工作滿足

（二）同事關係

同事之間的相處屬於平行關係，主要的互動在於工作上的合作與支 持，沒有指示及服從的因子在內，而此類關係對於工作的滿足成度影響 重大，同事之間的相處融洽與否，將對滿意度及離職傾向產生改變。本 研究之護理人員同事關係指同一階層之護理師及護士。

（三）師徒關係

師徒關係的產生往往是在職場新人甫入工作環境時，由一位資深的 同仁，協助新人認識組織、熟悉業務並且作為模範、諮詢的對象，幫助 新進人員快速建立自己在組織的定位並發展專業能力。師徒關係與同事 關係皆為同一階層之護理人員，但師徒關係較同事關係多一層經驗的差 距，且師徒關係通常僅適用於應屆畢業之護理人員。

三、小結

綜上文獻說明，本研究所稱職場友誼係指護理人員於工作場所中，

相互間產生友誼的一種人際互動現象，包含上、下關係、同事關係、師 徒關係間之友誼。並經參酌各文獻對於職場友誼之測量方式後，選擇 Nielsen、Jex 和 Adams（2000）所建立的量表作為量度工具，此量表除 可探究護理人員間友誼深度，還能衡量護理人員於工作職場中形塑友誼 的機會，較其他工具更能深入了解護理人員之職場友誼變化，故選為本 研究量度之構面。

第二節 工作滿足 一、工作滿足的意義與內涵

Hoppock 是提出有關工作滿足之觀點的先驅，他發現，工作滿足係 人員在其心理及生理的層面，對於現職職務產生的一種情感態度，屬於 主觀的意識，其研究結果指出不同階級的員工，對於工作的滿足程度不

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盡相同，階層較高者工作滿意度較高，反之則較低。

工作滿足（Job Satisfaction）又稱工作滿意度，係指人員對於工作的 性質、工作職場的環境，以及對於自身工作的整體內容與認知應獲得之 酬庸相較下，所萌生的情感認知與情緒態度的反應，亦可解釋為對於現 職工作的期望與實際結果比較後的感受，包括：

（一）內在滿足：由工作本身得到的滿足等級，例如成就感、自尊。

（二）外在滿足：滿足感與工作無直接相關聯，如上司給予讚美或 稱許、良好的同儕關係、工作環境、福利、晉升管道與高薪 等。

（三）一般滿足：係指個人對整個工作的綜合滿意程度（許士軍，

1977）。

另外，本研究彙總學界對於工作滿足的定義可歸納為下列三類：

（一）綜合性定義

一個組織中的成員對自身在該體系中所扮演的角色所具有的感情 取向，若表示為正向，即是代表對於工作感受滿意（Schachter, 1972）。

此定義僅對工作滿足做出概括性解釋。

（二）差距性的定義

係指工作滿足感的高低，而判斷基準以個人所獲酬庸與其認知所期 待報酬之間的差距而定（Porter & Lawler, 1968）。

（三）參考架構定義

提出該一定義的學者表示，影響人員行為及態度的最大要素，並非 在組織或工作中的客觀特徵，而是人員對於這些客觀特徵的主觀感受與 解 釋 ， 此 一 感 受 與 解 釋 將 會 影 響 個 人 自 我 參 考 架 構 。 如 Black 和 Gregersen（1997）發現工作績效與工作滿足感有正相關。

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二、工作滿足的構面與評量

工作滿足是個人對工作環境主觀的判斷與感覺，許士軍（1977）指 出工作滿足的衡量有整體性與列舉性兩種方式，整體性是指所衡量的是 一種整體的滿足；列舉性則要將工作有關的具體面一一舉出。本研究將 國內外最常用使用的工作滿足量表整理說明如下：

（一）工作滿意量表

本量表由Brayfield 和 Rothe（1951）發展完成，可用來衡量工作者 一般的工作滿足，共十八題。

（二）明尼蘇達滿足量表

本量表由Weiss、Dawis、England 和 Lofqust（1967）發展完成，分 長式與短式兩種，長式包括二十個分量表，每個分量表有五個題目，共 計100 個題目；短式則由長題本的每個分量表中，選出相關性高的一個 題目，代表該分量表，共計 20 題，可測出受試者內在滿足、外在滿足 與一般滿足。

（三）工作說明量表

本量表由 Smith、Kendall 和 Hulin（1969）編製而成，包含工作本 身、直屬上司、工作夥伴、升遷及薪資等5 個構面，共有 72 題。

（四）工作診斷調查量表

本量表由Hackman 和 Oldham（1976）編製而成，該量表共 21 題，

可以測量受測者的一般滿足（工作者對其工作感到滿意、愉快的程度）

與內在工作動機（包括工作安全感、待遇、社會滿足感、督導、成長滿 足感等）。

（五）工作滿足量表

Hackman 和 Lawler（1971）所編製的工作滿足量表將工作滿足以十 三個面向進行測量，分別有自我尊重、個人成長及發展提升、備受重視

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也是提升工作滿足的重要因素，故擬參考 Hackman 和 Lawler（1971）以 及潘玟諺（2010）所提出的成長滿足面項，加入問卷量表中，應更符合