工作滿意

工作滿意（Job Satisfaction），最早由工業心理學家提出，是對於工作與 工作者間的相關研究：「心理學與工業效率」一書由 Muneserberg 於 1913 年出 版，可説是關於工作滿意最早之著作（鍾一先，1995）。然而工作滿意之研究是 Hoppock（1953）於「工作滿意」一書中提出後，才引起熱烈的討論與注意，他 認為工作滿意就是員工對工作環境的主觀反應。此後，工作滿意的相關研究便陸 續地發展，但因各學者所研究的對象及研究架構不同，而發展出不同的意義。資 列舉部份國內外學者對工作滿意的定義，如表 2-2。

表 2-2 國內外學者對於工作滿意的定義

研究者 年代 工作滿意之定義

Vroom 1964 工作滿意係指工作者對目前所扮演的工作角 色的感受或態度反應。態度如為正向，則表 示工作滿意；態度如為負向，則表示工作不 滿意。

Porter & Lawlar 1968 認為工作滿意係由工作者對工作實際報酬與 預期報酬之差距所決定。差距愈大，工作滿 意程度愈低；差距愈小，工作滿意程度愈高。

Locke 1969 認為一個員工對於工作某一特質的滿足與否 主要是依其覺得此工作特質中「實際獲得的」

與「 希望獲得的」兩者之間的差距而定。「實 際獲得的」大於「 希望獲得的」，工作滿意 程度大；反之，工作滿意程度愈低。

Smith et al. 1969 認為工作滿意是指個人對其工作整體性感 覺。如在工作本身、上司、待遇、升遷、同 事相處等不同層次的感受。若在這些方面獲 得的報酬與預期相符，工作滿意程度愈高；

若在這些方面獲得的報酬與預期差異愈大，

工作滿意程度愈低。

Cribbin 1972 工作滿足是員工對工作環境的感覺，工作環 境包括工作本身、主管、工作團體、機關組 織、生活等。

Mcormick 1974 員工從工作中所獲得的需求滿足程度。

&Tiffin

Greenberg &

Baron

意二者是在觀念上之不同，如 Herzberg （1959）的「雙因子理論」便將有關工 作滿意的因素稱為「激勵因子」，而將可減少工作不滿意的因素稱為「保健因子」。 但本研究認為工作滿意為一個構面，有程度上之差異，自高而低或自低而高，假 定滿意與不滿意係屬一個連續構面。

關於工作滿意的衡量，可依整體性、列舉性者來區分，整體性者所衡量的是 一種整體滿意，並未辨別所針對之工作性質等具體構面：而列舉性者，事先列舉 有關工作之具體構面，然後由被訪者表示其滿意程度。

何者為工作滿意之最佳構面，目前尚無一定標準答案，不同的情境、不同的 樣本或尺度項目，都可能導致不同的因素結構。

二、工作滿意相關之理論

Hoppock （1935）首先提出工作滿意後，至今有關工作滿意的理論相當多，

其中大多以激勵理論的觀點作為理論基礎，本研究僅列舉常見且重要者分述如 下：

（一）需求層次理論（Need Hierarchy Theory）

Maslow（1954）認為人是需求的動物，需求必須加以滿足，而未能獲得滿足 的需求常可左右人們的行為；依 Maslow 的分類，人類的需求由重要性低至高排 列可分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現的需 求。

當某一層次的需求於實質上獲得滿足後，下一個高層次需求即成為主要支配 力量。而且人的需求是由下往上需求層次發展的，只有在較低層次的需求獲得滿 足後才會發展到另一個層次的需求；但無論是哪一層次的需求並不會因下一高層 次需求的發展而消滅，各個層次的需求是相互依存且重疊的，高層次的需求發展 後，低層次的需求依然會繼續存在，但會降低追求低層次需求的行為。因此，當 某一層次的需求獲得滿足後，該需求層次便不容易繼續有激勵作用，下一較高層 次的需求才是激勵的因子。

（二）雙因子理論（Two-Factor Theory）

此理論由心理學家 Herzberg（1959）提出，認為員工的工作態度對於工作績 效有決定性的作用。他認為導致工作滿意的因素導致工作不滿意的因素是分開而 有別的，因此，將諸如公司政策、行政管理、監督、人際關係、工作環境及薪資 等歸類為「保健因子」（Hygiene factors）；而這些因素完全存在時，能消除員 工不滿意，但員工也不會感到滿意。要激勵員工努力工作，應把注意力放在「激 勵因子」（Motivators）上，包括成就感、認同感、成長機會及負擔重要職責等，

這些激勵因子可以導致員工內心的滿足感。

（三）三需求理論（Three Needs Theory）

由 McClelland（1961）等人提出「三需求理論」，認為在工作情境中有三項主要 的動機或需求。（Robbins，1986；李茂興譯，1986）

1.成就感需求（Need for achievement）：想要超越他人，達成某種目標或標準，

希望從工作中得到他人的肯定。

2.權力需求（Need for power）：使他人聽命、服從於己，亦即擁有權力與影響 力的慾望。

3.歸屬感的需求（Need for affiliation）：希望得到他人的認同，與他人建立 友善而親密的人際關係之慾望。

經過廣泛研究後發現，成就感需求與工作績效呈正相關；而高成就需求者認為有 責任、回饋及具挑戰性的工作，對他而言有強烈之激勵作用。另外，一位優秀的 管理者通常具高度權力需求與低歸屬感需求。

（四）公平理論（Equity Theory）

公平理論由 Adams（1963）提出，認為員工會以自己本身的「投入」及「產 出」作比較。主要包括「工作投入」、「工作所得」、「參考人物」及「公平—不公 平」四部份，他認為一個員工的滿意與否決定於「本人工作所得與工作投入之比 率」與「一個或多個參考人物的工作所得與工作投入之比率」的比較結果。某位 員工如認為「本人工作所得與工作投入之比率」等於「參考人物的工作所得與工 作投入之比率」則此員工會覺得公平，而對工作產生滿意；若這二個比率不相等，

則他會覺得不公平，進而覺得不滿意，並影響工作情緒，降低工作效率。Wexley

& Yukl（1977）曾歸納有關公平理論的實證研究結果，發現公平理論能相當有效 的證實「社會比較歷程」對員工工作滿意的影響，但對於「不公平」感覺如何影 響員工表現則結論不一。另外，公平理論沒有明確指出參考人物是如何選出，亦 無說明選出多少位參考人物較好。

（五）差距理論（Discrepancy Theory）

Locke（1969）認為一個員工對於工作某一特質的滿足與否，主要是依其覺 得此工作特質中「實際所獲得的」與「所希望獲得的」，且此超過部分對他而言 是有利的，則其會更覺得滿意；若此超過的部分對他而言是不利的，則他會更不 滿意相反地，若他覺得「實際所獲得的」低於「所希望獲得的」，且此短少部分 是他希望得到的報酬，他會不滿意，同時差距愈大則愈覺不滿意。

Porter（1961）則認為工作滿意的大小是依一個員工覺得他「應該獲得的」

與「實際所獲得的」兩者間差距大小而定。基本上，Porter 與 Locke 的觀點相 當接近，但 Porter 更強調公平的因素對工作滿意的影響程度。

本研究傾向採用 Locke「差距理論」之看法，認為工作滿意是工作者對其工 作及與工作有關之因素的整體性感覺或評價，而此感覺或評價須比工作者原本預 期的好，才會產生高度工作滿意，反之，則工作滿意程度低。

三、工作滿意之相關影響因素

有關工作滿意的研究，其影響因素很多，大部份是探討其前因（antecedents）

與後果（consequences）變項。但由於其中涉及變項甚多且複雜，至今仍無一完 整模式可將所有與工作滿足相關因素都包括在內。一般就其前因而言，既不是完 全取決於工作者個人特徵，也不完全取決於工作與工作環境特徵，而是由此二方 面變項交互作用所決定。經由Stanley E.S. 及 Thomas D.T.（1975）兩位學者 將工作滿意相關之變項歸納出，影響工作滿意的前因變項分為分為環境因素與個 人屬性因素兩大類。

（一）前因變項：包括環境變項及個人屬性兩部分。

1.環境因素

（1）政治與經濟環境：如政治體制、社區特徵、工業化程度與失業率的高低。

（2）職業性質：工作者從事的行業所具有的社會地位與職業聲望。

（3）組織內部環境：如組織氣候、領導形態、組織規模與參與決策的機會。

（4）工作與工作環境：如工作特徵、工作專門化或標準化的程度。

2.個人屬性因素

（1）人口統計變項：年齡、性別、教育程度與婚姻。

（2）穩定的人格特質：如價值與需求。

（3）能力：如智力與運動技巧。

（4）情境人格：如動機與偏好。

（5）知覺、認知及期望。

（6）暫時性人格特質：如憤怒與厭煩。

（二）後果變項：包括個人反應變項、組織反應變項與社會反應變項。

1.個人反應變項：如積極努力、消極退卻等。

2.組織反應變項：如生產率、流動率、工作績效、曠職與怠工。

3.社會反應變項：如國民總生產、疾病率、政治穩定性與生活品質。

以工作滿意為中心，與上述前因或後果變項間之關係亦有各種類型，如因 果、相關、個人與環境配合、情境及回饋等。

此外，對於工作滿意的模式，Wexley & Yukl （1977）提出了決定工作滿意 因素假設模式，如圖 2-2。

圖 2-2 決定工作滿意因素假設模式

資料來源：Wexley, K.N. & Yukl, G.A.（1977），Organizational Behavior and Personnel Psychology Homewood, III ： Richard D, Irwin, p.109

他們認為工作者了解「期望的工作環境」與「實際的工作環境」間之差距，

有助於決定員工的工作滿意；期望的工作環境與個人需求、價值觀、個人的特性、

與社會的比較、參考群體的影響及早期的工作經驗有關聯性。而實際的工作環境 則由補償、報酬、管理方式、工作本身、工作夥伴、工作安全及升遷機會所決定。

此模式與 Locke（1969）「差距理論」之看法相當接近，兩者皆認為「實際 獲得的」與「希望獲得的」兩者之間的差距，是影響工作滿意的重要因素。

需求、價值觀 個人特性

社會的比較 參考群體的影響

社會的比較 參考群體的影響