工作投入

工作投入的解釋係以心理學家Allport (1947)的「自我投入」以及社會學家Dubin (1956)的「生活興趣中心」兩種概念為基礎，發展出工作投入的概念架構。他們 認 為 工 作 投 入 是 個 人 認 同 工 作 的 重 要 性 程 度 ， 或 是 工 作 在 個 人 自 我 印 象 (Self-Image)中重要性的程度；而工作投入程度是根據個人自我尊嚴受到個人工 作績效影響程度而定。爾後許多學者亦展開工作投入的相關研究並對工作投入

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(job involvement)一詞提出不同的定義與解釋。如國外學者Reitz & Jewell (1979) 指出工作投入是個人在生活中，工作所佔的重要性，同時會影響其工作表現及其 他工作的行為。Brown (1996)認為工作投入起因於潛在滿足顯著心理需求和大量 尋找需求的實現。國內學者柯適修 (1994) 則將工作投入定義為個人內心對工作 的一種認同感，是個人主動參與工作的程度並以工作為取向，積極工作，並重視 工作績效。根據鄧欣怡 (2000)的觀點，指出工作投入是指個人受到個人特質與 工作情境的影響產生在認知上對工作的認同程度，在行為上對工作的參與程度以 及在情意上對工作的自我評價。莊修田 (2002) 則認為工作投入包括兩個層面：

一為個體投入某項特定工作且熱心參與的程度；另一則是比較其他工作中個體對 現行工作較為認同的心理狀態。

至於對「教師工作投入」的定義，從文獻探討中也發現，不同的研究者也有 不同的解釋。徐鶯娟 (1994)認為教師工作投入是教師樂於、專注於教學工作，

並視其在教學工作上的表現對自我價值、自我尊嚴有重大影響的一種心態或工作 態度。李新鄉 (1996)認為教師工作投入是教師對教學專業工作之認同、主動參 與，並視其在教學專業工作上之表現對其自我價值具重要性之心理狀態或工作態 度；整體上而言，是對教學工作一種專注的情感，及相符應之認知和行為表現。

嚴春財 (1998)認為教師工作投入是教師在教學工作中所持的認知、情感與價值 觀的整體概念，進而對教師專業工作之認同、積極參與，並從其教學工作中獲得 自我價值與尊嚴的心理狀態或工作態度。張春居 (2003)認為教師工作投入是包 括了教師在認知上對工作的認同程度、在行為上對工作的參與程度及在情意上對 工作的評價。陳玫妤 (2005) 認為教師工作投入是教師對工作上的認知，覺得工 作有趣或工作能滿足自我的需求，對工作產生認同感，並願意主動參與投入其 中，且能從工作表現中得到肯定或需求。

綜觀上述諸位學者對工作投入的定義，可知工作投入應包含工作認同、工作 專注、工作價值、工作滿足、工作樂趣、工作承諾等許多層面的工作態度，這些 層面在意義上和形成的原因上有其差異性。在歸納諸位學者的界定，並考量研究 對象國中教師之工作特性，提出本研究對「教師工作投入」的定義為：教師對於 其專業工作上的認知，進而產生認同感，願意主動、積極參與學校教育工作並樂 在其中，且能從工作表現中肯定自我價值或滿足心理需求。

二、工作投入理論

自1965年由Lodahl and Kejner正式提出「工作投入」這一詞後，多位學者嘗 試以不同的角度解釋其定義並建立新的理論模式。闡述影響工作投入程度的理論 相當多，其中茲舉較具代表性的理論模式 （陳玫妤，2005）：

(一) Robinowitz & Hall (1977)綜合性理論模式

1.受個人特質因素的影響：工作投入為個人特質的變項，只有屬於個人特質 的年齡、性別、婚姻、教育程度、服務年資、內外控特質、高層次需求的強度等 因素才會影響工作投入。Lodahl & Kejner (1965)亦認為工作投入是個人早期社會

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化所行的一種工作倫理，是個人對工作的價值導向，所以工作投入為個人特質的 因變項。

2.受工作情境因素的影響：視工作投入為情境的函數，工作投入是受個人所

處的工作環境誘導下所產生的，較易受組織環境所影響，個人特質對工作投 入的影響則較小。參與式管理的理論建構學者(Mcgregor, 1960)亦強調，員工的

工作投入受個人特質影響者極少，而受組織性條件的影響卻頗大。屬於情境的因 素包括參與決策的機會、領導者行為、工作任務自主權、組織大小、職務層次等。

3.個人特質與工作情境的交互作用：工作投入為個人特質與工作情境交互作 用下產生的，當有適合個人特質的工作情境時，即會有高度的工作投入，同時工 作投入程度也受到該情境的影響；Lawler & Hall (1970) 亦認為對於工作投入的 研究，應同時由個人差異性的觀點和情境觀點來著手。

(二) Vroom的期望理論

Vroom (1962)提出了期望理論的模式，其認為一項行動是否能滿足個人的需 要，受到兩個變項的影響：第一個變項是該行動是否能產生預期效果，Vroom稱 之為「期望 (expectance)」；第二個變項是該項行動所產生的結果能提供個人需 求滿足的貢獻程度，Vroom稱之為「期望價值 (valence)」，它有愛好或價值之含 義，係指員工對不同後果或酬賞價值的認定與愛惡（陳淑嬌，1989）。Vroom之 理論架構，可由下列的公式表示：

F＝V × E

F (force)：指個人內在動機力量，由個人工作投入程度表示之。

V (valence)：指個人對工作結果的價值感或工作的代價。

E (expectance)：指個人估計達成工作目標和所獲得報酬與需要滿足的可能性。

由理論中可看出，V×E的值和工作投入是呈現正相關，當V×E的值越大時，

個人工作投入程度就越高；若V或E當中某一值很低時，其工作投入程度則會降 低 (Campbell & Printchard , 1976)。

(三) Kanungo動機性工作投入模式

Kanungo (1979)整合社會學和心理學對工作投入和疏離的看法，從個別的行 為現象與因果的條件，來解釋不同的投入模式（郭騰淵，1991）。在這個模式中，

當目前的工作能滿足個人顯著需求和期望，則產生工作投入，亦即對工作的心理 認同及一種普遍化的認知狀態。相反的，當工作不能滿足個人需求與期望，則產 生疏離感，亦即對工作形成心理疏遠的認知狀態。

(四) Brown工作投入的前因、相關及後果論

Brown (1996)將個人特質、工作情境列為前因，透過需求滿足與知覺滿足的 潛力為中介過程，以實證研究建立的關係來描述對工作投入之影響；另外從動機 和需求滿足實現的潛力相關因素，描述可能會影響工作行為的努力程度和工作態 度，進而影響績效或缺席率等工作結果。有關工作投入的前因、相關及後果變項

12 個人工作投入程度越高；反之工作投入程度則會降低；其中以Robinowitz & Hall (1977)的綜合性工作投入理論模式最具涵蓋性，有關工作投入的研究變項，在此 模 式 中 均 廣 泛 地 加 以 探 討 ， 故 本 研 究 探 討 國 中 教 師 工 作 投 入 部 分 ， 採 用 Robinowitz & Hall (1977)之理論模式為參照架構，探討恆春半島國中教師的工作 投入除了工作情境影響外，是否透過個人休閒活動參與及心理需求滿足而改變及

13 Engagement Scale, UWES)，該量表包括「活 力 (vigor)」、「奉獻 (dedication)」、「專 注 (absorption)」三個層面。 satisfaction、quality of life、happiness及morale等。國內研究文獻中，相關議題的