工作滿意度

壹、 工作滿意度的意義與內涵

工作滿意(Job satisfaction)觀念最早為 Hoppock(1935)所提出的，工作滿意度，

一般是指某個人在工作組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面心理 與生理兩方面對環境因素的滿意感受，也可說是工作者對工作情境主觀反應（包 括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關係等等）

有良性感受的心理狀態(曾咸超，2007) ，簡單說工作滿意度即個人喜歡(滿意) 或不喜歡(不滿意)自己的工作的程度。由以上可知，工作滿意度對影響教師教學 有所影響。

由於各家學者的研究對象與範圍不同，工作滿意度亦有不同的解釋，可歸類 為以下四種(林建忠，2003)，(曾咸超，2007)：

1. 綜合性的定義：將工作滿意度看成一個整體的概念，對其工作的整體情 感反應，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。換言之，即為 個人對工作的各方面滿意與不滿意的總和。如：Hoppock(1935)，認為 工作滿意是個人對自己工作的直覺感受，是一種在生理、心理和環境等 各因素滿意感受的綜合。Vroom(1964) 工作滿意係指個人對工作角色抱 持的情意取向，正面的情意取向即是代表工作滿意，負面的取向則是代 表不滿意。

2. 差距性的定義：意即個人對工作的期望(收入、成就等)，與實際獲得的 差距，若期望與實際差距越小，則工作滿意度越大，反之則越小。因此 這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。Smith 等人(1963)、Kendall

&Hulin(1969)認為工作滿意是一個人根據其參考架構對於工作特徵加 以解釋後得到的結果。Weiss (1967) 將工作滿意分為內在、外在以及整 體：(1)內在滿意為工作者對工作本身所引發的價值觀、責任感、成就 感、社會地位、職能地位以及運用能力的機會之滿意程度。(2)外在滿 意為工作者對工作中所獲得的薪資、陞遷、與上司、部屬、同事間的互 動、公司政策以及實施方式之滿意程度。(3)整體滿意即對內在性及外

在性整體層面的滿意程度。

3. 參考架構性的定義：此觀點認為，人的態度及行為是最重要因素，工作 滿意度是對於這些客觀特徵的主觀知覺及解釋，如對某事感覺重要才會 激起滿意或不滿意的情緒，若是無關緊要，則覺得無所謂，而略過不理。

Porter &Lawler(1968) 認為滿意的程度視一個人實際的報酬與應得的報 酬的差距而定，在工作情境中，一個人實際的報酬與應得的報酬的差距 愈小，則其滿足程度愈大，反之則愈小。Seashore &Taber(1975) 工作滿 意有以下四種意義：(1)工作滿意即為工作者在各工作層面上所獲得滿 意的總和。(2)工作滿意即為工作者在各工作層面上所獲得滿意程度及 其重要性之乘積和。(3)工作滿意即為工作者預期應有之滿意程度與實 際滿意程度之差距的和。(4)工作滿意為前項預期滿意與實際滿意之差 距分數，乘以各相關層面之重要性加權數，再求其總和。

4. 主觀知覺的定義：指工作滿意度，受到許多個人因素影響，如：年齡、

性別、年資等等，而非是一絕對的現象。張春興(1978) 指個人或多數 員工對其所任工作感到滿意的程度。工作滿意與否與很多因素有關：諸 如薪水高低、加薪方式、工作時間、工作地點、工作性質、升遷機會、

人際關係、管理方式等等。Robbins(1996) 工作滿意也可視為個人對工 作所抱持的一般性態度。員工的工作滿意高，則表示他對工作抱持正面 態度，反之，則表示員工對工作不滿，有著負面的態度。

(修改自曾咸超，工作滿意與績效關聯性之研究-以刑事警察局為例，

2007：12-15)

衡量工作滿意度，各學者研究之構面，見下表 2-6：

表 2-6

工作滿意度之衡量構面

學 者 衡 量 構 面

Vroom(1964) 組織、升遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、工 作環境與夥伴等七種。

Smith,Kendall,&Hullin(1969) 工作本身、升遷、薪水、上司和工作伙伴等五種。

Alderfer(1972) 生存層次(E)：薪水、福利、安全；關係層次(R)：

同事、上司、顧客；成長層次(G)：成長。

Seashore&Taber(1975)

人口統計特徵、穩定的人格特質、能力、情境人格、

知覺、認知、期望、暫時的人格特質、政經環境、

工作與工作環境、組織內部環境、職業性質。

Taylor(1999) 工作本身、與上司關係、與同事關係、薪資與獎勵。

Palleria, Frank Arthur (2000) 一般工作滿意、內在滿意與外在滿意。

Morgan, Oscar Harold (2000) 監督管理、同事、工作環境、薪水、承擔責任、工 作本身、晉升、安全感與認同感。

(修改自張亞君，2006、蔡書妮，2005)

由以上研究可知，關於研究工作滿意度，主要從工作環境、薪水、福利、人 際關係等方面來探究。綜合以上學者的觀點，本言針對教師教學的環境特殊性，

將教師之工作滿意度，分為：

1. 教學成果：教學工作本身獲得之滿意程度。

2. 教學環境：教學以外的外加因素的滿意程度。

3. 工作本身：對身為教師這份工作的滿意程度。

三個面向來探討教師對工作滿意度的關係。

貳、 工作滿意度之理論

關於工作滿意度的主要理論基礎有下列幾項，馬斯洛(Maslow)需求層級理論 (Hierarchy of need theory)、赫茲伯格(Herzberg)的雙因子理論(Two-factor theory)、

公平理論(Equity theory)、差距理論(Discrepancy theory)、期望理論(Expectancy theory)。茲簡述如下：

1. 馬斯洛(Maslow)需求層級理論(Hierarchy of need theory)：

馬斯洛提出需求層次論(Maslow,1953)，認為人的需求，由低而高有七個 層次，基本需求(生理需求、安全需求、隸屬與愛的需求、自尊需求)，

成長需求(知的需求、美的需求、自我實現的需求)，Maslow 認為各種 需求有前後高低之分，需滿足較低一層需求，才會產生次高一層的需 求。

美的需求

知的需求

自尊需求

自我 實現需求

2. 赫茲伯格(Herzberg)的激勵保健理論(Motivation – Hygiene Theory) 激勵保健理論(Herzberg, 1959)認為滿意與不滿意並非同一組因素，一為 帶來滿足的因素，稱為激勵因素(Motivation factors)，另一組為防止不滿 的因素，稱為保健因素(hygiene factors)，因此對於教師教學現場中，應 該加強教師的滿意因素，增強教師教學的自我效能，反之若消除不利的 因素，也能夠增強教學的成效。

3. 公平理論(Equity theory)：

亞當斯 Adams(1965)提出公平理論，又可稱為社會比較理論。其理論認 為組織成員的工作滿意度乃是從工作上得到的報酬與工作期間的投入 是否公平而定。若付出與報酬不成正比，就會產生不公平的想法。同時 個體也會參考組織內其他標的來比較，如同一組織的他人、系統(指組 織內的管理、薪資結構等等)、自我(與過去做比較，是否有改變等等)。

(引自曾咸超，2007、陳詳衡，2012) 4. 差距理論(Discrepancy theory)：

波特(Porter,1961)和洛克(Locke,1969)所提出，俗話說：『期望越大，失 望越大。』此理論即是個人的滿意程度取決為期望值與實際落差的程度，

若差距越小，則滿意程度越高，反之，則越小。

5. 期望理論(Expectancy theory)：

佛洛姆（Vroom,1964），提出個人的行為是否受激勵(motivation)是受期 望(expectancy)與偏好值(valence)及工具(instrumentality)的所整合影響，

用公式如下：

M ＝ E * I * V 其關連性可參考下圖所示：

(引自林素真、林麗娟、方世杰、陳建智，2007：p.36) 圖 2-2 期望理論之簡化模型

參、 工作滿意度之相關研究

林佳芬(1998)以台北市資深教師為研究對象，發現：1.任教於台北市國民小 學的資深教師人數眾多，且目前有穩定的工作狀況。2.台北市國小資深教師整體 與各層面工作滿意度偏高。3.台北市國小資深教師工作滿意層面間具有差異性。

4.台北市國小資深教師的工作滿意度因部分個人及學校背景變項的不同而有差 異。5.台北市國小資深教師目前工作上最滿意的事項是『任教學校的區域位 置 及交通狀況』，最不滿意的事項是『學生的學習態度及表現』。6.台北市國小資深

胡孟珠（2008）研究屏東縣國小教師工作價值觀與工作滿意度的關係，發現 1.屏東縣國小教師對工作滿意度的知覺屬中上，以人際關係成層面最滿意。2.屏 東縣國小教師的工作滿意度會因背景變項不同而有所差異。3.屏東縣國小教師的 工作價值觀與工作滿意度有正相關。

黃秋翰(2010)研究高雄市國民小學教師資訊素養與工作滿意度的關係，發現：

資訊素養較高的國民小學教師，其教師的工作滿意度也越好。

劉惠玲(2011)以高雄市國民小學教師為研究對象，發現：1.國小教師的資訊 素養、知識管理與工作滿意度是高程度的。2.不同背景變項的國小教師，其資訊 素養、知識管理與工作滿意度具有顯著差異。3.國小教師的資訊素養、知識管理 越好，其工作滿意度越高。4.國小教師的資訊素養與知識管理能有效預測其工作 滿意度的表現。

綜合以上研究可知，教師工作滿意度，因其研究地點、對象，而有不同的顯 著差異，需吾人多加探討。

研究設計 第三章

本研究旨在探討臺東縣市國民小學教師媒體素養、教師自我效能與教師工作 滿意度之相關研究，依據研究目的經文獻探討、分析後，採問卷調查之方式，最 後進行相關資料分析與討論，藉以瞭解三者之關連性，並提出相關結論，並由分 析結果提出建議供學校行政及教育單位做參考。本研究之方法，在本章分為四節 來進行探討：一、研究方法與架構；二、研究對象；三、研究工具；四、資料分 析方法等四節，加以說明如後。

依前章文獻探討後，研究教師資訊素養、自我效能、工作滿意度的相互關係，

本研究採取量化方法，以台東縣國小教師為對象，運用問卷工具，以探討了解三 者間之關聯性。

第一節 研究架構與方法

本節依據第二章文獻探討，並配合研究目的以規劃研究的架構，藉以瞭解三 個變項之間的相互影響關係。本研究探討「教師資訊素養」、「教師自我效能」、「教 師工作滿意度」之間相互影響，並加入教師與學校的背景變項，以討論變項間的 關係，本研究的架構圖如下圖 3-1 所示：

圖 3-1 研究架構 研究路徑說明：

A. 旨在探討臺東縣不同背景變項之教師在教師自我效能上之差異。

B. 旨在探討臺東縣不同背景變項在資訊素養上之差異。

C. 旨在探討臺東縣不同背景變項在教師工作滿意度上之差異。

D. 旨在探討分析資訊素養、教師自我效能上之差異。

E. 旨在探討分析資訊素養、教師工作滿意度上之差異。

F. 旨在探討分析資訊素養對教師自我效能、教師工作滿意度之差異。

教師資訊素養 1.資訊認知、操作 2.資訊檢索、運用 3.資訊組織、創造 4.資訊倫理

教師自我效能 1. 個人教學效能 2. 一般教學效能

教師工作滿意度 1.教學成果 2.教學環境

教師工作滿意度 1.教學成果 2.教學環境