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人力派遣人員工作滿意與工作績效之相關研究--以台電輸變電工程處為例

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Academic year: 2021

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(1)國立中山大學 企業管理學系 碩士論文. 人力派遣人員工作滿意與工作績效之相關研究 --以台電輸變電工程處為例. 研究生:駱彥廷 撰 指導教授:郭倉義 博士. 中華民國 九十五 年 五月.

(2) 摘要 本研究主要在探討人力派遣人員的工作滿意與自評工作績效之關係,並分析 其相關問題,以提供台電輸變電公司管理當局了解此一情況,並希望藉此提升組 織效能之參考。 本研究的目的有下列四項: 一、探討不同個人背景變項之人力派遣人員在工作滿意上之差異情形。 二、探討不同個人背景變項之人力派遣人員在工作績效上之差異情形。 三、瞭解人力派遣人員在工作滿意與工作績效兩者間的關係。 四、探討分析人力派遣人員在工作滿意構面及項目,以提供管理者工作上之規劃 與建議。 五、探討分析人力派遣人員在工作績效構面及項目,以提供管理者工作上之規劃 與建議。 本研究採用問卷調查法,共有二部分:(一)工作滿意量表(二)工作績效 量表,研究對象為台電輸變電工程處及其所屬北、中、南區施工處目前的「人 力派遣人員」。 本研究的結果顯示: 一、台電輸變電工程處之人力派遣人員的工作滿意程度並不高 (平均值3.42,標 準差0.52),其工作績效則有較高的表現(平均值3.71,標準差0.53)。 二、員工個人屬性中,教育程度、工作年資、婚姻狀況及所屬單位對於工作滿意 不具有影響性。而性別在一般滿意上則男性高於女性;在年齡上則29歲以下 的一般滿意低30~39歲及在內在滿意上較40~49歲為低,具顯著差異;在部門 別上除外在滿意外,其餘構面均具顯著差異,即服務於技術部門的人力派遣 人員之工作滿意高於服務於管理部門。. -I-.

(3) 三、員工個人屬性中,所屬單位與部門別在工作績效上有顯著差異,而性別、年 齡、教育程度、工作年資及婚姻狀況則無顯著差異。 四、研究顯示工作滿意中除內在滿意外,對工作績效均有顯著影響。 五、工作績效對工作滿意存在顯著影響。 關鍵字:人力派遣、工作滿意、工作績效. II.

(4) Abstract In recent years, more and more companies and enterprises started using dispatched worker. This new trend of “hiring, not employing” brought profound impact and challenges to the existing structure of labor-employer relations, as well as human resource management. Even in the government department. The main purpose of this study was to investigate the relationships between job satisfaction and job performance for government dispatched workers, taking Department of Transmission Line and Substation Projects(DTSP) as an example. There were 145 effectual samples in this study. Questionnaire survey was the main research method of this study. The research instrument included job satisfaction scale and job performance scale. The data were analyzed through Frequency Distribution, T-test, one-way ANOVA and Person Correlation Analysis. After this study analysis, the conclusion is made as follows: 1. The degree of DTSP dispatched workers’ job satisfaction (average score is 3.42, standard deviation (SD) is 0.52) is not so high as expected. The degree of DTSP dispatched workers’ job performance (average score is 3.71, standard deviation (SD) is 0.53) is belonged to normal level. 2. The dispatched workers’ job satisfaction and job performance are related significantly and positively. 3. For dispatched workers’ personal background, there are two variables which have influence to the job satisfaction, belonged department and belonged region . 4. For dispatched workers’ personal background, there are two variables which have influence to the job perfomance, belonged department and belonged region. Keyword: Dispatched Work, Job Satisfaction, Job Performance. III.

(5) 致謝詞 從國營會建教合作班至後續的碩士班,長達四年的學習時間,是我生命中一 段可貴的體驗,是令人畢生難忘的!首先得感謝台電公司給我這在職進修的機 會,讓我有機會能在離開校門近二十年後返回校園,學習企業經營管理理論及實 務。 本論文得以完成,得先感謝指導教授郭倉義老師,從論文架構的糢擬研習至 論文方向建立與統計分析手法,以其專業學術涵養,逐步指引,讓我的論文得以 順利完成,且受益良多。在論文研習過成中更有同班同學英洲、英斌、秀桂、坤 泰、錫洲、俊元、慶寮等互相討論研究,共同為論文奮鬥,這段日子特感充實。 同時要感謝口試委員盧淵源教授與鄭榮郎教授的指正與建議,使得本論文得以更 臻完備。 再者,感謝我的家人—親愛的老公,在這學習過成中多處的包容與不斷的支 持與鼓勵,才能讓我無後顧之憂的完成學業。. 駱彥廷. 謹誌於中山大學企管系 2006/6/18. IV.

(6) 目. 錄. 摘要 ……………………………………………………………………………I Abstracts………………………………………………………………………III 致謝詞 …………………………………………………………………………IV 第一章. 緒論………………………………………………………………… 1. 第一節 研究背景與動機…………………………………………………… 1 第二節 研究目的…………………………………………………………… 2 第三節 研究流程…………………………………………………………… 3 第四節 研究範圍…………………………………………………………… 4. 第二章. 文獻探討…………………………………………………………… 5. 第一節 人力派遣…………………………………………………………… 5 第二節 工作滿意…………………………………………………………… 8 第三節 工作績效……………………………………………………………15 第四節 工作滿意與工作績效相關研究……………………………………22. 第三章. 研究設計與方法……………………………………………………24. 第一節 研究架構……………………………………………………………24 第二節 研究假設……………………………………………………………25 第三節 研究變項之定義與測量……………………………………………26 第四節 資料分析與方法……………………………………………………28. 第四章 第一節. 資料分析與討論……………………………………………………31 資料收集…………………………………………………………31 V.

(7) 第二節. 樣本特性分析……………………………………………………33. 第三節. 量表因素分析與信度分析………………………………………36. 第四節. 相關分析…………………………………………………………40. 第五節. 複迴歸分析………………………………………………………42. 第六節. 路徑分析…………………………………………………………44. 第七節. 個人變項對於工作滿意、工作績效之差異性分析……………49. 第五章. 結論與建議…………………………………………………………57. 第一節. 結論………………………………………………………………57. 第二節. 建議………………………………………………………………62. 第三節. 研究限制…………………………………………………………63. 第四節. 對未來研究之建議………………………………………………64. 參考文獻………………………………………………………………………65 附錄 問卷調查表. VI.

(8) 表目錄 頁數 表2-1 國內外學者對於人力派遣的定義………………………………………… 5 表2-2 國內外學者對於工作滿意的定義………………………………………… 8 表2-3 國內外學者對於工作績效的定義…………………………………………15 表 4-1 問卷回收情形………………………………………………………………32 表4-2 研究樣本結構分析表………………………………………………………33 表4-3 工作滿足量表平均值及標準差……………………………………………34 表4-4 工作績效量表平均值及標準差……………………………………………35 表4-5 研究量表信度係數彙整表…………………………………………………36 表4-6 工作滿意量表因素及信度分析……………………………………………37 表4-7 工作績效量表因素及信度分析……………………………………………38 表4-8 工作滿意、工作績效各構面之間的相關係數……………………………40 表4-9 工作滿意之次構面及個人變項對「工作績效」的複迴歸分析…………42 表4-10工作績效之次構面及個人變項對「工作滿意」的複迴歸分析…………42 表4-11工作績效路徑關係模式摘要………………………………………………45 表4-12工作績效路徑關係係數……………………………………………………45 表4-13工作績效路徑關係路徑係數………………………………………………45 表4-14工作滿意路徑關係模式摘要………………………………………………47 表4-15工作滿意路徑關係係數……………………………………………………47 VII.

(9) 表4-16工作滿意路徑關係路徑係數………………………………………………48 表4-17性別對於工作滿意各構面的差異分析(獨立樣本t檢定)………………50 表4-18年齡對於工作滿意各構面的差異分析(One-way ANOVA)……………50 表4-19教育程度對於工作滿意各構面的差異分析(One-way ANOVA)………51 表4-20工作年資對於工作滿意各構面的差異分析(One-way ANOVA)………51 表4-21婚姻狀況對於工作滿意各構面的差異分析(獨立樣本t檢定)…………52 表4-22所屬單位對於工作滿意各構面的差異分析(One-way ANOVA)………52 表4-23部門別對於工作滿意各構面的差異分析(獨立樣本t檢定)……………53 表4-24性別對於工作績效各構面的差異分析(獨立樣本t檢定)………………54 表4-25年齡對於工作績效各構面的差異分析(One-way ANOVA)……………54 表4-26教育程度對於工作績效各構面的差異分析(One-way ANOVA)………55 表4-27工作年資對於工作績效各構面的差異分析(One-way ANOVA)………55 表4-28婚姻狀況對於工作績效各構面的差異分析(獨立樣本t檢定)…………55 表4-29所屬單位對於工作績效各構面的差異分析(One-way ANOVA)………56 表4-30部門別對於工作績效各構面的差異分析(獨立樣本t檢定)……………56 表 5-1 研究假設驗證………………………………………………………………61. VIII.

(10) 圖目錄 頁數 圖 1-1 本研究流程圖……………………………………………………………… 3 圖2-1 人力派遣業務關係………………………………………………………… 6 圖2-2 決定工作滿意因素假設模式………………………………………………14 圖2-3 個人績效因素………………………………………………………………19 圖2-4 績效方程式…………………………………………………………………19 圖3-1 本研究之架構………………………………………………………………24 圖4-1 外包人員工作績效路徑關係之初始模式…………………………………44 圖 4-2 外包人員工作績效的路徑關係圖…………………………………………46 圖4-3 人力派遣人員工作滿意路徑關係之初始模式……………………………47 圖4-4 工作滿意之路徑關係圖……………………………………………………48. IX.

(11) 第一章 緒論 第一節 研究背景及動機 台電公司雖非政府公務機關,但屬經濟部國營會所管轄的國營事業,其人事 費用亦受預算之限制,故台電公司為因應與日劇增的業務量,同時配合執行政 府政策,精簡人事,遇缺不補等,而必須採用其他不占正式員額原則下,對外 發包聘用人力派遣人員,來彌補人力之不足。 尤其,輸變電工程處背負著行政院專案控管的第六輸變電計劃,所需之人力 相較過去更為急迫,在有限人力下,不得不增加人力派遣人員,在目前有些部 門正式員工與外包人力比率竟高達 3:1,可見外包人力派遣人員在輸工處的數 量正增加中。基於此緣故,故以外包人力派遣人員為對象來作研究。 由於科技的日新月異,整個大環境已改變,產業競爭也與日俱增,組織為追 求高效率、高效能的同時,也須滿足組織員工的需求,因此,外包人力派遣人 員雖非正式員工,但廣義而言亦為組織之一部分,若能了解這些人員的工作滿 意來源並提升其工作績效,將可提高組織整體績效,研究之結果亦可作為未來 管理當局在運用外包人力派遣人員之參考依據。. -1-.

(12) 第二節 研究目的 一、本研係究以台電輸變電工程處及其所屬北、中、南區施工處目前的 「人力派遣人員」為研究對象,探討其工作滿意為主要來源。 二、探討不同個人背景變項之人力派遣人員在工作滿意上之差異情形。 三、探討不同個人背景變項之人力派遣人員在工作績效上之差異情形。 四、瞭解人力派遣人員在工作滿意與工作績效兩者間的關係。 五、探討分析人力派遣人員在工作滿意構面及項目,以提供管理者工作 上之規劃與建議。 六、探討分析人力派遣人員在工作績效構面及項目,以提供管理者工作 上之規劃與建議。. -2-.

(13) 第三節 研究流程. 本研究第一章首先選定主題與動機,然後確定本研究目的與範圍,第二章對 本研究之變項作文獻探討,以了解工作滿意、工作績效與前二者間的關係;第三 章建立本研究架構,進而建立本研究假設與決定研究分析方法,擬定研究問卷設 計;第四章檢視問卷地調查之實施,在以統計資料實證分析;最後第五章發現實 證與結論並撰寫本研究論文。. 選定研究主題. 文獻探討. 建立研究架構. 問卷設計與調查. 問卷調查與整理. 資料分析與討論. 結論與建議. 圖 1-1 本研究流程圖. -3-.

(14) 第四節 研究範圍. 本研究係以台灣電力股份有限公司輸變電工程處及其所屬北、中、南區施工 處的人力派遣員工為研究對象。期望能透過本研究之探討,提供管理當局在未來 人力資源管理的一個規劃參考方向。. -4-.

(15) 第二章 文獻探討 第一節 人力派遣 一、人力派遣之定義 對於「人力派遣」有許多不同的稱呼,有人稱「人才派遣」 、 「勞動派遣」 、 「勞 務派遣」,各個學者在解釋人力派遣也有不同之說法,針對國內外學者對於勞動 派遣的定義,加以彙整如表 2-1。 表 2-1 國內外學者對於人力派遣的定義 研究者. 年代. 人力派遣的定義. 陳正良. 1994. 一種臨時性的聘雇關係,而這種非典型性的 聘雇關係同時也包含了指揮和監督售予他 人,讓自己雇用的勞工,在雇用關係存續期 間下,於第三者企業從事勞動並接受其指揮 命令。. 邱駿彥. 1999. 將自己所僱用之勞工,在該雇用關係下,使 其接受他人指揮監督,為該人提供勞務。. 楊通軒. 2002. 派遣公司之雇主,與勞工訂立勞動契約,於 得到勞工同意,維持勞動關係契約之前提 下,使其在要派公司事業主指揮監督下為勞 動給付,該勞工與要派公司事業主間並無勞 動關係存在。. 鄭津津. 2002. 成之約. 2004. 派遣機構與派遣勞工訂定派遣契約,於得到 派遣勞工同意後,使其在要派機構指揮監督 下提供勞務型態。 人力派遣是指企業基於人力需求,委託人力 派遣公司,在約定期間內派遣能夠提供勞務 之派遣勞工,前往企業指定之工作場所,並 在企業指揮管理下,完成工作任務之服務行 為。. 綜觀以上學者的定義可知,國內將勞動派遣業定位為一種臨時性的聘雇關 係,其中派遣公司、要派公司與派遣勞工三方面的關係主要有以下四點: (一) 、派遣公司與派遣勞工間的勞動關係,訂有定期或不定期的勞動契約關係。 (二)、派遣勞工與要派公司之間,僅有指揮命令和提供勞務的關係。派遣勞工 接受要派公司的指揮命令,並且提供勞務。. -5-.

(16) (三)、派遣公司雇用勞工的目的在於提供要派公司使用派遣勞工之勞務。 (四)、派遣公司與要派公司之間定有派遣契約,因為派遣勞工所提供勞務而產 生利益屬於要派公司。 二、人力派遣業務關係 成之約(1998)稱「人力派遣」是諸多非典型聘雇關係中比較特殊的一種, 而且是最直接挑戰國際勞工組織「勞動非商品」(Labor is not a commodity) 基本原則的一種非典型聘雇關係。探究其原因,就是人才派遣機關在派遣勞動的 過程中扮演著一個相當引起爭議的角色,談及「人力派遣」的特殊性,在於「人 力派遣」涉及一個三角互動關係(Triangular arrangement),而這個三角關係 包括派遣機構(Dispatched work agency、Temporary work agency、Temporary employment agency、or Private employment agency)、要派業者(User enterprise)及派遣勞工(Dispatched work、Agency worker、Temporary worker、 or Agency temps)三方面當事人。其相互之間關係,如圖 2-1 人力派遣業務關 係圖,圖示如下: 商務契約關係 (派遣契約) 人力派遣業者. 要派業者. 雇用關係 (勞動契約). 指揮命令關係 及勞務提供關係 派遣勞工. 圖 2-1 人力派遣業務關係 資料來源:成之約,1998,淺論「派遣勞動」及其對勞資關係的影響,就業與訓 練,第 16 卷 6 期,P4 依圖 2-1 所示,人力派遣業者、要派業者及派遣勞工三者之間形成一個三角 關係。人力派遣業者與要派業者為商務契約關係,彼此約定勞務的供給與購買; -6-.

(17) 人力派遣業者與派遣勞工之間為雇用關係;要派業者與派遣勞工之間,則僅有勞 工提供勞務時的指揮監督關係。換言之,人力派遣機構雇用勞工之目的,是安排 勞工至要派業者處提供臨時性勞務。因此,對派遣勞工而言,他或她與派遣機構 和要派業間,就形成一種雙重關係(Dual Relationship) ,派遣勞工一方面是人 力派遣公司合法雇用,另一方面卻要在要派業者處提供勞務,接受要派業者的指 揮監督。這樣不尋常與複雜的關係,正是使得人力派遣業務引起爭議的原因之一 (成之約,1998)。 就行政院勞委會定義,所謂「派遣勞動」是指由民間企業(派遣業者)派遣 勞工到另一家公、民營的事、企業單位(受派遣業者)提供勞務,但被派遣員工 薪資由派遣企業支付之狀況(行政院勞工委會,1996)。因此界定「派遣勞動」 最明顯特徵是「雇用」和「使用」分離。 綜上所述,本研究依循目前國內慣用的詞彙,並參考上述各家學者對於臨時 性勞工的定義,提出「人力派遣」變項概念式定義,其是一種臨時性聘僱關係、 非傳統或非標準的聘僱關係。人力派遣業者自行招募、甄選、雇用、教育訓練勞 工,目的在於提供勞務給受派遣業者,雙方簽訂商務契約,受雇者由派遣業者處 領取薪資及福利待遇,雙方簽訂勞動契約,但工作上聽從受派遣業者之指揮及命 令雙方為勞務提供關係。. -7-.

(18) 第二節 工作滿意 一、工作滿意之定義 工作滿意(Job Satisfaction),最早由工業心理學家提出,是對於工作與 工作者間的相關研究:「心理學與工業效率」一書由 Muneserberg 於 1913 年出 版,可説是關於工作滿意最早之著作(鍾一先,1995)。然而工作滿意之研究是 Hoppock(1953)於「工作滿意」一書中提出後,才引起熱烈的討論與注意,他 認為工作滿意就是員工對工作環境的主觀反應。此後,工作滿意的相關研究便陸 續地發展,但因各學者所研究的對象及研究架構不同,而發展出不同的意義。資 列舉部份國內外學者對工作滿意的定義,如表 2-2。 表 2-2 國內外學者對於工作滿意的定義 研究者. 年代. 工作滿意之定義. Vroom. 1964. 工作滿意係指工作者對目前所扮演的工作角 色的感受或態度反應。態度如為正向,則表 示工作滿意;態度如為負向,則表示工作不 滿意。. Porter & Lawlar. 1968. 認為工作滿意係由工作者對工作實際報酬與 預期報酬之差距所決定。差距愈大,工作滿 意程度愈低;差距愈小,工作滿意程度愈高。. Locke. 1969. 認為一個員工對於工作某一特質的滿足與否 主要是依其覺得此工作特質中「實際獲得的」 與「 希望獲得的」兩者之間的差距而定。 「實 際獲得的」大於「 希望獲得的」,工作滿意 程度大;反之,工作滿意程度愈低。. Smith et al.. 1969. 認為工作滿意是指個人對其工作整體性感 覺。如在工作本身、上司、待遇、升遷、同 事相處等不同層次的感受。若在這些方面獲 得的報酬與預期相符,工作滿意程度愈高; 若在這些方面獲得的報酬與預期差異愈大, 工作滿意程度愈低。. Cribbin. 1972. Mcormick. 1974. 工作滿足是員工對工作環境的感覺,工作環 境包括工作本身、主管、工作團體、機關組 織、生活等。 員工從工作中所獲得的需求滿足程度。 -8-.

(19) &Tiffin Davis. 1977. 認為工作滿意是指工作者對其工作表現喜好 之程度,若認為工作特性符合其期望則工作 滿意程度愈高。. Wexley & Yuke. 1977. 認為工作滿意是工作者對於本身工作的感覺 與評價。. Dessler. 1978. O'Reilly. 1991. Greenberg & Baron 柯惠玲. 1995. 認為工作滿意是指個人對健康、安全、尊重 等需求上,於其工作上實現或因工作而實現 的程度。 工作滿足為員工對於他們的工作所維持的態 度,而此態度是源自於他們對於工作的知覺 而來。 個人對於工作的知覺、感情上及評價上的反 應。 工作者對於其工作所具有之感覺或情感性反 應,而這種感覺即滿意大小,取決於他自特 定工作環境中所獲得的價值,與其預期獲得 之價值的差距。. 李明書. 1995. 認為工作滿意是指個人對工作內外環境相關 因素或個人需求滿意情形之感覺與態度。. 石淑惠. 1997. 認為工作滿意是指工作者主觀感覺工作本身 及其工作環境之於工作者整體的態度指標。. 陶惠芬. 1999. 認為工作滿意是個人對工作的實際狀況與工 作期望所表現出的感覺與態度,兩者差距愈 接近則表示對工作愈滿意。. 孫淑芬. 2001. 工作滿意可說是員工的一種情緒或感受,也 會影響到整體組織的績效,因此工作滿意是 組織行為中不可忽視之元素。. 黃偉斌. 2002. 認為工作滿意是指個人對工作產生主觀的情 感反應與態度。在個人內在因素和工作環境 交互作用後,個人從工作中得到了快樂情緒 則工作滿意;如個人從工作中得到持續不如 意的負面感受,則為工作不滿意。. 1989. 綜上述學者的觀點,本研究認為工作滿意之定義是工作者對其工作及與工作 有關之因素的整體性感覺或評價,而此感覺或評價須比工作者原先預期的好,才 會產生高度工作滿意,反之,則工作滿意程度低。 雖然有學者認為工作滿意程度低並非就是工作不滿足,工作滿意與工作不滿 -9-.

(20) 意二者是在觀念上之不同,如 Herzberg (1959)的「雙因子理論」便將有關工 作滿意的因素稱為「激勵因子」 ,而將可減少工作不滿意的因素稱為「保健因子」 。 但本研究認為工作滿意為一個構面,有程度上之差異,自高而低或自低而高,假 定滿意與不滿意係屬一個連續構面。 關於工作滿意的衡量,可依整體性、列舉性者來區分,整體性者所衡量的是 一種整體滿意,並未辨別所針對之工作性質等具體構面:而列舉性者,事先列舉 有關工作之具體構面,然後由被訪者表示其滿意程度。 何者為工作滿意之最佳構面,目前尚無一定標準答案,不同的情境、不同的 樣本或尺度項目,都可能導致不同的因素結構。 二、工作滿意相關之理論 Hoppock (1935)首先提出工作滿意後,至今有關工作滿意的理論相當多, 其中大多以激勵理論的觀點作為理論基礎,本研究僅列舉常見且重要者分述如 下: (一)需求層次理論(Need Hierarchy Theory) Maslow(1954)認為人是需求的動物,需求必須加以滿足,而未能獲得滿足 的需求常可左右人們的行為;依 Maslow 的分類,人類的需求由重要性低至高排 列可分為五個層次:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現的需 求。 當某一層次的需求於實質上獲得滿足後,下一個高層次需求即成為主要支配 力量。而且人的需求是由下往上需求層次發展的,只有在較低層次的需求獲得滿 足後才會發展到另一個層次的需求;但無論是哪一層次的需求並不會因下一高層 次需求的發展而消滅,各個層次的需求是相互依存且重疊的,高層次的需求發展 後,低層次的需求依然會繼續存在,但會降低追求低層次需求的行為。因此,當 某一層次的需求獲得滿足後,該需求層次便不容易繼續有激勵作用,下一較高層 次的需求才是激勵的因子。 (二)雙因子理論(Two-Factor Theory) -10-.

(21) 此理論由心理學家 Herzberg(1959)提出,認為員工的工作態度對於工作績 效有決定性的作用。他認為導致工作滿意的因素導致工作不滿意的因素是分開而 有別的,因此,將諸如公司政策、行政管理、監督、人際關係、工作環境及薪資 等歸類為「保健因子」(Hygiene factors);而這些因素完全存在時,能消除員 工不滿意,但員工也不會感到滿意。要激勵員工努力工作,應把注意力放在「激 勵因子」 (Motivators)上,包括成就感、認同感、成長機會及負擔重要職責等, 這些激勵因子可以導致員工內心的滿足感。 (三)三需求理論(Three Needs Theory) 由 McClelland(1961)等人提出「三需求理論」 ,認為在工作情境中有三項主要 的動機或需求。(Robbins,1986;李茂興譯,1986) 1.成就感需求(Need for achievement) :想要超越他人,達成某種目標或標準, 希望從工作中得到他人的肯定。 2.權力需求(Need for power):使他人聽命、服從於己,亦即擁有權力與影響 力的慾望。 3.歸屬感的需求(Need for affiliation):希望得到他人的認同,與他人建立 友善而親密的人際關係之慾望。 經過廣泛研究後發現,成就感需求與工作績效呈正相關;而高成就需求者認為有 責任、回饋及具挑戰性的工作,對他而言有強烈之激勵作用。另外,一位優秀的 管理者通常具高度權力需求與低歸屬感需求。 (四)公平理論(Equity Theory) 公平理論由 Adams(1963)提出,認為員工會以自己本身的「投入」及「產 出」作比較。主要包括「工作投入」 、 「工作所得」 、 「參考人物」及「公平—不公 平」四部份,他認為一個員工的滿意與否決定於「本人工作所得與工作投入之比 率」與「一個或多個參考人物的工作所得與工作投入之比率」的比較結果。某位 員工如認為「本人工作所得與工作投入之比率」等於「參考人物的工作所得與工 作投入之比率」則此員工會覺得公平,而對工作產生滿意;若這二個比率不相等, -11-.

(22) 則他會覺得不公平,進而覺得不滿意,並影響工作情緒,降低工作效率。Wexley & Yukl(1977)曾歸納有關公平理論的實證研究結果,發現公平理論能相當有效 的證實「社會比較歷程」對員工工作滿意的影響,但對於「不公平」感覺如何影 響員工表現則結論不一。另外,公平理論沒有明確指出參考人物是如何選出,亦 無說明選出多少位參考人物較好。 (五)差距理論(Discrepancy Theory) Locke(1969)認為一個員工對於工作某一特質的滿足與否,主要是依其覺 得此工作特質中「實際所獲得的」與「所希望獲得的」,且此超過部分對他而言 是有利的,則其會更覺得滿意;若此超過的部分對他而言是不利的,則他會更不 滿意相反地,若他覺得「實際所獲得的」低於「所希望獲得的」,且此短少部分 是他希望得到的報酬,他會不滿意,同時差距愈大則愈覺不滿意。 Porter(1961)則認為工作滿意的大小是依一個員工覺得他「應該獲得的」 與「實際所獲得的」兩者間差距大小而定。基本上,Porter 與 Locke 的觀點相 當接近,但 Porter 更強調公平的因素對工作滿意的影響程度。 本研究傾向採用 Locke「差距理論」之看法,認為工作滿意是工作者對其工 作及與工作有關之因素的整體性感覺或評價,而此感覺或評價須比工作者原本預 期的好,才會產生高度工作滿意,反之,則工作滿意程度低。 三、工作滿意之相關影響因素 有關工作滿意的研究,其影響因素很多,大部份是探討其前因(antecedents) 與後果(consequences)變項。但由於其中涉及變項甚多且複雜,至今仍無一完 整模式可將所有與工作滿足相關因素都包括在內。一般就其前因而言,既不是完 全取決於工作者個人特徵,也不完全取決於工作與工作環境特徵,而是由此二方 面變項交互作用所決定。經由Stanley E.S. 及 Thomas D.T.(1975)兩位學者 將工作滿意相關之變項歸納出,影響工作滿意的前因變項分為分為環境因素與個 人屬性因素兩大類。 (一)前因變項:包括環境變項及個人屬性兩部分。 1.環境因素 -12-.

(23) (1)政治與經濟環境:如政治體制、社區特徵、工業化程度與失業率的高低。 (2)職業性質:工作者從事的行業所具有的社會地位與職業聲望。 (3)組織內部環境:如組織氣候、領導形態、組織規模與參與決策的機會。 (4)工作與工作環境:如工作特徵、工作專門化或標準化的程度。 2.個人屬性因素 (1)人口統計變項:年齡、性別、教育程度與婚姻。 (2)穩定的人格特質:如價值與需求。 (3)能力:如智力與運動技巧。 (4)情境人格:如動機與偏好。 (5)知覺、認知及期望。 (6)暫時性人格特質:如憤怒與厭煩。 (二)後果變項:包括個人反應變項、組織反應變項與社會反應變項。 1.個人反應變項:如積極努力、消極退卻等。 2.組織反應變項:如生產率、流動率、工作績效、曠職與怠工。 3.社會反應變項:如國民總生產、疾病率、政治穩定性與生活品質。 以工作滿意為中心,與上述前因或後果變項間之關係亦有各種類型,如因 果、相關、個人與環境配合、情境及回饋等。 此外,對於工作滿意的模式,Wexley & Yukl (1977)提出了決定工作滿意 因素假設模式,如圖 2-2。. -13-.

(24) 需求、價值觀 個人特性 期望的工作環境 員工工作滿意. 社會的比較 參考群體的影響 早期的工作經驗. 補償、報酬 管理方式 工作本身 工作夥伴 工作安全 升遷機會. 實際的工作環境. 圖 2-2 決定工作滿意因素假設模式 資料來源:Wexley, K.N. & Yukl, G.A.(1977),Organizational Behavior and Personnel Psychology Homewood, III : Richard D, Irwin, p.109. 他們認為工作者了解「期望的工作環境」與「實際的工作環境」間之差距, 有助於決定員工的工作滿意;期望的工作環境與個人需求、價值觀、個人的特性、 與社會的比較、參考群體的影響及早期的工作經驗有關聯性。而實際的工作環境 則由補償、報酬、管理方式、工作本身、工作夥伴、工作安全及升遷機會所決定。 此模式與 Locke(1969)「差距理論」之看法相當接近,兩者皆認為「實際 獲得的」與「希望獲得的」兩者之間的差距,是影響工作滿意的重要因素。. -14-.

(25) 第三節 工作績效 一、工作績效的定義 Green & Wigdor 認為績效是工作中,各種獨立的職位專業層級的結合表現; Pritchard, Jones 及 Ekeberg 則認為績效是個人在組織控制下所產生的結果與 成究;Hunter, MacCallum 及 Pulakos 等人則從結構性的路徑分析探討諸如能 力、人格特性、經驗與工作知識對績效所產生的影響(引自 Schmitt, 1993)。 Borman & Motowidlo(1993)認為組織成員以許多不同方式型態對組織的效 能作出貢獻,他們藉由做許多對主要任務功能無直接關聯的事,在幫助或阻礙努 力之間選擇完成怎組織目標。這些事情將組織性、社會性、心理學的脈絡狀況具 體化成有助組織任務的活動或歷程;這些脈絡活動有呈現顯示個人的工作績效狀 況,且視為組織效能的重要因素。 茲列舉部分國內外學者對於工作績效的定義,如表 2-3: 表 2-3 國內外學者對於工作績效的定義 研究者. 年代. 工作績效之定義. Porter & Lawler. 1968. 認為工作績效的構面是績效的量與質及對工 作努力之程度所組成。. Hall & Gppdale. 1986. 認為工作績效是員工從事工作上的方法,員 工自己學習安排時間、技術及與他人互動, 服從上司領導。. Schermerhorm. 1989. 提出工作績效係工作中的個人或團體所表現 之任務達成的質與量。. Borman & Motowidle. 1993. 認為工作績效是所有與組織目標有關的行 為,而且此行為可依個體對組織目標貢獻程 度的高低給予測量。. Byars & Rue. 1994. 認為工作績效是指員工努力的淨效果,其受 到員工的能力與角色(或任務)知覺的影響。 此意謂着特定情況的績效可視為努力、能力 和角色知覺間相互關係影響結果。. Schuler. 1995. 一套正式的、結構化的制度,用來衡量、評 核及影響與員工工作有關的特性、行為及結 果,發現員工的工作成效,了解未來該員工 是否能有更好的表現,以期員工與組織均能 -15-.

(26) 獲益。 對所屬員工所做貢獻與發展潛力之一種考核 與評定。 認為工作績效是指在某一時刻對於員工工作 表現結果給予衡量,以作為薪資敘獎、任免、 升遷、工作輔導改進、訓練需求及員工生涯 規劃等參考依據,以供員工工作回饋及協助 主管了解部屬改進其工作行為。. 黃英忠. 1992. 張火燦. 1992. 曹國雄. 1997. 認為工作績效是指工作者在工作上的表現。. 張錫惠. 1997. 工作績效是指個人或團體於工作上所表現出 的任務達成值與量,在組織行為上,工作績 效通常泛指組織成員執行各項作業的成果。. 李正綱、 黃金印. 2001. 指主管或相關的管理者,對部屬或員工的工 作進行有系統的評價。. 綜上述學者之說法,研究者以為「工作績效」乃個人在組織中,在個人知識、 能力與角色、認知期望影響下,對組織任務所投入個人努力的程度,是可以被觀 察衡量的工作投入表現。. 二、工作績效相關之理論 (一)動機作用之期望模式 Vrrom(1964)認為一個人的動機作用力取決於:採取某種行為如果達成,所獲 得之價值及達成該任務之機率。 動機作用力=(達成任務之機率 x 所獲得之價值)之加總 此模式在應用上須注意三點: 1.此模式僅能應用於個人獲有自主控制的行為,亦即可以自由選擇的行為。 2.期望模式只是一種「程序性模式」,假設人類行為產生過程所經歷的步驟,做 為分析工具之用,而非反映一個人實質的決策因素。 3.此模式並未涉及個人所重視的價值內容。 (二)自我效能理論(Theory of Self-Efficacy). -16-.

(27) Bandura(1977)認為自我效能係指個人對於採取必須行動,以應付未來情 境之能力所做的優劣判斷;而該情境或許存在著新奇、不可預知及壓力等因素。 個人主要受到四類訊息之影響,而產生對效能預期的不同,分述如下: 1.成就表現(Performance accomplishments) 個人過去的成就為其親身經驗,故為效能預期的最可靠來源。而成功之成就 經驗可建立良好的預測,失敗則降低對效能之預期;另外,失敗對於個人效能的 影響,部分是由其發生時間和整體經驗所決定之。效能預期建立後,經常可類推 到相關的情境內。 2.替代性經驗(Vicarious experience) 藉由觀察他人順利從事自己即將從事之行為的成功經驗,有助於自我效能之 增加,而個人期望亦較高。 3.言語說服(Verbal persuasion) 言語的暗示可使人相信能成功地應付過去無法完成的事,但此方式引發的效 能較微弱且短暫,因此,言語說服雖可引發期待卻無法提供有效的經驗基礎。 4.情緒的激發(Emotional arousal) 人未被不愉快的喚起所包圍時,情緒激動時,容易產生對成功的預期,因此, 情緒的激發會影響對未來情境中效能的預期。 此外,當時的情境亦會影響效能預期,而對於成功的預期與表現之間的差 距,常肇因於情境的不確定性。有意義的效能預期分析須具有三個向度:測量仔 細的廣度(Magnitude)、類化程度(Generality)及強度(Strength),使其與 測知的行為改變相同準確。依據過去的研究顯示,成就表現比替代性經驗更能創 造較高、較強之效能預期,行為將隨著預期廣度而改變;預期效能愈強,該工作 之行為愈有成功之可能。 Locke & Henne,(1986)在其研究中,依據 Bandura(1997)之自我效能向 度觀點,發展出「自我效能量表」 ,該量表主要是著重於「表現」 ,而非「目標難 易度」的評量。在自我效能與未來實際工作表現有高度相關,甚或高於自我效能 -17-.

(28) 與過去工作表現間相關。 二、影響工作績效的因素 Gibson et al.(2000)認為影響一個人工作績效的因素,有社會環境、工 作內容的知覺及員工個別差異。亦即員工的缺席率、工作的異動與個人的行為, 例如:是否離職、健康問題、生活壓力、工作的自主性、多樣化和責任心、薪酬 狀況以及與同事之間的人際關係等,均會影響工作績效的結果。Campell(1990) 則提出工作績效的決定因素,可分為直接的與間接的兩種類型。直接的工作績效 的決定因素,可歸納以下三類: (一)陳述性知識(Declarative knowledge)v 係指與工作直接相關的事實和一般性的知識而言。 (二)程序性知識與技巧(Procedural knowledge and skill) 當擁有陳述性知識或知道該做什麼的同時,亦能成功地整合如何去做的知識。 (三)動機(Motivation) 則為選擇付出任何努力、選擇付出的程度和選擇持續努力時間的長短等三種行為 之組合效果。 至於間接的工作績效決定因素,亦能透過直接決定因素,而反應在整體工作 績效表現上。諸如個別差異(如智力、能力、知覺、價值觀與人格特質等)、組 織管理方式(如領導行為、教育訓練、組織目標設定等)及組織管理方式與個別 差異之交互作用(如薪酬制度) 。 再者,人力資源管理要能成為現代企業競爭的有效武器,個人績效就要維持 在相當高水準,影響個人績效的三個主要因素分別是個人特質(Individual attributes) 、工作努力(Work effort)以及組織支持(Organization support) 。 其中個人特質就是員工完成工作的能力,包括個人背景因素、個性、智力與付出; 工作努力指員工工作意願;而組織支持則是企業提供員工各種資源及表現的機會 (Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 1994;吳美連、林俊毅,2002)。此三者彼 此間之關係如圖 2-3 所示: -18-.

(29) 個人特質 完成工作的能力. 績效 工作努力. 組織支持. 圖 2-3 個人績效因素 資料來源:Schermerhorn, et. al(1994),P 由上圖可知,在影響個人工作績效的三個主要因素中,個人特質與工作努力 和個人的工作能力與工作意願有關;此外組織支持與外部機會有關。因此,組織 若欲提升員工的工作績效,此三個主要因素都應被極大化。並可寫成如圖 2-4 的績效方程式。 個人績效 = 個人特質 X 工作努力 X 組織支持 圖 2-4. 績效方程式. 資料來源:Schermerhorn, et al(1994),P 另外,在影響個人績效的三個主要因素中,由於員工的個人特質係屬較為固 定方面,不易受外界刺激影響,而組織支持則需考量企業本身的能力,因此這兩 種影響個人績效的因素,管理者較難控制。很自然地,組織會投注心力與感興趣 於員工的工作努力上,因為透過激勵的方式可以激發員工的工作意願,而這方面 也是管理者較難控制著力之處(吳美連、林俊毅,2002)。 綜上所述,影響個人工作績效的可能因素包羅萬象,對探討工作績效的研究 者而言,除了應考量前述有關個人因素、工作動機、員工的技巧和能力以及角色 -19-.

(30) 知覺外。余德成(1996)的研究指出,機會因素(包括工作條件、領導行為、材 料供給、資訊、時間等)的選擇也是一大考驗。. 三、工作績效之評定 從工作績效的決定要素來探討工作績效的評定,依外國學者的論述,Dalton et al.(1980)將績效區分為硬性績效,指如生產量或銷售量之類的效能或效率; 另一為「軟性績效」 ,如上級滿意度、顧客滿意度及員工個人的工作投入知覺等。 Korman(1977)則認為影響績效的因素有動機、技巧能力與個人角色知覺。Borman & Motowidlo(1993)則將績效區分為脈絡績效(Contextual performance)與 任務效(Task performance)。說明如下: (一)脈絡績效 1.志願完成工作中非正式的任務活動。 2.成功完成任務的熱誠堅持。 3.與他人的協調與合作。 4.即便個人不便,仍遵守組織規範與程序。 5.認同支持組織的目標。 (二)任務績效 「乃個人工作上的成果,關乎組織所期望或指定的任務,其直接影響組織的 技術核心效能,其準則在於是否合乎正式角色所加諸於個人部份的要求」(張毓 志,2001)。 Borman & Motowidlo(1993)進一步指出脈絡績效與任務績效的差異處: 1.任務活動直接或間接的致力於對技術角色的精熟,脈絡活動的功能則支持著組 織的社交與心理環境。 2.任務活動在同一組織內的不同工作呈現多樣化性的差異,然而脈絡活動則對許 多的工作具有共通性。 3.任務績效的變量來源主要是個人知識、技巧、能力的精熟;脈絡績效的變量來 -20-.

(31) 源則是意志力與個人傾向,諸如,動機意願、堅持度、互助合作。 4.任務績效被視為角色規範的一部分,脈絡績效則是蘊含工作分析的一部份。 因此,任務績效是組織賦予組織成員需達成績效的角色規範;而脈絡績效則是 組織成員本身在個人特質意志傾向及組織成員公民行為人際互動上所引申出有 利組織目標發展的績效作為。兩者對組織目標與工作績效提昇皆有不同的角色功 能,具有相輔相成的作用。. -21-.

(32) 第四節 工作滿意與工作績效相關研究 工作滿意與工作績效的研究,一直都是爭議焦點,其中又以探討兩者之間是 否存在相關性為主。Vroom 於 1964 年曾就工作滿意與工作績效相關之二十餘篇 研究予以整理,得到相關係數之中位數為 0.14,其中有正相關,亦有負相關, 近來的研究亦發現,因情境、研究對象等不同,而產生不同的觀點。綜言之,關 於工作滿意與工作績效的關係,有下述幾個觀點: 一、工作滿意導致工作績效 工作滿意的員工能產生更高的工作績效,是早期多數人群關係學者的主張。 於 Herzberg 的 「雙因子理論」中,便認為「保健因子」僅能降低工作不滿意, 卻無法提高工作滿意,進而增加工作績效;而「激勵因子」則可激發工作意願, 有助於提高工作績效。Organ(1977)的研究亦指出某些情境下,工作滿意會影 響工作績效的良窳。 二、工作滿意導致工作績效或工作績效導致工作滿意?兩者關係未明 Brayfield & Crockett(1955)認為僅在員工視生產力之高低,對其個人目 標之達成有幫助時,工作滿意才會導致績效,其他情境則未必如此。事實上,組 織以求高績效為目的,若工作滿意可導致工作績效,則管理者應儘量使員工工作 滿意,以求高績效;若工作績效可以導致工作滿意,則管理者應依工作績效予以 員工不同的鼓勵,以使員工追求較高的績效。 三、工作績效導致工作滿意 Porter & Lawler(1967)的動機作用模式中提及,良好的績效可帶來工作 內、外報酬,並導致滿意;不過這些報酬是否帶來工作滿意,尚為受到預期報酬 公平與否的影響,他們認為個人的工作滿意是其所獲得報酬之函數,報酬是先有 績效才可獲得的,亦即先有績效而後產生滿意。但由該模式可知,績效與滿意存 在著循環關係。 四、工作滿意與工作績效相關係極低,甚或無相關 Cherrington et al.(1971)認為依時計酬工作者,工作滿意與其績效無相 -22-.

(33) 關。Iaffaldano & Muchinsky(1985)整理過去相關研究亦發現,工作滿意與工 作績效兩者相關性極低。 依據前述之文獻,本研究傾向接受工作滿意與工作績效兩者之間是有關聯的,本 研究並認為兩者之間應有顯著的正相關。. -23-.

(34) 第三章 研究設計與方法 第一節 研究架構 經由前章的文獻的整理與探討,依據研究動機建立本研究架構。其中工作滿 意分為一般滿意、管理滿意、內在滿意及外在滿意四個因素;工作績效分為脈絡 績效與任務績效,除了檢視以上構面間的影響關係外,也加入個人背景變項,探 討其在工作滿意與工作績效上的差異。基於上述之研究問題、目的與文獻探討, 本研究之研究架構可以以圖 3-1 加以表示。. 一般滿意 管理滿意 內在滿意. 脈絡績效 工作滿意. 工作績效 任務績效. 外在滿意 個人背景變項. 圖 3-1 本研究之架構 (資料來源:本研究整理). -24-.

(35) 第二節 研究假設 本研究主要在探討個案公司人力派遣人員的工作滿意與工作績效之間的關 聯性,基於前述的研究背景動機、文獻探討及研究架構提出下列幾項假設加以驗 證: 假設一、不同屬性的人力派遣員工,在工作滿足各構面上有顯著差異。 假設二、不同屬性的人力派遣員工,在工作績效各構面上有顯著差異。 假設三、員工工作滿意各構面與工作績效各構面有顯著關係。 假設四、員工工作績效各構面對員工工作滿意有顯著關係。. -25-.

(36) 第三節 研究變項之定義與測量 依據本研究架構,主要的構念有人力派遣人員個人變項、工作滿意與工作績 效。這些構念間的關係如圖 3-1 研究架構所示,本節將就各研究變項作操作定義。 一、人力派遣人員個人變項 一、姓別:分為男、女。 二、年齡:依個人年齡分為 29 歲以下、30 至 39 歲、40 至 49 歲、50 歲以 上,共四組。 三、教育程度:分為高(中)職、專科、大學、研究所以上,共四組。 四、服務年資:1 年以下、1~3 年、4~6 年、7~10 年、11 年以上,共五組。 五、婚姻狀況:分為已婚、未婚。 六、所屬單位:依據個案公司組織,分為輸工處本處、北區施工處、中區施 工處、南區施工處,共四組。 七、部門別:分為管理部門、技術部門二類。 二、工作滿意 (一) 操作性定義 工作滿意之構面,依其內涵可分成一般滿意、管理滿意、內在滿足及外在滿 意四大構面題,各構面之操作性定義敘述如下: 1.一般滿意:指員工對公司所給與能力的發揮、成就感等之滿意程度。 2.管理滿意:指員工對公司主管的管理方式、激勵等之滿意程度。 3.內在滿意:指員工從工作本身中得到的工作穩定性、報酬、升遷機會等帶來的 滿意程度。 4.外在滿意:指員工對公司所給的工作量、同事相處、工作環境等的滿意程度。 (二) 量表來源 本研究採用的工作滿意足量表係由明尼蘇達(Minnesota Satisfaction Questionnaire),簡稱MSQ,Weiss et al.(1967))滿意度問卷之短題本直接翻 譯編修而來。明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)為國內外學者在進行工作滿意度研究調 查時經常引用的問卷。. -26-.

(37) (三) 計分方式 本量表計分方式採用 Likert 五度計分法,同意程度區分為「非常同意」 、 「同 意」 、 「沒有意見」 、 「不同意」及「非常不同意」五個等級,依其情況分別給予 5 到 1 分之計分方式。分數越高者,代表其工作滿意越大。反之,亦然。 三、工作績效 (一)操作型定義 本研究採用 Combell 的觀點將「工作績效」定義為: 「組織成員完成組織所期 望、規定或正式角色需求時所表現的行為」(Schmitt & Borman,1993;張毓志, 2001)。其測量分為: 1. 脈絡績效(Contextual performance) :指自願執行非正式規定的活動、堅持 完成任務的熱忱、幫助他人或合作、支持防衛組織目標等相關行為。 2. 任務績效(Task performance) :乃個人工作上的成果,是否合乎正式角色所 加諸於個人部份的要求。 (二)量表來源 本研究採用的工作績效量表係採張毓志(2001)依 Borman. & Motowidlo. 所編「情緒智力、個體學習與工作績效量表」之工作績效部份加以修定而成。其 構面因素包含任務績效與脈絡績效兩項,共 11 題,用以衡量受測者在工作績效 上的態勢反應情形。 (三)計分方式 本量表計分方式採用 Likert 五度計分法,同意程度區分為「非常可能」 、 「可 能」 、 「普通」 、 「不可能」及「非常不可能」五個等級,依其情況分別給予 5 到 1 分之計分方式。分數越高者,代表其工作績效越大。反之,亦然。. -27-.

(38) 第四節 資料分析與方法 本研究量化的資料透過 SPSS 10.0 for Windows 套裝軟體進行統計分析,使 用的統計方法包括::描述性統計分析、信度分析、因素分析、效度分析、相關 分析、t 檢定與單因子變異數分析、路徑分析等方法,其分述如下: 一、描述性統計分析(Descriptive Statistics Analysis) 描述性統計分析(Descriptive Statistics)是用以整理、描述、解釋料的 系統與統計技術。本研究採用次數分配及所占星學百分比,對樣本個個人變項部 份實施,以瞭解個別變項之分布情形。. 二、信度分析(Reliability Analysis) 信度(Reliability)是指測量工具的可靠程度,本研究中將以Cronbach's γ係數來檢定各量表的信度。其中γ值愈大,表示量表內部一致性愈大,信度越 高。由於在社會科學研究領域中,每份量表大多包含分層面(構面),因而研究者 除提供總量表之信度係數外,也應提供各層面(構面)的信度係數。各個量表其整 體信度Cronbach’s α值應達0.70以上(Nunnally,1978),各分構面之Cronbach’s α值至少在0.50(Nunnally,1978)水準以上,才符合一定的信度要求。本研究之 信度分析及以此作為判定基礎並對本研究將對所採用之「工作滿意」與「工作績 效」實施信度分析。. 三、因素分析(Factor Analysis) 本研究採用探索性因素分析(exploratory factor analysis)將工作滿意、 工作績效各變項較多的觀測變數中,萃取出其中較少之幾個重要精簡變數,以達 到將變數構面縮減之目的。 本研究以主成分分析法萃取各量表之構面,並且以直交轉軸最大變異法,進 行因素轉軸,以獲得旋轉後之因素負荷量矩陣。根據 Joseph et al.(1989)三 人的看法若因素負荷量絕對值大於 0.3 則可稱為顯著;若大於 0.4 則可稱為比 較重要;若大於 0.5 則可稱為非常顯著。依據 Zaltman & Burger(1975)之建 議,只要萃取其特徵值大於一,各變項負荷量大於 0.3,且累積解變異量 40﹪以 上即可成立。. -28-.

(39) 因此,本研究根據上述學者之討論,取其特徵值大於 1,且因素負荷量絕對 值大於 0.5 以上之變數,作為因素分析之依據。. 四、效度分析 效度是科學測量工具最重要的必備條件,一個測驗若無效度,無論其具有其 他任何要件,都無法發揮其量測功能。所謂效度(validity)即測量的正確性, 指測驗或其他量測工具確能測得其所欲量測的特質或功能之程度(邱皓政, 2004)。換句話說,所謂的效度是指一種衡量真正能夠測出研究人員所想要衡量 之事物的程度(黃俊英,2002)。 效度的評估有三種不同的模式,從量測的內容與範圍來著手的內容效度 (content validity)、從外在標準契合程度的評估模式所發展出來的效標關聯 效度(criterion-related validity)、和強調概念意涵釐清的建構效度 (construct validity)三類(邱皓政,2004)。 在統計學上,因素分析是最常用來考驗建構效度的方法(吳明隆,2003)。本 研究的問卷題項係廣泛地收集相關資料並加以歸納整理,並和教授及同學討論修 改後,始進行問卷的量測,以求得內容效度;並對量測結果進行因素分析,以獲 取建構效度。. 五、相關分析(Correlation Analysis) 相關(Correlation)是用以檢驗兩個變項間線性關係的統計技術。相關係 數之原理是先計算兩個變項的共變量,再除去兩個變項的不同分散情形與單位差 異,加以標準化,得到一的去除單位的標準化分數(邱皓政,2004)。本研究採 Pearson 積差相關分析,用以檢定工作滿意與工作績效各構面間的相關程度。. 六、t 檢定與單因子變異數分析(One-Way ANOVA) 用來檢定不同的員工個人屬性在工作滿足、工作績效上是否有顯著差異,若 具有顯著差異時,乃利用雪費事後多重比較法(Scheffe’s method),把有顯著差 異存在的平均數辨認出來。. -29-.

(40) 七、迴歸分析(Regression Analysis) 以多元逐步迴歸分析來建立依變項之迴歸預測模式,探討人力派遣員工的工 作滿意對工作績效及工作績效對工作滿意之解釋能力與預測能力。 八、路徑分析 最後是對研究主題的路徑分析。以所獲得的因素建構出研究主題的路徑關係 圖(causal links),首先,在不考慮控制變數的影響下,以線性迴歸(linear regression)的方式計算出每條路徑的標準化迴歸係數(β)及顯著性(P), 目的在了解來瞭解人力派遣人員的工作滿意對工作績效具影響及解釋力。. -30-.

(41) 第四章資料分析與討論 第一節 資料收集 本研究在抽樣程序上,大致依據下列步驟進行研究(黃俊英,2002): 一、界定母體 本研究所要調查的對象是以94年12月台灣電力公司輸變電工程處本處 及其所屬北區施工處、中區施工處及南區施工處在職之人力派遣人員450人 為對象,母體範圍非常明確。 二、選擇抽樣方法 由於限於時間、人力及物力等因素限制,本研究乃採取非機率抽樣之便 利抽樣方法,在台灣電力公司輸變電工程處本處及其所屬北區施工處、中區 施工處及南區施工處指定專人發放及回收問卷。 三、樣本大小 (一)前測(pretest) 本研究於94年10月於南區施工處發放問卷共40份進行前測,有效回收問卷30 份。經由前測(pretest)信度分析與因素分析。 其各量表之題數與整體信度值如下: 1.工作滿意量表 針對原量表所有題項進行因素分析,使用主成份分析法抽取特徵值 (Eigenvalue)大於一的因素,並利用最大變異數法(Varimax)進行正交轉軸, 累積解釋變異量80.559%,整體信度Cronbach’s α值為0.9135。其中一題項之 Corrected Item-Total correlation值低於0.3,且經因素分析後萃取出六個構 面,與原量表三個構面有所差異,因考量前測的樣本數小,故不予刪除任何題項, 保留原量表之20題進行正式問卷。 2.工作績效量表 針對原量表所有題項進行因素分析,使用主成份分析法抽取特徵值lue)大 於一的因素,並利用最大變異數法(Varimax)進行正交轉軸後得到二個構面, -31-.

(42) 累積解釋變異量66.744%,整體信度Cronbach’s α值為0.894。 各量表之整體信度Cronbach’s α值皆在0.80以上,顯示良表信度良好,可進行實 測。 (二)實測 本研究係以個案公司臺灣電力股份有限公司輸變電工程處及其所屬北區施 工處、中區施工處、南區施工處之人力派遣人員為研究對象,採分層立意抽樣方 式,抽樣時間從 94 年 12 月 1 日起至 95 年 2 月 28 日止,共計發出 160 份問卷, 回收 145 份,回收率達 90.6%,剔除 5 份無效問卷,有效問卷為 140 份,有效問 卷回收率 87.5%(如表 4-1)。 表 4-1 問卷回收情形 問卷發出總數=160 份. 回收樣本數 回收樣本比率. 回收樣本總計. 有效樣本. 無效樣本. 140. 5. 145. 87.5%. 3%. 90.6%. 資料來源:本研究整理. -32-.

(43) 第二節 樣本特性分析 問卷資料回收整理後,樣本結構及一般敘述性統計分析如下: 一、樣本結構 經描述性分析後,將樣本結構彙整如表 4-2。在性別上,女性人力派遣人員 較男性人力派遣人員高出 21.4%,主要原因是調查對象的女性人力派遣人員明顯 多於男性人力派遣人員,這也反映出現況,目前輸工處人力派遣人員管理部門幾 乎全是女性員工。在年齡方面,以 29 歲以下占多數,共占了全體員工數的 67%, 由此可知,輸工處人力派遣人員有年輕化之現象。在教育程度上,專科與大學程 度占了 77.8%,由此看來,人力派遣員工的基本素質不錯。在工作年資上,以 1~6 年者居多,合計達 47.9%。由婚姻來看,人力派遣人員未婚與已婚比率差異 不大,但未婚率較已婚率略高 14.2%。在所屬部門方面,管理部門與技術部門 人力派遣人員人數相當。 表 4-2 研究樣本結構分析表 項目 資料類別 性別 男 女 年齡 ≦29 歲 30~39 歲 40~49 歲 50 歲以上 教育程度 高(中)職 專科 大學 研究所 工作年資 1 年以下 1~3 年 4~6 年 7~10 年 11 年以上 婚姻狀況 已婚 未婚 所屬單位 輸工處本處 北區施工處 中區施工處 南區施工處 部門別 管理 技術. 樣本人數 55 85 67 56 14 3 21 65 44 10 17 36 31 25 31 60 80 29 31 40 40 63 77 -33-. N=140 百分比(%) 39.3 60.7 47.9 40.0 10.0 2.1 15.0 46.4 31.4 7.2 12.1 25.7 22.2 17.9 22.1 42.9 57.1 20.7 22.1 28.6 28.6 45.0 55.0.

(44) 資料來源:本研究整理 二、敘述性統計 (一)工作滿意 在工作滿意量表中,各題項平均值及標準差如表4-3所示: 表4-3 工作滿意量表平均值及標準差 題 項. 內. 容. 平均 值. 標準 差. 01. 我對目前的工作量感到能夠勝任. 4.01. 0.66. 02. 目前這個工作能賦予我有單獨發揮能力的機會. 3.36. 0.95. 03. 這個工作能讓有機會經歷不同事情而有助於未來發展. 3.48. 0.96. 04. 我對目前這個工作,讓我在親友、鄰居獲得好的評價與認 同,我感到滿意. 3.40. 0.86. 05. 我對於主管對待屬下的方式,感到滿意. 3.84. 0.93. 06. 我對於主管做決定的能力,感到滿意. 3.71. 0.76. 07. 我對目前這個工作不會違背我的道德原則的程度感到滿意. 3.95. 0.73. 08. 我對目前這個工作的穩定性感到滿意. 3.26. 1.15. 09. 我覺得在工作中有為別人服務的機會. 3.81. 0.78. 10. 我覺得在工作中能有指導別人做事的機會. 3.03. 1.01. 11. 我覺得目前的工作能發揮自己能力與技術的機會與相符合. 3.19. 0.94. 12. 我對公司執行政策的方式,感到滿意. 3.19. 0.84. 13. 就所作工作量與我所得到的報酬(薪資),感到滿意. 2.89 1.05. 14. 我覺得這個工作能給我升遷的機會. 2.14 0.88. 15. 我覺得在工作中能自由運用自己判斷力的機會. 3.16. 0.92. 16. 在工作中能以自己的方法處理事情. 3.29. 0.94. 17. 我對目前的工作環境(設備、照明、空間等),感到滿意. 3.76. 0.77. 18. 對於我和同事間的相處情形,感到滿意. 4.11. 0.68. 19. 在工作上有良好的表現,通常能得到贊賞與肯定. 3.57. 0.87. 3.42. 0.52. 總平均值 -34-.

(45) 由表4-3之統計值可看出,人力派遣人員整體之工作滿意度上是傾向 滿意的程度。 其中以第1題項(我對目前的工作量感到能夠勝任)平均數高達4.01, 第18題項(對於我和同事間的相處情形,感到滿意) 平均數高達4.11,而 第13題項(就所作工作量與我所得到的報酬(薪資),感到滿意)平均數達 2.89及第14題項(我覺得這個工作能給我升遷的機會)平均數2.14最低,但 就整體工作上還可達到滿意的程度(平均數為3.42)。 (二)工作績效 在工作績效量表中,各題項平均值及標準差如表4-4所示: 表4-4 工作績效量表平均值及標準差 題 項. 內. 容. 平均 值. 標準 差. 01. 我在工作團體中,經常必需與同事合作完成工作. 3.80. 0.84. 02. 我會經常主動接下主管交付額外工作. 3.44. 0.83. 03. 我經常會主動幫助同事,以達成與自身無關的任務. 3.59. 0.77. 04. 當同事碰到問題時,我會給予支持與鼓勵. 3.87. 0.71. 05. 我在工作中,經常必須顧及工作倫理. 3.91. 0.73. 06. 我經常會主動挺身來解決工作問題. 3.44. 0.74. 07. 我會喜歡接受一個困難工作的指派. 3.41. 0.81. 08. 當我碰上工作上的障礙時,仍會堅持設法克服以完成工作. 3.82. 0.69. 09. 我在工作職場上,常能遵守組織的工作規定. 4.01. 0.63. 10. 我目前的工作標準作業流程需俱備熟練度. 3.73. 0.71. 3.71. 0.53. 總平均值. 由上表之統計值可看出,人力派遣人員整體之工作績效是傾向具較高績效 (平均數為3.71)。其中以第9題項(我在工作職場上,常能遵守組織的工作規定) 平均數高達4.01。 -35-.

(46) 第三節 量表因素分析與信度分析 在進行正式資料分析前,必須對使用量表的構面加以驗證及信度作分析,以 了解研究量表獲得的資料是否正確、穩定地代表研究所欲測量的內容。茲將本研 究使用之量表之α值彙整如表 4-5。 表 4-5 研究量表信度係數彙整表 量表名稱 工作滿意. 工作績效. 總量表及其構面 整體量表. Cronbach’s α值 0.9171. 一般滿意. 0.8849. 內在滿意. 0.7295. 管理滿意. 0.8144. 外在滿意. 0.7229. 整體量表. 0.8881. 脈絡績效. 0.8367. 任務績效. 0.8450. 資料來源:本研究整理 根據 Nunnally (1978)指出,Cronbach’s α係數低於 0.35 者,屬低信度, 應予拒絕。介於 0.5 與 0.7 之間者為尚可接受。α係數若高於 0.7 者為高信度, 即可相信此量表構面之問卷具有良好信度。本研究之α係數,由上表可知本研究 量表α係數均高於 0.7,具高信度。 以下係針對所採用之量表,個別描述構面歸併與刪減題項的過程及信度分析 後每一題項的相關數據。 一、工作滿意量表的因素及信度分析 針對原量表所有題項進行因素分析,使用主成份分析法抽取特徵值大於一的 因素,並利用最大變異數法進行正交轉軸後得到四個構面,累積解釋變異量 62.569%,本研究依構面所含題項重新定義構面名稱,構面包含題項及因素負荷 量如表 4-6 所示:. -36-.

(47) 表 4-6 工作滿意量表因素及信度分析 題 號. 題項內容. 構面因素負荷量 因素 一. 11. 我覺得目前的工作能發揮自己能力與 技術的機會與相符合. 0.770. 02. 目前這個工作能賦予我有單獨發揮能 力的機會. 0.774. 03. 這個工作能讓有機會經歷不同事情而 有助於未來發展. 0.759. 10. 我覺得在工作中能有指導別人做事的 機會. 0.639. 15. 我覺得在工作中能自由運用自己判斷 力的機會. 0.599. 04. 我對目前這個工作,讓我在親友、鄰 居獲得好的評價與認同,我感到滿意. 0.610. 07. 我對目前這個工作不會違背我的道德 原則的程度,感到滿意. 0.581. 08 我對目前這個工作的穩定性感到滿意 13 14 12 05 06 19. 因素 二. 因素 三. 因素 四. 一 般 滿 意. 0.698 0.699. 就所作工作量與我所得到的報酬(薪 資) ,感到滿意. 內 在 滿 意. 0.687 0.534. 我覺得這個工作能給我升遷的機會 我對公司執行政策的方式,感到滿意. 管 理 滿 意. 0.788 0.762. 我對於主管對待屬下的方式感到滿意 我對於主管做決定的能力感到滿意 在工作上有良好的表現,通常能得到 贊賞與肯定. 0.580. 16 在工作中能以自己的方法處理事情 01 我對目前的工作量感到能夠勝任. 0.560 0.760. 對於我和同事間的相處情形,感到滿 意. 0.713. 09 我覺得在工作中有為別人服務的機會. 0.532. 我對目前的工作環境(設備、照明、 空間等) ,感到滿意. 0.554. 18. 17. 特徵值 解釋變異量 累績解釋變異量 各因素構面 Cronbach’s γ值. 7.847 41.302 41.302. 1.700 8.949 50.250. 1.317 6.930 57.180. 1.024 5.389 62.569. 0.8849. 0.9171. 0.7295. 0.7229. 總量表 Cronbach’s γ值 資料來源:本研究整理 -37-. 因素 命名. 0.9171. 外 在 滿 意.

數據

圖 2-2 決定工作滿意因素假設模式
圖 2-3 個人績效因素
表 4-6 工作滿意量表因素及信度分析            構面因素負荷量   題 號  題項內容  因素 一  因素二  因素三  因素 四  因素命名 11  我覺得目前的工作能發揮自己能力與 技術的機會與相符合  0.770  02  目前這個工作能賦予我有單獨發揮能 力的機會  0.774  03  這個工作能讓有機會經歷不同事情而 有助於未來發展  0.759  10  我覺得在工作中能有指導別人做事的 機會  0.639  15  我覺得在工作中能自由運用自己判斷 力的機會  0.599  0
圖 4-3 人力派遣人員工作滿意路徑關係之初始模式  以「工作滿意」作依變數(dependent variable)對「工作績效」之進行迴 歸分析,以確認其路徑關係。其標準化迴歸係數(β)0.601 並達顯著水準 (significant),顯示「工作滿意」與「工作績效」兩者之間具有相當程度的 因果關係(表 4-14、4-15)。  表4-14工作滿意路徑關係模式摘要  模式摘要   模式  R  R 2 調過後的 R 2 估計的標準誤  1  0.601 a   0.361  0.357  0.4510
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參考文獻

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