 之前，當先對壓力的涵義有所認識，
Stress 係壓力專屬用語，是來自拉丁文字 Strictu，其意為崩緊。壓力(stress) 的概念源自物理學及工程學，是用來測量物質相關的精密度，是一種涉及物質能 量及抗緊張的能力，即單位面積上所受之力。
自 Hans Selye 在 1956 年對壓力作出定義後，陸續有學者提出不同的定義，
致「壓力」的涵義詮釋，每位學者皆有不同觀點(如表 2-5 )
表 2-5
國內外學者對壓力的定義彙整表
學者 年份 壓 力的 定 義
王瑋 1989 壓力是感受到內在或外在環境的要求，而又 為自己能力所不及，因而導致在生理上、情 緒上或行為上之不平衡狀態。
呂勝瑛 1985 1.壓力視為是依變項: 個人對有害環境反應 型式，意謂壓力是對壓力源的反應。2.壓力 視為是自變項: 外來的壓力會造成個人的壓 力反應或緊張。3.壓力視為中介變項:壓力是 來自個人與其環境之間的特殊關係。
（續下頁）
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綜合上述對壓力的定義，壓力可以為個體受刺激後所引起的反應結果，也可 將壓力視為是引起個人生、心理反應的原因，是在個人與環境的交互作用下，因 每個人的特異性而有不同的認知評價和因應方式，當不足以承受，即產生失衡的 狀態。目前學者多採用人與環境的互動關係來界定壓力，認為壓力是一種刺激，
亦是一種反應，因其統整了壓力生理反應理論與刺激論。
貳、 工作壓力的意涵
一、工作壓力的定義
早期對壓力研究皆著重在心理衛生或精神醫學層次進行，而針對生活壓力之 探討，直迄Kahn於1964年才將壓力管理的經營理論引入企業管理中，用來探討 工作中的壓力問題。許多研究關於工作壓力的學者，大都引用壓力研究為探討工 作壓力的基礎(林幸台，1986)，然而每位學者對工作壓力的定義頗多，且論點也 不盡相同，茲將各研究定義整理如表2-6 :
表 2-6
國內外學者對工作壓力的定義彙整表
學 者 年分 工作壓力的定義
王瑋 1989 工作壓力指的是因工作而引起，或是與工作有 關的情緒上的困擾或身體上的疲憊感。
王延皊 2002 工作壓力指的是個人在工作場域中，所承受來 自於工作本身或相關因素所產生的壓力。
吳盈江 1993 工作壓力是指工作者在情緒、身體及行為方面 的平衡狀態受影響。由於工作者與工作環境的 組成因子有差異，致互動過程中產生三類不同 的工作壓力，一為工作者的期望超出於工作環 境的限度，亦即工作環境的條件不足以滿足工 作者之要求。其二為工作者的個別因素，會造 成其感受工作壓力強度的差異。其三為工作者 的能力無法達到工作環境的需求，亦即工作環 境的需求超越工作者的能力。
（續下頁）
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1983 認為是個體對環境的主觀感受，來自重要目標
二、工作壓力的理論與模式
(一) 工作壓力理論
自生理學家Cannon於1914 年開始就與壓力有關的情緒與生理反應之研究 後，心理學、社會學、管理學及組織學等領域學者專家紛紛投入有關壓力之研究，
由於研究角度的不同，其理論與模式也百家齊鳴。
(一) 工作壓力理論
將工作壓力之理論歸納為心理學、社會學、及社會心理學、生物學等四個層 面(廖敏志，1993)：
1、心理學理論：由心理學的觀點而言，當個體的行為與心理歷程無法應付生活 上的種種要求時，就會產生壓力。又可分為激發理論、精神分析理論、行為 理論及認知理論等四種觀點。激發理論著重在生理及心理的喚起水準﹔精神 分析理論著重在潛意識的作用﹔行為理論則重視刺激與反應的聯結﹔認知理 論則著重在個人認知的歷程。
2、社會學理論：由社會學的觀點而言，當人與人之間互動形式與其所構成的團 體有問題時，就會產生壓力。又可分為衝突理論及角色理論兩類觀點，前者 著重在利益或權力衝突與不協調﹔而後者著重在受外力影響致無法執行其角 色義務時。
3、社會心理學理論：由社會心理學的觀點而言，當個人與環境兩方面的因素無 法適配時，就會產生壓力。又可分為勒溫學派及社會系統理論兩類觀點，前 者強調場地中相斥的動力或人格需求與環境壓力無法配合時﹔而後者著重在 人格與角色無法適配時。
4、生物學理論：由生物學的觀點而言，認為個體的生活方式，若太偏離原始人 類在進化過程所採取的生活型式，就會產生壓力。又可分為生物精神醫學及 一般系統理論兩類觀點，前者認為工作壓力會引起生理症狀，而生理症狀又 再使工作壓力更形惡化﹔後者認為工作壓力為系統不平衡的結果。
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(二)工作壓力的模式
過去許多學者利用各種壓力相關模式，探討不同族群、各類工作的工作壓 力，本研究在此將工作壓力整理為以下5種模式分述如下: 一般適應過程模式
（General Adaptation Syndrome Model）；人-境適配模式（Person-Environment Fit
Model）；認知評價模式（Cognitive-Appraisal Model）；工作壓力模式（Job Strain Model）；以及付出-回饋失衡模式（Effort-Reward Imbalance）分別就此五種模 式介紹如下（莊子瑄，2009 ﹔陳世志，2003）：
一 、一般適應過程模式（General Adaptation Syndrome Model）
早期由學者Selye(1956)提出，認為每個個體對壓力均有適應的能力，但是各 有其限度。當個體無法面對壓力時，便造成所謂因壓力而產生的適應緊張度。而 壓力的適應有三個步驟(如圖2-1)，即研究壓力時常被提及的「一般適應徵候」
(General Adaptation Syndrome，簡稱GAS)。Selye認為GAS是一種世界性通論，不 僅可適用於不同文化背景對壓力的反應，也可用來說明動物界對壓力的反應﹔由 其研究個體的內在器官，尤其內分泌腺與中央自主神經系統，將自動協助個體對 外界刺激做隨時應變，以保持身心平衡。
壓力適應的三個步驟為:
1、警告期(the alarm stage) :當個體對外界刺激產生變化(反應)，在此同時其對外 界環境抵抗力亦降低。
2、拒絕期(the resistance stage) :對壓力的一種相對反應，它代表身體對壓力的有 效應變，而使壓力降低或至少使個體有能力與壓力相抗衡。
3、崩潰期(the collapse stage) :當個體長期與壓力相抗衡，至某個階段便會逐漸感 到精力耗盡，且對壓力的抗拒力低於正常程度，此時個體即會向壓力投降或 進入崩潰期。崩潰期的徵候有所謂衰老現象，或受疾病打擊，嚴重者甚至會 趨於死亡。
二、人-境適配模式（Person-Environment Fit Model）
French提出的人-境適配模式（Person-Environment Fit Model），可分為兩種 態 ， 第 一 種 為 個 人 的 技 能 ／ 能 力 與 工 作 要 求 相 配 合 ， 即 要 求 -能 力 適 配
（demand-ability fit）；另一種為工作環境供給與個人需求相配合，即需求-供給 適配（need-supply fit）。
在人-境適配模式的中心是假設為工作壓力是主要造成心理、生理和行為緊
三、認知評價模式（Cognitive Appraisal Model）
Lazarus與Folkman（1986）提出的認知評價模式（Cognitive Appraisal Model）
主要著重兩個過程，即認知評價（cognitive appraisal）與因應（coping），此為 人與環境間關係以及立即與長期結果的壓力調適變項。
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（emotionalfocused coping），以解決可能的問題。問題導向因應形式，如積極的 改變情況及有計畫的解決問題，而情緒導向因應方式則是疏遠、自我控制、尋求
四、工作壓力模式（Job Strain Model）又稱負荷-控制模式（Demand-Control Model，簡稱DCM）
由Karasek（1979）所提出因工作環境壓力源及複雜的組織決策所發展。由 工作負荷（psychological job demands）與工作決策（job decision latitude），又可 稱為工作控制（job control）兩方面所組成。
將工作負荷視為心理壓力源，涵蓋量性負荷及質性負荷，如：工作快速及辛 苦、工作量太大、無足夠時間及衝突。工作控制包括技能裁量權（skill discretion）
與決策自主權（decision authority）兩個面向。「技能裁量權」是評估工作中需 要技能的多樣性及創意程度。「決策自主權」則指的是工作者對工作相關事務的 自主性及參與權。
不同類型的工作由不同的工作負荷和工作控制組合而成（Jonge, Bosma, Peter ＆ Siegrist, 2000；曾慧萍、鄭雅文，2002；馬正芳，2006）:
（一）主動型工作（active jobs），這類工作會帶來好的壓力（eu-stress），此類 假設則為高負荷但主控性也高的。
（二）被動型工作（passive jobs），此類假設為低負荷且主控性也低。
（三）高壓型工作（high strain jobs），最易產生壞的壓力（dis-stress），此模式 假設為心理的緊張（如：疲勞、焦慮、沮喪和心理疾病）會發生在高工作 心理負荷，和工作者的低主控。
（四）低壓力工作（low strain jobs），此類假設為低負荷但自主性高，此類工作 的人心理健康狀況最好。
Johnson與 Hall（1988）將社會支持（social support）納入其理論架構，成為
「負荷-控制-支持模式」（Demand-Control-Support Model，簡稱DCS）。社會支 持本身可能是壓力源，也可能對個人的壓力反應具有調節或增強的效應，包括來 自主管及同事之間的支持。社會支持可區分為情緒性（emotional）支持（如友善、
尊重）及功能性（instrumental）支持（如主管善於組織、同事間互助等）（曾慧 萍、鄭雅文，2002）。當員工心理負荷高但自主性低時，又伴隨低工作社會支持，
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罹病的危險性最高（Tsutsumi ＆ Kawakami, 2004）。
依據此模式，Karasek與Theorell（1990）發展出「工作特質量表」（Job ContentQuestionnaire，JCQ），國內學者曾慧萍、鄭雅文（2002）及陳端容（2006）
也將精簡版翻譯為中文版量表。此量表被廣泛地運用在測量各工作族群的工作壓 力，並發現在高負荷-低控制-低社會支持的工作情況下，會有明顯較高的身心症 狀，或是工作績效不佳等現象，如：容易發生心血管疾病、自覺健康狀況差、生
也將精簡版翻譯為中文版量表。此量表被廣泛地運用在測量各工作族群的工作壓 力，並發現在高負荷-低控制-低社會支持的工作情況下，會有明顯較高的身心症 狀，或是工作績效不佳等現象，如：容易發生心血管疾病、自覺健康狀況差、生