H醫療機構護理人員職場友誼影響離職傾向之研究－以工作滿足作為中介變項
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(2) 誌. 謝. 三年的時間，轉瞬即逝，遙想當年甫進師大，幻想自己經過一番淬 鍊後，將帶著滿腹的新知、專業及眼見光榮畢業。雖然畢業的場景與期 待的畫面不盡相同，但是經過漫長的努力，最後論文口試通過時的喜悅 卻是和想像如出一轍。 相較於日間部的同學，在職專班必須同時兼顧課業及工作，甚至是 家庭，一顆心必須多用，壓力也經常從各方襲來。回想就學期間，因為 工作上的同事異動頻繁，所以經常身兼數職，每天必須沒日沒夜的加班。 前兩年上課經常因為工作無法準時到課，事後必須花更多時間彌補沒有 聽到的課程，這情況在第三年撰寫論文時變得更為嚴峻。因為撰寫論文 就好像跑一場馬拉松，過程中必須不斷持續地努力，中途若稍有不慎、 因工作忙碌而中斷了，想再繼續的時候又需要花費更多的心力重新啟動、 聚焦。 在這樣艱困的狀態下能夠完成學業，真的要感謝這一路上持續陪伴 我的人：有共同為目標努力、互相打氣扶持的同學；有在我需要幫助時， 提供我協助的同事；有在我心情低落時，不斷給予我鼓勵的家人。最重 要的，是一位在背後支持我們、砥礪我們、指導我們的老師。因為老師 用心的教導，我們才能順利的完成論文，也因為老師將我們大家凝聚在 一起，不放棄我們任何一個人，我們才能實現一起畢業的目標。 在取得這紙學位的路上，要感謝太多太多的貴人相助，雖然過程非 常的辛苦，但是卻也收穫滿滿。然而這只是生涯長路的其中一個里程碑， 希望未來我也能夠順利取得圓滿、充滿智慧的人生學位！ 蔡政廷 謹誌 民國一○七年七月 i.
(3) H 醫療機構護理人員職場友誼影響離職傾向之研究－以 工作滿足作為中介變項 研 究 生：蔡 政 廷 指導教授：林 弘 昌. 中文摘要 護理人員的高度流動，一直是醫療產業長期面臨且難以解決的問題。 個案醫院之醫護人力離職率居高不下，不論是在組織氛圍及員工工作壓 力上，都造成一定程度的影響，而員工的抱怨及糾紛，更間接或直接牽 動醫院的醫療品質。參考許多研究發現，職場友誼及工作滿足經常被視 為影響離職傾向的重要因素，本研究的目的即是希望了解職場友誼、工 作滿足以及離職傾向之間的關係和影響，作為個案醫院進行員工留任政 策的參考基礎。本研究以個案醫院內之護理人員作為研究樣本，藉由問 卷調查方式，瞭解員工離職傾向及原因，以研究者自編的「醫療機構護 理人員職場友誼、工作滿足及離職傾向調查問卷」進行調查研究。回收 的資料採用 t 檢定、ANOVA、Pearson 相關分析等統計方法進行分析， 以了解職場友誼、工作滿足與離職傾向等變項之間的關係。經過問卷統 計分析後，獲得以下結果：(1)護理人員的職場友誼與工作滿足有顯著正 向相關；(2)護理人員的職場友誼對離職傾向有顯著負向影響；(3)護理人 員的工作滿足對離職傾向有顯著負向影響；(4)護理人員的工作滿足對於 職場友誼與離職傾向的影響具有中介效果。本研究並依據上述四項研究 結果，提出相關建議供個案醫院改善人員離職意願之參考。. 關鍵詞：職場友誼、工作滿足、離職傾向. ii.
(4) A Study of the Influence of Workplace Friendship on Turnover Intention of Nurses in H Medical Institutions－ Work Satisfaction as Mediator Variables Author: Tsai, Chen-Ting Adviser: Lin, Hung-Chang. Abstract The high mobility of nursing staff has been a long-term and difficult problem for the medical industry. For the case hospital, its high turnover rate and human resource problem has caused a certain degree of influence both in the organizational climate and the pressure on employees. The complaints and disputes of employees have directly or indirectly affected the hospital's medical quality. According to many research findings, workplace friendship and job satisfaction are often regarded as important factors affecting turnover intentions. The purpose of this study is to understand the relationship and influence between workplace friendship, job satisfaction, and turnover intentions, as a reference basis for a case-retention policy for the case hospital. This study takes case hospital nurses as the research objects. The study applied the questionnaire to learn about the reason of employee’s turnover intention with self-modified "Questionnaire of Nurse Workplace Friendship, Job Satisfaction and Turnover Intention in Medical Institutions." The research data was analyzed by t-test, ANOVA, Pearson correlation analysis to understand the relationship between workplace friendship, job satisfaction and turnover intention. After statistical analysis of the questionnaire, the following results were obtained: (1)There was a significant positive correlation between nurses' workplace friendship and job satisfaction; (2)Nurses' workplace friendship had no significant negative impact on turnover intention; (3)Nurses' job satisfaction had significant iii.
(5) negative impact on turnover intention; (4)The job satisfaction of the nursing staff has an intermediary effect on the friendship between the workplace and the turnover intention. Based on the results of the above four studies, this study proposes relevant suggestions for improving the turnover intention of case hospital. Keywords: Workplace Friendship, Job Satisfaction, Turnover Intention. iv.
(6) 目 誌. 錄. 謝 ....................................................................................................... i. 中文摘要 ...................................................................................................... ii Abstract ....................................................................................................... iii 目. 錄 ...................................................................................................... v. 表. 次 .....................................................................................................vii. 圖. 次 ....................................................................................................viii. 第一章 緒 論 .............................................................................................. 1 第一節 研究背景與動機 ...................................................................... 1 第二節 研究目的 ................................................................................. 3 第三節 名詞解釋 ................................................................................. 4 第二章 文獻探討 ........................................................................................ 7 第一節 職場友誼 ................................................................................. 7 第二節 工作滿足 ................................................................................. 9 第三節 離職傾向 ............................................................................... 13 第四節 相關研究 ............................................................................... 17 第三章 研究設計與實施 .......................................................................... 21 第一節 研究架構 ............................................................................... 21 第二節 研究假設 ............................................................................... 22 第三節 研究法 ................................................................................... 22 第四節 研究對象 ............................................................................... 22 第五節 研究工具 ............................................................................... 23 第六節 資料處理與分析 .................................................................... 25 第七節 研究程序 ............................................................................... 27 第四章 結果與討論 .................................................................................. 29 v.
(7) 第一節 問卷資料的信、效度分析 .................................................... 29 第二節 描述性統計分析 .................................................................... 38 第三節 差異性分析............................................................................ 40 第四節 迴歸分析 ............................................................................... 43 第五節 中介效果驗證 ........................................................................ 44 第六節 綜合討論 ............................................................................... 46 第五章 結論與建議 .................................................................................. 49 第一節 結論與管理意涵 .................................................................... 49 第二節 建議 ....................................................................................... 50 第三節 研究限制與未來研究建議 .................................................... 52 參考文獻 .................................................................................................... 53 一、中文部份 ..................................................................................... 53 二、外文部份 ..................................................................................... 56 附. 錄 .................................................................................................... 60 附錄一 醫療機構護理人員職場友誼、工作滿足與離職傾向調查問卷 ............................................................................................................. 60. vi.
(8) 表. 次. 表 2-1 工作滿足量表 ................................................................................ 12 表 2-2 國內、外學者離職傾向定義......................................................... 15 表 3-1 本研究之層級抽樣規劃 ................................................................ 23 表 3-2 本研究的研究變項與資料分析方式 ............................................. 27 表 4-1 各因素信度分析係數 .................................................................... 29 表 4-2 職場友誼因素負荷量矩陣............................................................. 31 表 4-3 題項刪減後之職場友誼因素負荷量矩陣 ..................................... 32 表 4-4 工作滿足因素負荷量矩陣............................................................. 33 表 4-5 題項刪減後之工作滿足因素負荷量矩陣 ..................................... 34 表 4-6 驗證性因素分析 ............................................................................ 37 表 4-7 職場友誼驗證性分析及適配度指標 ............................................. 38 表 4-8 工作滿足驗證性分析及適配度指標 ............................................. 38 表 4-9 離職傾向驗證性分析及適配度指標 ............................................. 38 表 4-10 描述性統計分析 .......................................................................... 39 表 4-11 不同婚姻狀態的護理人員對各變項反應情形之差異性分析 .... 41 表 4-12 不同現職單位的護理人員對各變項反應情形之差異性分析 .... 42 表 4-13 不同年齡的護理人員對各變項之差異性分析............................ 42 表 4-14 不同護理年資的護理人員對各變項之差異性分析 .................... 43 表 4-15 各變項間之迴歸分析（n=308）................................................. 43 表 4-16 線性迴歸分析 .............................................................................. 44 表 4-17 誤差修正拔靴法分析 .................................................................. 45 表 4-18 本研究各研究假設之驗證結果 ................................................... 46. vii.
(9) 圖. 次. 圖 3-1 研究架構圖 ..................................................................................... 21. viii.
(10) 第一章 緒 論 本研究旨在探究 H 醫療機構護理人員之職場人際對於離職傾向之影 響，本章節分別將研究背景與動機、研究目的、名詞解釋以及研究範圍 與限制等分四節說明如下。. 第一節 研究背景與動機 醫療技術的推進日新月異，各式精密的醫療儀器也逐一誕生，而醫 療品質的提升使得人類的壽命持續向後遞延，成為老年化現象產生的原 因之一。行政院主計處調查我國人口老年化情形顯示，自 100 年起，人 口老化情形即逐漸攀升，104 年底我國人口老化指數為 92.2，105 年該 指數更是提高至 98.9（行政院主計處，2017），而該現象的結果，卻也 造就更大的醫療需求，導致人力不足的壓力更勝往昔，故要在醫療產業 激烈的競爭下取得優勢，除了醫療技術及科技水平的提升外，人才的招 募、培訓及留任都缺一不可。 個案醫院為台北市一區域教學醫院，醫療服務品質及醫療設備皆具 一定水準，其營業收入在全台目前 464 家醫院中亦名列前茅，在 105 年 統計之全台十大賺錢醫院排名第 7 名，但即便在人員薪資條件的逐步成 長下，員工的離職率卻仍舊居高不下。根據中華民國護理師護士公會調 查全國醫療機構 104 年現況人力，護理人員總離職率醫學中心為 8.74%； 區域醫院 13.39%；地區醫院 14.44%（曾秋蘭，2015） ，個案醫院為區域 醫院，經調查個案醫院 104 年護理人員離職率為 16.13%，明顯遠高於平 均值，在人力不足的狀況，員工超時工作的情形更為嚴重，導致許多經 驗不足的醫護人員必須更快能夠獨立作業，以彌補人力的缺口，造成不 斷的惡性循環，員工的不滿及抱怨情況屢見不鮮，加上勞動權益意識的 抬頭，更使得員工對於所處的現況無法忍受，各種留任的措施也逐漸失 1.
(11) 去其效益。 造成人員離職的原因不勝枚舉，不同產業及工作性質的人員離職原 因也不盡相同，醫療機構中一般將員工分類為醫師類、醫事類、護理類 及行政類人員，其中護理人員的離職原因可大致區分如下（張慧蘭、盧 美秀、林秋芬，2010）： 1. 個人與家庭因素：例如家庭的不支持、身體健康條件影響。 2. 薪資福利因素：例如薪資與工作量不合比例、獎金及福利條件不 好或無員工宿舍等。 3. 護理工作特性因素：例如護理工作壓力較大、負擔責任重、護理 角色得不到外界認同。 4. 人際互動因素：同事間相處不愉快、同事的支持不夠、不認同上 司的領導方式、無法從工作中獲得讚美。 5. 發展與進修因素：專業訓練不足、學校課程無法學以致用於臨床 工作、缺乏晉升機會。 6. 組織因素：排班不公平、被要求做個人覺得良心不安的事、工作 遇到問題無法得到資源解決、溝通管道不順暢、工作環境氛圍差、 臨床指導不一致。 7. 環境因素：居住地離工作場所太遠、醫療環境變遷過快、在工作 場所中受到病患的言語或肢體上的侵擾及威脅。 故本研究希望從其他可能造成護理人員產生離職傾向之原因中，找 出可緩解個案醫院護理人員離職傾向之因素，並藉此提出個案醫院改善 離職傾向之建議方向。 經個案醫院內部 104 年度員工內在滿意度調查發現，護理人員對於 目前工作負荷量的滿意度最低，對於工作升遷機會的滿意度次低，而員 工外在滿意度中，工作量與薪資待遇最低，其次為醫院政策，第三為與 2.
(12) 主管相處不融洽。由上述統計可知，個案醫院護理人員普遍對於工作量 的負荷最無法接受，然而在勞動條件及人口老化等問題無法改善前，此 一因素實難得到解決。另外，國內近年來許多研究均指出，護理人員其 工作滿足程度對於離職傾向或留任意願有顯著關係（王郁智、章淑娟、 朱正一，2006） ，Peltier、Dahl 和 Mulhern（2009）亦指出，在醫療組織 中，越多的醫護人員對工作感到滿足，則越多的病人對照護服務感到滿 足，為使個案醫院之照護品質得以提升，進而使病人得到更滿足的服務， 故本研究將工作滿足定為本次研究主題中的一個變項。 另根據調查結果指出，員工在工作上與同事間的良好友誼關係，可 提升約 50%的員工滿意度，而且跟最好的朋友在同一個工作環境中工作 的人，相較於沒有的人，其非常敬業的可能性高出七倍（克莉絲汀．賴 爾登，2013）。此外，在過往學者的研究結果中證實，職場友誼可促進 工作場所中同事彼此之間的溝通情形（Kramer, 1996），並且在情感上給 予社會性的協助及扶持（Kram & Isabella, 1985），進而間接的改善彼此 在工作上積累之壓力、疲倦感以及工作滿足。而 Dasgupta（2016）的研 究結果也顯示護理人員之間的友情將使工作更為投入，進而舒緩離職意 願。本研究對於職場間人際關係是否足以影響個案醫院護理人員之離職 傾向感到興趣，故將其列為本研究中的另外一個研究變項，並以此二變 項探討是否與個案醫院離職率居高不下的現象有關。. 第二節 研究目的 為解決個案醫院所面臨的人力問題，使該院持續保持在業界的競爭 力，本研究希望藉由探究影響個案醫院員工的離職傾向，找出對於組織 存續的威脅。根據前節所述研究背景與動機，本研究將從職場友誼、工 作滿足及離職傾向等三個構面來探討各面向之間的關聯性，以及在不同 3.
(13) 背景變項下的影響，歸納具體之研究目的如下： （一）了解不同背景變項護理人員職場友誼對於工作滿足的影響。 （二）了解不同背景變項護理人員職場友誼對於離職傾向的影響。 （三）了解不同背景變項護理人員工作滿足對於離職傾向的影響。 （四）了解護理人員的工作滿足對於職場友誼與離職傾向之間是否 具有中介效果。. 第三節 名詞解釋 一、職場友誼 本研究所稱職場友誼為員工感受到機構內部其他同僚之間關係的 緊密程度。 而職場友誼在建構上，基本不限於同一個年齡、階級以及性別，與 一般傳統認知中，認為友誼是建立在對等的基礎上截然不同。本研究所 定義之職場友誼不限於傳統觀念中的對等基礎，而是建立在不對等基礎 上之原則。 本研究所採用之調查問卷中的職場友誼，係針對：(1)友誼的機會性、 (2)友誼的普遍性此二個構面進行調查，所得分數的高低表示人員在職場 上的友誼互動關係的程度。 二、工作滿足 工作滿足係員工對於工作職場以及工作本身的一種態度，在心理及 生理上的一種主觀情感反應。 本研究將工作滿足分為六大構面，分別為薪資待遇、人際互動、組 織決策、獨立自主、自我肯定、工作任務，並以此作為衡量護理人員工 作滿足的標準。本研究的調查問卷中的工作滿足，係針對：(1)薪資待遇、 (2)人際互動、(3)組織決策、(4)獨立自主、(5)自我肯定，以及(6)工作任 4.
(14) 務等六個構面進行調查，所得分數越高代表護理人員對於工作滿足的程 度越高。 三、離職傾向 一般來說，離職（turnover）泛指員工與組織之間勞雇關係之結束， 而離職傾向或稱離職意願（turnover intention）。本研究所稱離職傾向係 表示人員想要脫離其現在所擔任工作的職務之意念與強度，本研究的調 查問卷中的離職傾向意願，係針對：(1)離職傾向念頭、(2)尋找其他工作 傾向、(3)找到其他工作的可能性，以及(4)離職傾向意願等四個構面進行 調查，所得分數越高代表離職傾向意願越強。. 5.
(15) 6.
(16) 第二章 文獻探討 本研究將以醫療機構護理人員在職場友誼、工作滿足以及離職傾向 之關係進行文獻探討，全章共三節，分別為職場友誼、工作滿足及離職 傾向。. 第一節 職場友誼 一、職場友誼定義 在工作場所中，員工彼此擁有友誼的人際互動關係，稱之為職場友 誼，而這段友誼將會因為員工的離職而結束，屬於組織內非正式的人際 交往關係，而職場友誼的建立必須架構在彼此信任、承諾、生活與工作 資訊的共享等構面上。而相較於傳統概念中具對等基礎的友誼，在職場 友誼的概念中，年紀、職銜、性別等皆會有所差異，例如：主管與下屬、 前輩與後輩、男性與女性，但是並不含括具有排他性且更為熱情的職場 戀情（謝安田、楊新生，2011）。 Nielsen、Jex 和 Adams（2000）將職場友誼定義為員工對於職場環 境中其他的同事間關係密切之程度，並以雙構面來量度，分述如下： （一）友誼的機會性：評量在工作場所中發展友誼機會。 （二）友誼的普遍性：評估工作場所中友誼互動關係的程度。 職場友誼屬於一種動態的現象，也是一種自身與工作場所中的工作 夥伴間，感受到的友善程度。在 Kram 與 Isabella（1985）的研究指出， 職場內的同事關係可依彼此交往的信賴、認識和信息分享程度以及特性 分為三大類，分別是資訊同僚（information peer） 、夥伴同僚（collegial peer） 和特別同僚（special peer） ，其形成方式及個別說明如下（蔡宛蓁，2017）：. 7.
(17) （一）資訊同僚（information peer） 屬於泛泛之交的類型，彼此之間的關係僅止於工作信息的交流與傳 遞，對於個人生活及家庭不會有分享，信賴與認識程度較低。 （二）夥伴同僚（collegial peer） 此種類型開始建立彼此之間的友誼關係，工作上的交流提升至意見 的交換及反饋，並且具備自我表達的現象，互動上會談及家庭以及職場 議題，但並不深入，對於彼此間的信賴關係及認識具有中等的程度。 （三）特殊同僚（special peer） 具有緊密且強烈的承諾關係，在工作的議題上能提出專業上的論辯， 給予更大的支持，且允許對於私人的生活及情感有更深入的交流，彼此 間已具有較大程度的信賴及認識。 二、職場友誼建構 組成職場之間的友情通常不只具有一種關係，其一為組織內的職務 關係，如同事關係，若是具有階級因素，則形成上、下部屬關係，另一 種則是於職位之外建立之友誼關係。由此可見，在探討職場友誼議題時， 埋藏在工作場所中的權位、職級、角色等其他潛藏要素是不可忽視的。 而組織中根據不同的從屬性質及職務將演變成不同人際關係，分類及說 明如下（蔡宛蓁，2017）： （一）上、下部屬關係 即主管及下屬因權責、位階的差異產生之不對等的上、下關係，主 管對於下屬具有交付任務的權力，並且能對其行為進行褒獎或懲處，在 態度上，主管對下屬較為輕鬆，但下對上時，則相較謹慎。個案醫院護 理人員層級從上至下分別為主任、副主任、督導長、護理長、副護理長、 護理師，因本研究之研究對象為最底層之護理師、護士，故其直屬主管 為護理長及副護理長，即為上、下部屬關係。 8.
(18) （二）同事關係 同事之間的相處屬於平行關係，主要的互動在於工作上的合作與支 持，沒有指示及服從的因子在內，而此類關係對於工作的滿足成度影響 重大，同事之間的相處融洽與否，將對滿意度及離職傾向產生改變。本 研究之護理人員同事關係指同一階層之護理師及護士。 （三）師徒關係 師徒關係的產生往往是在職場新人甫入工作環境時，由一位資深的 同仁，協助新人認識組織、熟悉業務並且作為模範、諮詢的對象，幫助 新進人員快速建立自己在組織的定位並發展專業能力。師徒關係與同事 關係皆為同一階層之護理人員，但師徒關係較同事關係多一層經驗的差 距，且師徒關係通常僅適用於應屆畢業之護理人員。 三、小結 綜上文獻說明，本研究所稱職場友誼係指護理人員於工作場所中， 相互間產生友誼的一種人際互動現象，包含上、下關係、同事關係、師 徒關係間之友誼。並經參酌各文獻對於職場友誼之測量方式後，選擇 Nielsen、Jex 和 Adams（2000）所建立的量表作為量度工具，此量表除 可探究護理人員間友誼深度，還能衡量護理人員於工作職場中形塑友誼 的機會，較其他工具更能深入了解護理人員之職場友誼變化，故選為本 研究量度之構面。. 第二節 工作滿足 一、工作滿足的意義與內涵 Hoppock 是提出有關工作滿足之觀點的先驅，他發現，工作滿足係 人員在其心理及生理的層面，對於現職職務產生的一種情感態度，屬於 主觀的意識，其研究結果指出不同階級的員工，對於工作的滿足程度不 9.
(19) 盡相同，階層較高者工作滿意度較高，反之則較低。 工作滿足（Job Satisfaction）又稱工作滿意度，係指人員對於工作的 性質、工作職場的環境，以及對於自身工作的整體內容與認知應獲得之 酬庸相較下，所萌生的情感認知與情緒態度的反應，亦可解釋為對於現 職工作的期望與實際結果比較後的感受，包括： （一）內在滿足：由工作本身得到的滿足等級，例如成就感、自尊。 （二）外在滿足：滿足感與工作無直接相關聯，如上司給予讚美或 稱許、良好的同儕關係、工作環境、福利、晉升管道與高薪 等。 （三）一般滿足：係指個人對整個工作的綜合滿意程度（許士軍， 1977） 。 另外，本研究彙總學界對於工作滿足的定義可歸納為下列三類： （一）綜合性定義 一個組織中的成員對自身在該體系中所扮演的角色所具有的感情 取向，若表示為正向，即是代表對於工作感受滿意（Schachter, 1972）。 此定義僅對工作滿足做出概括性解釋。 （二）差距性的定義 係指工作滿足感的高低，而判斷基準以個人所獲酬庸與其認知所期 待報酬之間的差距而定（Porter & Lawler, 1968）。 （三）參考架構定義 提出該一定義的學者表示，影響人員行為及態度的最大要素，並非 在組織或工作中的客觀特徵，而是人員對於這些客觀特徵的主觀感受與 解釋 ， 此 一 感 受 與 解 釋 將會 影 響 個人 自 我 參 考 架 構 。 如 Black 和 Gregersen（1997）發現工作績效與工作滿足感有正相關。. 10.
(20) 二、工作滿足的構面與評量 工作滿足是個人對工作環境主觀的判斷與感覺，許士軍（1977）指 出工作滿足的衡量有整體性與列舉性兩種方式，整體性是指所衡量的是 一種整體的滿足；列舉性則要將工作有關的具體面一一舉出。本研究將 國內外最常用使用的工作滿足量表整理說明如下： （一）工作滿意量表 本量表由 Brayfield 和 Rothe（1951）發展完成，可用來衡量工作者 一般的工作滿足，共十八題。 （二）明尼蘇達滿足量表 本量表由 Weiss、Dawis、England 和 Lofqust（1967）發展完成，分 長式與短式兩種，長式包括二十個分量表，每個分量表有五個題目，共 計 100 個題目；短式則由長題本的每個分量表中，選出相關性高的一個 題目，代表該分量表，共計 20 題，可測出受試者內在滿足、外在滿足 與一般滿足。 （三）工作說明量表 本量表由 Smith、Kendall 和 Hulin（1969）編製而成，包含工作本 身、直屬上司、工作夥伴、升遷及薪資等 5 個構面，共有 72 題。 （四）工作診斷調查量表 本量表由 Hackman 和 Oldham（1976）編製而成，該量表共 21 題， 可以測量受測者的一般滿足（工作者對其工作感到滿意、愉快的程度） 與內在工作動機（包括工作安全感、待遇、社會滿足感、督導、成長滿 足感等）。 （五）工作滿足量表 Hackman 和 Lawler（1971）所編製的工作滿足量表將工作滿足以十 三個面向進行測量，分別有自我尊重、個人成長及發展提升、備受重視 11.
(21) 的程度、長官態度、自主思考能力及行動、工作保障、工作薪資待遇、 個人貢獻程度、工作目標制訂及方式、職場友誼關係、升遷發展機會、 顧客態度及工作職權大小等。 （六）護理人員工作滿足量表 林薇莉（2005）參考 Williams（1990）及葉淑娟（2003）所做之病 房服務員工作滿意度問卷量表，針對醫療機構，將護理人員之工作滿意 程度分為薪資待遇、人際互動、組織決策、獨立自主、自我肯定、工作 任務等六大面向，作為量度的基準。 （七）工作滿意度量表 潘玟諺（2010）之研究中則參酌眾多學者之研究問卷以及自身之工 作經驗後自行編撰工作滿意度量表，其內容包含福利與訓練、溝通與關 懷、人脈資源及組織氣氛等四個構面。 表 2-1 工作滿足量表 作者. 年份. 量表. 潘玟諺. 2010. 工作滿意度量表：其內容涵蓋四個構面，分別為福 利與訓練、溝通與關懷、人脈資源及組織氣氛。. 林薇莉. 護理工作滿足量表：工作滿意程度分為薪資待遇、 2005 人際互動、組織決策、獨立自主、自我肯定、工作 任務等六大面向。. Hackman 和 Oldham. 工作診斷調查量表：共 21 題，可以測量受測者的一 般滿足（工作者對其工作感到滿意、愉快的程度） 1976 與內在工作動機（包括工作安全感、待遇、社會滿 足感、督導、成長滿足感等） 。. Hackman 和 Lawler. 工作滿足量表：分為 13 面向，分別為自我尊重、個 人成長及發展提升、備受重視的程度、長官態度、 1971 自主思考能力及行動、工作保障、薪資待遇、個人 貢獻程度、工作目標制訂及方式、職場友誼關係、 升遷發展機會、顧客態度及工作職權大小等。. Smith、Kendall 和 Hulin. 1969. 工作說明量表：包含 5 個構面：工作本身、直屬上 司、工作夥伴、升遷及薪資共 72 題。 12.
(22) 表 2-1 工作滿足量表（續） 作者. Weiss、Dawis、England 和 Lofqust. 年份. 量表. 明尼蘇達滿足量表：分長式與短式兩種，長式包 括二十個分量表，每個分量表有五個題目，共計 100 個題目；短式則由長題本每個分量表中，選 1967 出相關性高的一個題目，代表該分量表，共計 20 題，可測出受試者內在滿足、外在滿足與一 般滿足。. Brayfield 和 Rothe 1951 工作滿意量表：衡量工作者一般的工作滿足。 資料來源：本研究自行整理。. 三、小結 綜合上述文獻之探討，工作滿足或稱工作滿意即員工在心理及生理 上，對於現職工作產生的一主觀的種情緒感受。由於本研究之研究對象 為醫療機構之護理人員，考量產業特性的差異，故採用林薇莉（2005） 針對護理人員所提出之六大構面，作為護理人員工作滿足程度衡量變項 之基礎，另外，由於護理人員沒有職等晉升，故個人能力的培訓及成長， 也是提升工作滿足的重要因素，故擬參考 Hackman 和 Lawler（1971）以 及潘玟諺（2010）所提出的成長滿足面項，加入問卷量表中，應更符合 本研究之目的。. 第三節 離職傾向 一、離職的定義 Price （1997）認為廣義的離職代表的是員工和組織的勞雇關係結束， 離職往往是員工經過一段工作時間之後，經過思考後，對自身的職務做 出的一種否定行為。 二、離職的種類 而離職可再區分為主動離職或稱自願性離職（voluntary turnover）以 及被動離職或稱非自願性離職（involuntary turnover）兩類，分項說明如 13.
(23) 下（張中一，2009）： （一）自願性離職（voluntary turnover） 意指員工因組織或個人因素而選擇離開現有職場的行為，如對於薪 酬、晉升、工作挑戰、與主管或同事的關係、更好的工作機會、健康因 素、退休、進修或交通因素等。 （二）非自願性離職（involuntary turnover） 員工因不可抗拒的因素而離開組織，如服兵役、資遣、死亡等。 三、離職傾向的定義 黃穗芬、林靜娟、宋琇鈺和陳鳳櫻（2011）將離職傾向定義為人員 想要脫離其現況工作職務的意念強度，王桂英、周傳姜及黃瑞蘭（2010） 則認為離職傾向係個人自願性離開目前工作的一種意圖。而陳國瑚、陳 麗如和蘇喜（2006）指出離職傾向為員工欲離開現職意願的高低。 劉莉蘭（1994）認為離職意願是人員在產生離職動態之前的一種心 理態度，通常是屬於有目的，而且具有計畫性的。 Fishbein 和 Ajzen（1975）則表示離職傾向是最能預測人員離職動態 的一種參考值。而 Mobley、Griffeth、Hand 和 Meglino（1979）則定義 離職傾向為人員於同一間機構服務具有一定的年資後，在經過反覆的思 考，決意要脫離原有的單位。 Price（1997）指出離職傾向是一種心理認知，表示人員認為自己已 經不屬於原有機構的一種思維。而 Martin（1989）則將離職傾向定義認 為是對於離開組織的一種退場認知，並計畫前往另一個職場的意圖。 根據 Mobley 和 Hollingsworth（1978）的說法，離職意願是在發生 離職的事實前，人員想要結束其目前所擔任工作職務之意圖與程度。 上述文獻查證可顯示離職傾向與離職行為間的緊密關聯，其可視為 決定離職行為發生的關鍵，因此管理者要適時的降低離職傾向以減少員 14.
(24) 工實際離職行為的產生。本研究依時序整理國內、外學者對於離職傾向 之解釋以及定義如表 2-2。 表 2-2 國內、外學者離職傾向定義 作者. 年份. 定義. 黃穗芬、林靜娟、宋琇 2011 個人想要離開其目前工作職位的傾向強度。 鈺、陳鳳櫻 王桂英、周傳姜、黃瑞蘭 2010 個人自願性離開目前工作之意圖。 離職傾向是屬於人員意圖從目前所擔任工作離 張新燕 2007 去所產生的意圖及認知。 陳國瑚、陳麗如、蘇喜 柯龍光 劉麗蘭 Flinkman、Leino-Kilpi 和 Salanterä Liou Teng Lou、Yu、Hsu 和 Dai Ghiselli, R、La Lopa, J.和 Bai, B Lu、Pan、Lee、Shia 和 Chang. 2006 指員工欲離開現職意願的高低。 離職傾向係員工離職動作的前因，並且可事前預 2005 防。 1991. 離職傾向是屬於離職前的感受，且是經過深思熟 慮的一種有目的性的行為模式。. 2010 因為某些因素選擇離開其專業。 2009 個體決定離開目前工作的決策。 2008 有想離開現職所在組織的想法。 2007 導致選擇離開組織或職業的想法。 2001 離職傾向是意圖離開目前職業或職位的念頭。 2001 自覺想要離開目前工作組織或專業的程度。. Martin. 離職傾向離職行為有所連結，且認為是對於離開 組織的一種退場認知，也是人員想要暫停其目前 1989 工作，並計畫前往另一個職場的行為，故認為是 可用於預測人員離職行為的變項。. Pricer 和 Muelle. 1986. Mobley. 認為離職傾向為人員已經在同一間機構服務具 1978 有一定年資，並在縝密的思考下，決意要離開原 有的單位。. Fishbein. 1975. 離職傾向是一種心理認知，表示人員認為自己已 經不屬於原有機構的一種思維。. 表示離職傾向是最能預測人員發生離職動態的 一種參考值。. 資料來源：本研究自行整理。 15.
(25) 四、離職傾向的構面 針對護理人員的離職傾向，學者 Liou 結合了 Fishbein 與 Ajzen 於 1980 年所提出之理性行為理論（The Theory of Reasoned Action，簡稱為 TRA）與組織承諾模型（Organizational commitment model） ，合併發展形 成「護理人員離職傾向模式」，認為離職行為是屬於非單一層次的行為 決定過程，包含個人對待組織或職務的態度，而其傾向影響決定，最終 演變為離職行為（Liou, 2009）。 學者 Flinkman、Leino-Kilpi 及 Salanterä 則認為護理人員的離職傾向 發展到離職行為為一段連串的過程，當護理人員開始有離職傾向，即可 預測其往後決定離開其專業的可能，第一步可能先離開其工作，之後決 定離開其工作組織，最後則完全離開其護理專業行列，且多數護理人員 在離開前的一年內認真考慮離開的想法，在離開前的半年內採取最終決 定而離開（Flinkman, Leino‐Kilpi, & Salanterä, 2010）。 Mobley 和 Hollingsworth（1978）針對離職傾向，將其構面分為四大 類，分別是離職傾向念頭、尋找其他工作傾向、找到其他工作的可能性 以及離職傾向意願，詳述如下： （一）離職傾向念頭 指人員已產生離開目前組織，並到其他組織任職的傾向。 （二）尋找其他工作傾向 指人員已產生尋找其他工作機會的意念。 （三）找到其他工作的可能性 指人員於在職期間，曾經參加其他機構面試以及找到其他工作機會 的可能程度。 （四）離職傾向意願 指人員已產生離開目前組織，並到其他組織任職的意願。 16.
(26) 五、小結 整合了上述文獻之探討，本研究將以 Mobely 和 Hollingsworth（1978） 之解釋，將離職傾向定義為個人想要離開其目前所擔任工作職務或崗位 之意念與強度，並以其定義之四大構面作為本研究量度離職傾向之基 礎。. 第四節 相關研究 依據前述研究動機及背景，本研究的目標在於探究職場友誼對於離 職傾向之間的影響及相關性，並進一步分析工作滿足對於職場友誼和離 職傾向的中介影響效果。 一、 「職場友誼」與「工作滿足」之關係 社會關係為人類快樂與健康的來源，他能夠減輕負面情緒（Argyle & Crossland, 1987），因此當人們感覺不安的時候，往往會尋求他人的幫助 以此緩解緊張或不安的情緒（Schachter, 1959）。另有學者發現，職場友 誼有助於強化組織內部員工相互支持與訊息的分享（Kram & Isabella, 1985） ，以此進一步降低工作壓力與負面感受。根據 Bakker 和 Demerouti （2007）對於職場友誼之研究，證實職場友誼可以減緩員工因工作要求 而產生之心理或生理上的不適感受，即當員工職場友誼越高時，越能排 解工作上所產生之負面情緒。蔣佳樺、李城忠（2017）於「職場友誼對 關係品質、工作滿意度影響之研究－以企業附屬運動社團為例」 中指出， 職場友誼會正向影響工作滿意度，而謝安田、楊新生（2011）也在「職 場友誼對組織認同之影響－以工作滿意與群體凝聚力為中介變數」亦證 實職場友誼與工作滿意成正向影響關係。Colbert、Bono 和 Purvanova （2016）在其研究中指出，職場友誼不僅能促進個人成長、提供友誼的 泉源、刺激工作中的積極度，也有助於增加工作的滿意度。Dasgupta（2016） 17.
(27) 針對護理人員工作投入之研究結果指出，護理人員同事之間的支持，可 改善工作投入的情形，進一步提升護理人員對工作的滿意程度。依照上 述文獻說明，職場友誼與工作滿足具有正向影響，故提出以下假設：. H1：護理人員的職場友誼對工作滿足有顯著正向影響. 二、 「職場友誼」與「離職傾向」之關係 Berman、West 和 Richter Jr.（2002）發現友誼社交活動在職場中是 不可或缺的一部份，並且無法以薪資報酬或獎賞取代。若職場夥伴每天 工作的環境都縈繞著互相扶持與態度友善的同事，讓組織間充滿期待與 良好的氣氛，將能使成員對組織認同感有所提升（Andrews, Kacmar, Blakely, & Bucklew, 2008） 。另有研究指出當員工對於職場中所感受到的 友誼程度越佳，其在工作職場與其他人建立的互動關係越緊密，而當員 工在決定是否離開現有組織時，所需要放棄的人際網絡也相對較大，此 一考量將會成為人員決意離職的重要因素，所以若人員的職場友誼越高 時，將會降低人員之離職意念（鄭皓中，2014）。而彭美惠（2017）在 「激勵因子、職場友誼與離職傾向關係之研究—以藍領員工為例」中也 證實，職場友誼對離職傾向具有負向關係。綜上所述，職場友誼與離職 傾向之間具有負向關係，故提出以下假設：. H2：護理人員的職場友誼對離職傾向有顯著負向影響. 三、 「工作滿足」與「離職傾向」之關係 Chen、Chu、Wang 和 Lin（2008）於其研究中證實了分配正義、工 作壓力、資源缺乏、上級支持、親屬關係的支持和工作滿足程度與離職 傾向具有高度關聯性。而後 Biswas（2009）指出員工的工作滿足與離職 18.
(28) 傾向具有顯著負向相關。孫麗珍（2011）亦於「護理人員情緒勞務、工 作滿意度與離職傾向之相關性研究」中發現，員工工作滿意度與離職傾 向具有統計上的負向影響。黃彥綾（2012）針對「國軍醫院護理人員組 織公平與離職傾向間關係之研究」亦指出，護理人員的工作滿意度與離 職傾向達到顯著負向關係。而何清治、洪錦墩、劉偉文、李美文和李明 輝（2014）在以某區域醫院從業人員為對象的研究中也發現，工作滿意 度越高時，離職傾向越低，另外，黃穗芬、林靜娟、宋琇鈺和陳鳳櫻（2011） 也在其「護理人員工作壓力、工作滿意度、組織承諾和離職傾向關係的 探討」之研究中再度證實工作滿意度及離職傾向之間的負向相關。綜合 上述研究可知，工作滿足程度與人員對於離職傾向的影響多為負向相關， 因此提出以下假設：. H3：護理人員的工作滿足對離職傾向有顯著負向影響 四、 「職場友誼」 、「工作滿足」與「離職傾向」之關係 目前在國內的期刊雜誌或學術論文中尚未見探討職場友誼、工作滿 足及離職傾向三者關係的相關研究，然而根據上述文獻說明可知，當人 員在機構內的友誼情形越密切，可以紓解人員在工作上的負面情緒，使 人員的工作滿足受到正向影響，而人員的工作滿足程度越高時，則會降 低人員的離職意願，此為本研究將工作滿足作為中介變項的原因，並由 此推論以下的假設： H4：護理人員的工作滿足對於職場友誼與離職傾向之影響具有中介效果. 19.
(29) 20.
(30) 第三章 研究設計與實施 本章將由前述文獻探討內容建立研究架構，並以此擬定本研究各變 項間關係之研究假設，再依本研究所採取之研究方法與驗證結果加以說 明。. 第一節 研究架構 本研究之架構由職場友誼、工作滿足及離職傾向等變項所組成，如 圖 3-1 所示，於文獻探討中可推論職場友誼、工作滿足及離職傾向之間 有互相影響的因果關係。本研究以上述概念做連結，探討預測變項及效 標變項之關聯性。 H4. 工作滿足. H1. 薪資待遇 人際互動 獨立自主 自我肯定 工作任務 成長滿足. H3. 離職傾向 職場友誼 友誼機會性 友誼普遍性. 離職傾向念頭 尋找其他工作傾向 找到其他工作的可能性 離職傾向意願. H2. 圖 3-1 研究架構圖. 21.
(31) 第二節 研究假設 經前述之文獻探討，本研究共提出下列之假設： H1：護理人員的職場友誼對工作滿足有顯著正向影響。 H2：護理人員的職場友誼對離職傾向有顯著負向影響。 H3：護理人員的工作滿足對離職傾向有顯著負向影響。 H4：護理人員的工作滿足對於職場友誼與離職傾向之間具有中介效 果。. 第三節 研究法 本研究將以問卷調查法做為本次研究之進行方式，以研究者自編的 「醫療機構護理人員職場友誼、工作滿足及離職傾向調查問卷」作為量 度工具，於 107 年 3 月初針對 H 醫療機構內之 200 位護理人員的個人背 景變項、於工作職場同僚間的互動狀況、工作的滿足感受以及是否具有 離職之意念進行調查，以提供進一步分析院內不同背景變項的護理人員， 其職場友誼、工作滿足、以及離職傾向之間的關係。 研究問卷將先與指導教授討論、修訂，以此建構專家內容效度，再 將問卷之初稿以預試方式，確保問卷品質後，始進行正式問卷之發放。. 第四節 研究對象 本研究以台北市 H 醫療機構的護理人員做為研究樣本，包含基層人 員及護理主管，個案醫院於 107 年 2 月 1 日統計之護理人員共計 538 位， 護理人員根據不同服務單位，其工作性質亦有落差，大致可分為：(1) 負責加護病房、手術以及安寧病房等的特殊病房單位、(2)一般住院之病 房單位、(3)無需輪值夜班，僅負責協助醫師門診之門診單位，以及(4) 照護精神病患者的精神病房單位。 22.
(32) 考量護理人員可能因其工作屬性的不同，對於離職傾向之感受有所 影響，故將以上述四類單位作為分層隨機抽樣之層級，並以比例配置法， 依護理單位人數分布狀況，分別於特殊病房單位抽取 52.79%、一般病房 單位抽 33.27%、門診單位抽 12.83%、精神病房單位抽 1.12%，再以隨 機抽樣方式發放 340 份問卷。 表 3-1 本研究之層級抽樣規劃 單位. 特殊病房. 一般病房. 門診. 精神病房. 合計. 人數. 284. 179. 69. 6. 538. 比例. 52.79%. 33.27%. 12.83%. 1.12. 100%. 179. 113. 44. 4. 340. 抽取樣本數. 資料來源：本研究自行整理。. 第五節 研究工具 一、研究工具的來源 本研究蒐集相關文獻及參考學者所發表的問卷為基礎，分別如下： （一）職場友誼量表 參考林儀甄（2014）職場友誼量表，Cronbach’s α係數為 0.92。 （二）工作滿足量表 參考林薇莉（2005）工作滿足量表，Cronbach’s α係數為 0.90。 （三）離職傾向量表 參考李炎宗（2009）離職傾向量表，Cronbach’s α係數為 0.85。 再依 H 醫療機構的背景環境及特性及預試結果做部分微調，製作三 個變項的量表進行問卷調查。 二、研究工具的內容 本研究所採用之問卷將分為四個部分，第一部份為基本資料的填答， 紀錄個案醫院護理人員的個人基本資料及背景，第二部分為職場友誼量 23.
(33) 表，測量護理人員於職場上與同事間之互動及友好程度，第三部分為工 作滿足量表，統計護理人員對於自身工作的滿意程度，第四部分為離職 傾向量表，瞭解護理人員現階段對於離開現有工作之意念強度。 （一）基本資料 顯示護理人員之性別、單位、職稱、工作年資、婚姻狀況等訊息。 （二）職場友誼 本研究參考 Nielsen、Jex 和 Adams（2000）所發展之具有一定信、 效度之「職場友誼量表」作為量度職場友誼情況之依據，該量表以「友 誼機會性」以及「友誼普遍性」此二構面作為題項發展之面向，本研究 將以此量表為基礎，再依個案醫院之狀況及特性進行調整，並將其翻譯 為中文後使用。 （三）工作滿足 學界測量工作滿足之量表種類繁多，一般大多採用明尼蘇達滿足量 表作為量度工具，本研究考量產業特性，選擇林薇莉（2005）針對醫療 機構所發展之「工作滿足量表」作為測量工作滿足程度之依據。該量表 將護理人員之工作滿足分為六大構面，分別為薪資待遇、人際互動、組 織決策、獨立自主、自我肯定、工作任務，並參考 Hackman 和 Lawler （1971）以及潘玟諺（2010）的量表加入成長滿足面向，並根據此七個 面向建構問卷之題項。另外，經預試調查，發現個案醫院護理人員對組 織決策於工作滿意的影響並不顯著，故排除此一構面。 （四）離職傾向 目前多數研究者量度離職傾向的量表皆以 Mobley 和 Hollingsworth （1978）之離職傾向四大構面（離職傾向念頭、尋找其他工作傾向、找 到其他工作的可能性以及離職傾向意願）作為輪廓，以此發展量測離職 傾向之工具，本研究也將使用其四大構面，並依醫療機構特性，編修「離 24.
(34) 職傾向量表」作為量度個案醫院護理人員離職傾向之基礎。 綜合上述文獻之探討，本研究將以 Mobely 和 Hollingsworth（1978） 之解釋，將離職傾向定義為個人想要離開其目前所擔任工作職務或崗位 之意念與強度，並以其定義之四大構面作為本研究離職傾向之量度基 準。 本問卷除第一部份的基本資料外，其餘則使用李克特 Likert 的五點 量表作為問卷題項的程度，受測者根據自身對於職場友誼、工作滿足及 離職傾向等各個變項的符合程度，勾選最適切的數字選項，分別為非常 同意（5 分）、同意（4 分）、普通（3 分）、不同意（2 分）、非常不同意 （1 分） ，做為後續問卷資料彙總及資料分析、統計計算時的評量標準。 三、預試問卷之信、效度分析 本研究參考國內、外相關文獻，選擇適當量表中具一定代表性之題 項為基準發展編製成預試問卷之初稿，並徵詢指導教授之建議進行修訂， 以此建構專家內容效度。最後再經由預試，以探索性因素分析檢驗各因 素的構面以確認此問卷的構念效度及信度，依此發展正式問卷並確認其 建構效度。. 第六節 資料處理與分析 正式問卷回收後即進行問卷資料整理，首先剔除填答缺漏以及填答 錯誤之問卷資料，然後針對有效問卷進行編碼並建立電腦檔案，並以統 計套裝軟體 SPSS 及 LISREL 進行資料分析，以驗證各項研究假設。本 研究所使用之統計方式如下： 一、正式問卷之信、效度分析 為了解本量表之內部一致性，本研究採用 Cronbach’α係數來衡量 各個構面的一致性，除邀請個案醫院之護理單位人員以及人力資源領域 25.
(35) 專家學者提供相關意見及回饋，並依指導教授之建議修訂，以建立專家 內容效度。本研究另採用統計軟體 LISREL 進行驗證性因素分析，檢驗 職場友誼、工作滿足以及離職傾向等三個因素，瞭解構面之間的收斂、 區別效度以及信度，以此建立測量模型。 二、描述性統計分析 針對樣本回收之次數分配、標準差、百分比、平均數等描述性統計， 瞭解受試者的性別、單位、職稱、工作年資以及婚姻狀況等個人背景變 項，並說明受測樣本對於職場友誼、工作成就以及離職傾向之得分情 形。 三、t 檢定 t 檢定是資料分析方法中，用來檢定兩群彼此獨立之母群平均數是 否有顯著差異最普遍的方法之一。因此，當填答者的人數統計變項為兩 組特徵群組時，本研究採用獨立樣本 t 檢定來測量與各變項的看法是否 存在顯著差異。 四、ANOVA 本研究將使用單因子變異數分析（Analysis of variance, ANOVA）探 討不同個人背景變相的護理人員之職場友誼、工作滿足及離職傾向的差 異性。 五、相關分析 為求得各變項之間的關聯性，本研究採用皮爾森（Pearson）相關係 數，依照係數的強弱來解釋變項之間關聯性的程度。 六、中介效果驗證 本研究透過線性迴歸分析進行中介效果的檢驗，並說明本研究的中 介效果屬於完全或部分中介。再進一步以拔靴法對工作滿足的中介效果 進行驗證，檢測工作滿足對於職場友誼以及離職傾向之間的中介效果是 26.
(36) 否存在。 綜上所述，本研究的研究變項與統計方法彙整如表 3-2 所示。 表 3-2 本研究的研究變項與資料分析方式 研究假設. 研究變項. H1：護理人員職場友誼與工作滿足有顯著 正向影響 H2：護理人員職場友誼對離職傾向有顯著 負向影響 H3：護理人員工作滿足對離職傾向有顯著 負向影響 H4：護理人員的工作滿足對於職場友誼與 離職傾向之間具有中介效果 資料來源：本研究自行整理。. 資料分析. t 檢定、 迴歸分析 t 檢定、 職場友誼、離職傾向 迴歸分析 t 檢定、 工作滿足、離職傾向 迴歸分析 職 場 友 誼 、 工 作 滿 迴歸分析、 足、離職傾向 拔靴法 職場友誼、工作滿足. 第七節 研究程序 本研究的程序包括十個步驟，分述如下： 一、確定研究主題、目的與問題 於 2017 年 8 月與指導教授討論並訂定論文主題及方向，找出可能 造成個案醫院護理人員離職傾向的變項，以此擬訂本研究之研究目的並 針對研究問題進行深入探究。 二、文獻蒐集及探討 針對研究主題的關鍵字，蒐集國內外相關文獻、學者著作、書籍或 期刊雜誌等，並進行資料整理及探討。 三、規劃研究架構與假設 於 2017 年 8 月至 10 月依文獻探討內容擬定研究架構及各變項之構 面，以此提出相對應之研究假設，並確認研究架構之嚴謹度及價值。 四、擬訂研究計畫 撰寫研究初步之計畫書，包含研究背景與動機、研究目的、名詞解 釋、研究範圍及限制、文獻探討、研究架構、工具以及實施步驟等內容。 27.
(37) 五、進行論文計畫審查 於 2017 年 10 月將完成之研究計畫書交予專家委員審查，並依委員 提出之修正建議、方向及回饋進行論文編修。 六、設計預試問卷初稿 參酌國內外專家學者所發表之具效度之標準化問卷，擬定最貼合本 研究之問卷初稿，並於 2017 年 11 月至 2018 年 2 月期間進行預試問卷之 設計、發放以及回收。 七、發展正式問卷 將預試回收之問卷進行結果分析後，加以修正並發展成正式問卷。 八、問卷實施、回收後進行統計分析，並進行深入訪談 將自編之正式問卷以紙本方式進行發送，並於 2018 年 5 月回收後 進行統計數據分析，再針對特殊個案進行深入訪談以了解實際情形並排 除極端值。 九、研究結果與建議撰寫 針對資料分析及假設驗證之結果呈現最後研究結論，並提出對組織 現況之改善建議。 十、通過論文審查並完成論文 於 2018 年 7 月完成論文口試審查，並依口試委員給予之建議及意 見修訂論文內容，完成學術研究論文。. 28.
(38) 第四章 結果與討論 本章將依據問卷回收後之資料，進行統計及分析，藉由相關分析解 釋各個因素之間的相關程度，並以結構方程模型檢驗構面之間的信、效 度，再以拔靴法檢測中介效果。. 第一節 問卷資料的信、效度分析 一、預試問卷信、效度分析 本研究參考學者所發表的問卷量表，職場友誼採用林儀甄（2014） 的職場友誼量表，其 Cronbach’s α係數為 0.92，工作滿足則參考林薇莉 （2005）所發展的工作滿足量表，Cronbach’s α係數為 0.90，並以李炎 宗（2009）的離職傾向量表量度護理人員的離職意願，該量表 Cronbach’s α係數為 0.85。本研究以上述量表為基礎，經衡量個案醫院產業特性， 並以相關文獻為依據，編修預試問卷內容。 (一)信度分析 預試問卷共計發放 110 份給個案醫院之護理人員填答，回收份數為 97 份，排除無效答題（自各頁之第一題到最後一題，皆選填同一題項） 及有漏填之問卷後，將餘下之 83 份進行信、效度分析，其整體之 Cronbach’s α係數為 0.82，各因素α值如表 4-1 所示。 表 4-1 各因素信度分析係數 因素. 問卷題項. α值. 1.我有機會去認識及了解我的同事 2.我可以與同事們共同解決工作上問題 職場友誼. 3.在工作中，我有機會與同事私下交談與互動 4.機構鼓勵同事間相互溝通 5.在機構，我有機會與同事成為知心好友 6.只要完成該做的工作，機構容許同事之間私下地交談. 29. .857.
(39) 表 4-1 各因素信度分析係數（續） 因素. 問卷題項. α值. 7.我已在工作上和同事建立良好的友誼 8.我會在工作之外與同事進行社交活動 職場友誼. 9.我會向同事吐露心事. .857. 10.我覺得我能夠信任許多同事 11.能夠見到同事，會成為我上班的動力之一 12.我不認為同事中有真正的朋友 1.我對目前的薪資感到滿意 2.我覺得機構給我的福利（如：津貼、休假等）相當公平 3.這是一份穩定的工作 4.我和同事的相處融洽 5.我會協助其他同事完成工作 6.主管能夠了解我工作上的問題和困難 7.我覺得護理主管的督導，使我在工作上更進入狀況 8.我對機構的大部分政策感到滿意 9.我有機會參與機構內與本職有關的目標設定 10.我有機會參與機構內與本職有關的工作規範與程序的決定 11.我有獨立完成工作的機會 12.我可以依照自己的方法做事. 工作滿足 13.我在工作中不會做出違背良心道德的事. .904. 14.和別人談論我的工作能使我感到驕傲 15.在工作中我能發揮潛能達成自己的目標與理想 16.我有機會在工作中從事重要而有價值的事 17.我的工作讓我感覺有成就感 18.我對我的工作內容感到滿意 19.我有機會充分發揮本身的技術和能力 20.我的工作缺乏成長和進步的機會 21.我經常被要求做過多的文書處理 22.我對於機構的教育訓練制度及規劃感到滿意 23.機構有提供我職務所需的教育以及訓練 24.機構鼓勵我參加非本職的訓練或課程 25.機構有提供我再進修更高學歷的機會 1.我曾有離開目前任職單位的念頭 離職傾向 2.我曾有離開目前機構的念頭. .919. 3.我會實際且詳細地計畫請調離開目前的機構. 30.
(40) 表 4-1 各因素信度分析係數（續） 因素. 問卷題項. α值. 4.我想換個工作，因此經常上網查詢人力銀行網站等求職平臺 5.我想換個工作，因此經常留意其他機構的出缺狀況 6.我的條件符合目前其他機構的要求，找到其他機構職務的可能性很高 離職傾向. 7.最近 3 個月內我曾經應徵其他機構的職務，且已經通知參加面試或甄選 8.最近 3 個月內我曾經有收到朋友邀請，提供我轉職到他所在機構的訊息. .919. 9.我如果有機會調至其他機構服務，我一定會離開現在所服務的機構 10.如果有接獲其他機構通知參加面試或舉辦之甄審時，我一定會全力以 赴、並努力爭取. 資料來源：本研究自行整理。. (二)職場友誼量表探索性因素分析 本研究另以探索性因素分析檢驗各變項之因素負荷量，藉此建立本 問卷之建構效度，其中職場友誼之分析結果如表 4-2，依照表 4-2 的呈現 結果，將同值性較高的題項進行刪減後，重新對題項內容進行分析，由 於因素 1 之題項內容與職場友誼的發展程度較有關聯，故命名為「友誼 的普遍性」；而因素 2 與人員在職場發展友誼的機會較為相關，故命名 為「友誼的機會性」，調整後之職場友誼因素負荷量矩陣及各因素構面 名稱如表 4-3 所示。. 表 4-2 職場友誼因素負荷量矩陣 題項. 因素 1. 因素 2. 職場友誼 10. 0.873. 0.173. 職場友誼 11. 0.856. 0.016. 職場友誼 2. 0.709. 0.308. 職場友誼 12. -0.697. -0.247. 31.
(41) 表 4-2 職場友誼因素負荷量矩陣（續） 因素 1. 因素 2. 職場友誼 9. 0.685. 0.393. 職場友誼 7. 0.681. 0.591. 職場友誼 8. 0.679. 0.464. 職場友誼 5. 0.651. 0.534. 職場友誼 1. 0.562. 0.345. 職場友誼 6. 0.175. 0.840. 職場友誼 3. 0.132. 0.834. 職場友誼 4. 0.469. 0.657. 題項. 資料來源：本研究自行整理。. 表 4-3 題項刪減後之職場友誼因素負荷量矩陣 題項. 友誼的普遍性. 友誼的機會性. 職場友誼 10. 0.887. 0.191. 職場友誼 11. 0.885. 0.027. 職場友誼 2. 0.725. 0.330. 職場友誼 7. 0.674. 0.587. 職場友誼 9. 0.658. 0.414. 職場友誼 3. 0.107. 0.847. 職場友誼 6. 0.179. 0.846. 職場友誼 4. 0.499. 0.663. 資料來源：本研究自行整理。. (三)工作滿足量表探索性因素分析 工作滿足經過探索性分析之後的結果如表 4-4 所示。經將同質性高 的題項刪除，刪減後其變項結構亦調整為六個因素。重新檢視其題項內 容發現因素 1 之內容與人員對自我的工作成就及價值相關，故以「自我 32.
(42) 肯定」命名；因素 2 之內容則偏向人員因教育及訓練之提升感到滿意， 故命名為「成長滿足」；因素 3 之題項主要係了解人員對薪資及福利方 面的滿意程度，故以「薪資待遇」稱之；因素 4 與人員互動情形相關， 故以「人際互動」命名；因素 5 則係與人員在組織或單位的獨立作業機 會關聯性較高，故命名為「獨立自主」 ；而因素 6 則是與組織任務相關， 故定義為「工作任務」。調整後之工作滿足因素負荷量矩陣及各因素構 面名稱如表 4-5 所示。 表 4-4 工作滿足因素負荷量矩陣 因素 1. 因素 2. 因素 3. 因素 4. 因素 5. 因素 6. 因素 7. 工作滿足 23. 0.800. 0.029. -0.016. 0.148. 0.163. 0.150. -0.142. 工作滿足 24. 0.776. 0.264. 0.076. 0.142. 0.045. -0.062. -0.008. 工作滿足 22. 0.765. 0.127. 0.052. -0.107. 0.004. 0.116. 0.034. 工作滿足 10. 0.714. 0.124. 0.230. 0.097. 0.239. -0.056. 0.359. 工作滿足 8. 0.692. 0.218. 0.373. 0.099. 0.231. 0.075. 0.195. 工作滿足 25. 0.689. 0.094. 0.183. 0.372. 0.152. 0.167. -0.053. 工作滿足 9. 0.643. 0.133. 0.317. 0.108. 0.290. -0.014. 0.267. 工作滿足 17. 0.150. 0.874. 0.168. 0.120. 0.022. 0.096. 0.172. 工作滿足 15. 0.160. 0.869. 0.054. 0.155. 0.077. 0.002. 0.126. 工作滿足 14. 0.064. 0.838. 0.207. 0.186. 0.028. -0.104. 0.113. 工作滿足 16. 0.031. 0.760. 0.072. 0.317. 0.018. 0.300. 0.154. 工作滿足 18. 0.343. 0.692. 0.125. -0.079. 0.293. 0.210. -0.011. 工作滿足 19. 0.301. 0.650. 0.017. 0.042. 0.230. 0.440. 0.064. 工作滿足 7. 0.188. 0.226. 0.753. 0.195. 0.039. -0.091. -0.135. 題項. 33.
(43) 表 4-4 工作滿足因素負荷量矩陣（續） 因素 1. 因素 2. 因素 3. 因素 4. 因素 5. 因素 6. 因素 7. 工作滿足 6. 0.300. 0.183. 0.714. 0.191. 0.005. 0.130. 0.193. 工作滿足 5. 0.097. 0.213. 0.218. 0.827. 0.078. 0.122. 0.185. 工作滿足 4. 0.289. 0.489. 0.196. 0.651. -0.022. 0.041. -0.126. 工作滿足 3. 0.355. 0.353. 0.123. 0.480. 0.216. 0.301. -0.173. 工作滿足 21. -0.200. -0.111. 0.248. -0.043. -0.748. 0.187. -0.171. 工作滿足 1. 0.223. 0.148. 0.441. 0.128. 0.672. 0.187. -0.214. 工作滿足 2. 0.440. 0.122. 0.424. 0.039. 0.618. 0.206. 0.022. 工作滿足 11. -0.051. 0.054. 0.027. 0.288. -0.001. 0.802. 0.203. 工作滿足 12. 0.308. 0.333. 0.023. -0.091. -0.029. 0.658. -0.024. 工作滿足 20. -0.194. -0.121. 0.169. -0.110. -0.064. -0.082. -0.765. 工作滿足 13. -0.080. 0.331. 0.251. -0.087. -0.039. 0.120. 0.627. 題項. 資料來源：本研究自行整理。. 表 4-5 題項刪減後之工作滿足因素負荷量矩陣 題項. 自我肯定. 成長滿足. 薪資待遇. 人際互動. 獨立自主. 工作任務. 工作滿足 14. 0.892. 0.046. 0.092. 0.183. -0.009. 0.055. 工作滿足 15. 0.887. 0.187. 0.109. 0.046. 0.054. 0.132. 工作滿足 17. 0.878. 0.139. 0.097. 0.146. 0.130. 0.173. 工作滿足 16. 0.788. 0.031. 0.039. 0.142. 0.374. 0.155. 工作滿足 23. 0.014. 0.834. 0.226. 0.100. 0.173. -0.081. 工作滿足 22. 0.060. 0.790. 0.069. 0.128. 0.087. 0.101. 工作滿足 24. 0.282. 0.789. 0.215. 0.094. -0.075. 0.091. 工作滿足 1. 0.146. 0.175. 0.888. 0.175. 0.079. -0.099. 工作滿足 2. 0.123. 0.386. 0.789. 0.224. 0.128. 0.101. 34.
(44) 表 4-5 題項刪減後之工作滿足因素負荷量矩陣（續） 題項. 自我肯定. 成長滿足. 薪資待遇. 人際互動. 獨立自主. 工作任務. 工作滿足 7. 0.225. 0.098. 0.178. 0.885. -0.023. -0.121. 工作滿足 6. 0.170. 0.230. 0.191. 0.818. 0.114. 0.246. 工作滿足 11. 0.069. -0.046. 0.107. 0.039. 0.875. 0.186. 工作滿足 12. 0.277. 0.324. 0.059. 0.022. 0.676. -0.047. 工作滿足 13. 0.314. -0.147. 0.168. 0.003. 0.047. 0.751. 工作滿足 20. -0.089. -0.254. 0.191. -0.068. -0.127. -0.749. 資料來源：本研究自行整理。. 二、正式問卷信、效度分析 本研究正式問卷發放共計 340 份，回收 323 份，經排除無效答題及 遺漏值後，將剩餘 308 份問卷之各個構面進行信度分析，其結果顯示如 表 4-6，其中職場友誼的整體 Cronbach’s α係數為 0.90，工作滿足的整 體 Cronbach’s α係數為 0.90，離職傾向的整體 Cronbach’s α係數為 0.92， 量表整體平均信度大於 0.9，信度表現良好。 本研究另使用 LISREL 進行驗證性分析，各個構面之分析結果如表 4-6 所示，依照 Fornell 和 Larcker（1981）所建議之組合信度應至少大於 0.6 以上，而平均變異數萃取量則應在 0.5 以上，職場友誼部分，友誼的 機會性組合信度為 0.80，平均變異數萃取量為 0.56；友誼的普遍性組合 信度為 0.90，平均變異數萃取量為 0.62，工作滿足部分，成長滿足組合 信度為 0.80，平均變異數萃取量為 0.57；自我肯定組合信度為 0.88，平 均變異數萃取量為 0.65；人際互動組合信度為 0.73，平均變異數萃取量 為 0.57；薪資待遇組合信度為 0.87，平均變異數萃取量為 0.78；獨立自 主組合信度為 0.92，平均變異數萃取量為 0.85；工作任務組合信度為 0.85， 平均變異數萃取量為 0.74，離職傾向部分，離職傾向念頭組合信度為 0.70， 35.
(45) 平均變異數萃取量為 0.54；尋找其他工作傾向組合信度為 0.79，平均變 異數萃取量為 0.56；找到其他工作的可能性組合信度為 0.85，平均變異 數萃取量為 0.65；離職傾向意願組合信度為 0.80，平均變異數萃取量為 0.67，本研究各構面之組合信度及平均變異數萃取量皆達上述標準，即 可驗證此量表具有信、效度。 本研究以結構方程模型檢視適配度，藉此驗證量表的收斂效度，其 結果顯示如表 4-7、表 4-8 及表 4-9。. 36.
(46) 表 4-6 驗證性因素分析 因素. 因素構面 友誼的機會性 (Aa). 職場 友誼 友誼的普遍性 (Ab). 成長滿足(Ba). 自我肯定(Bb) 工作 滿足 人際互動(Bc) 薪資待遇(Bd) 獨立自主(Be) 工作任務(Bf) 離職傾向念頭 (Ca). 離職 傾向. 尋找其他工作 傾向(Cb) 找到其他工作 的可能性(Cc) 離職傾向意願 (Cd). 題號. 標準化 因素負荷量. 衡量 誤差. Aa1. .73. .47. Aa2. .79. .37. Aa3. .73. .47. Ab1. .75. .43. Ab2 Ab3. .85 .79. .28 .38. Ab4. .81. .34. Ab5. .74. .45. Ba1. .70. .51. Ba2. .82. .34. Ba3 Bb1. .73 .77. .47 .41. Bb2. .84. .30. Bb3. .77. .40. Bb4. .81. .34. Bc1. .76. .43. Bc2 Bd1. .75 .83. .44 .31. Bd2. .93. .14. Be1. .92. .15. Be2. .92. .16. Bf1. .88. .23. Bf2. .84. .30. Ca1 Ca2. .68 .78. .54 .40. Cb1. .65. .57. Cb2. .78. .40. Cb3. .81. .35. Cc1. .78. .39. Cc2 Cc3. .85 .79. .28 .37. Cd1. .84. .29. Cd2. .79. .38. 37. 組合 信度. 平均變異 萃取量. α值. .80. .56. .79. .90. .62. .89. .80. .57. .88. .88. .64. .92. .73. .57. .83. .87. .78. .88. .92. .85. .73. .85. .74. .42. .70. .54. .95. .79. .56. .89. .85. .65. .66. .80. .67. .88.
(47) 表 4-7 職場友誼驗證性分析及適配度指標 χ2. df. CFI. NNFI. SRMR. RMSEA. 1. 二因素模型. 99.81. 19. 0.94. 0.92. 0.047. 0.117. 2. 一因素模型. 174.28. 20. 0.9. 0.87. 0.061. 0.158. df. CFI. NNFI. SRMR. RMSEA. 模型. 表 4-8 工作滿足驗證性分析及適配度指標 χ2. 模型 1. 六因素模型. 283.09. 75. 0.95. 0.92. 0.045. 0.095. 2. 五因素模型 1. 360.52. 80. 0.93. 0.91. 0.051. 0.107. 3. 三因素模型 2. 470.15. 87. 0.91. 0.89. 0.061. 0.119. 4. 一因素模型. 1101.16. 90. 0.79. 0.75. 0.082. 0.191. 註： 1. 五因素模型係將成長滿足與自我肯定合併成一因素。 2. 三因素模型係將成長滿足與自我肯定合併成一因素，人際互動與薪資待遇合併成 一因素，獨立自主與工作任務合併成一因素。. 表 4-9 離職傾向驗證性分析及適配度指標 χ2. 模型. df. CFI. NNFI. SRMR. RMSEA. 1. 四因素模型. 148.79. 29. 0.93. 0.89. 0.049. 0.116. 2. 三因素模型 1. 173.10. 32. 0.92. 0.89. 0.051. 0.119. 3. 二因素模型 2. 259.69. 34. 0.89. 0.86. 0.059. 0.147. 4. 二因素模型 3. 310.27. 34. 0.87. 0.82. 0.066. 0.162. 5. 一因素模型. 344.55. 35. 0.87. 0.83. 0.066. 0.160. 註： 1. 離職傾向念頭與尋找其他工作傾向合併成一因素。 2. 離職傾向念頭與尋找其他工作傾向合併成一因素，找到其他工作的可能性與離職 傾向意願合併成一因素。 3. 離職傾向念頭與找到其他工作的可能性合併成一因素，尋找其他工作傾向與離職 傾向意願合併成一因素。. 第二節 描述性統計分析 本研究排除填答有缺漏及無效答題之問卷後，實際回收有效問卷共 38.
(48) 308 份，其描述性統計結果如表 4-10，從表 4-10 顯示可知，在性別中， 男性佔 4.9%，女性佔 95.1%；填答者的婚姻狀況中，21.4%的人為已婚， 78.6%的人為未婚；填答者的單位分佈情形方面，一般病房單位佔 34.7%， 門診單位佔 13%，特殊病房單位佔 54%，精神病房單位佔 1.3%；在職 稱的部分，護士佔 3.9%，護理師佔 96.1%；填答者的年齡分佈上，以 23-30 歲佔 58.4%為最多數，31-40 歲佔 16.9%次之，其次是 41-50 歲及 19-22 歲，分別佔 10.7%及 10.4%，51 歲以上者最少，僅佔 3.6%；在院內護理 年資方面，以 1-3 年為最多，佔整體百分比的 39.6%，其次為 6-5 年， 佔整體百分比的 19.2%，第三為 2 個月-1 年及 4-5 年，樣本數相同佔 11%， 往後則依序是 15 年以上、11-15 年及未滿 2 個月，分別佔整體百分比的 10.7%、6.2%及 2.3%；而院外護理服務年資中，大多數無院外護理經驗 佔 64%，1-3 年佔 10.7%為次多，而後依序為 2 個月-1 年、6-10 年、4-5 年 11-15 年及 15 年以上，分別佔整體填答者的 7.2%、6.8%、5.5%、2.6% 及 2.6%，未滿 2 個月佔 0.6%為最少數。 表 4-10 描述性統計分析 性別 女 男 婚姻 已婚 未婚 現職單位 一般病房單位 門診單位 特殊病房單位 精神病房單位 職稱 護士 護理師. 次數. 百分比. 累積百分比. 293 15. 95.1 4.9. 95.1 100.0. 66 242. 21.4 78.6. 21.4 100.0. 107 40 157 4. 34.7 13.0 51.0 1.3. 34.7 47.7 98.7 100.0. 12 296. 3.9 96.1. 3.9 100.0. 39.
(49) 表 4-10 描述性統計分析（續） 年齡 19-22歲 23-30歲 31-40歲 41-50歲 51歲以上 護理年資 未滿2個月 2個月-1年 1-3年 4-5年 6-10年 11-15年 15年以上 院外護理年資 無 未滿2個月 2個月-1年 4-5年 6-10年 1-3年 11-15年 15年以上 樣本總數. 次數. 百分比. 累積百分比. 32 180 52 33 11. 10.4 58.4 16.9 10.7 3.6. 10.4 68.8 85.7 96.4 100.0. 7 34 122 34 59 19 33. 2.3 11.0 39.6 11.0 19.2 6.2 10.7. 2.3 13.3 52.9 63.9 83.1 89.3 100.0. 197 2 22 17 21 33 8 8. 64.0 0.6 7.2 5.5 6.8 10.7 2.6 2.6. 64.0 64.6 71.8 77.3 84.1 94.8 97.4 100.0. 308. 資料來源：本研究自行整理。. 第三節 差異性分析 本節將問卷所列之個人背景變項，分別為性別、婚姻、年齡、現職 單位、職稱、護理年資以及院外護理年資，使用獨立樣本 t 檢定以及單 因子變異數分析（ANOVA）作為統計分析，試圖探究個案醫院護理人 員在不同背景變項下的職場友誼、工作滿足與離職傾向是否存在差異 性。 經過統計驗證得知，個案醫院護理人員之性別、職稱與院外護理年 40.
(50) 資對本研究三個因素並不存在顯著差異，餘婚姻、年齡、現職單位、護 理年資以及等四個變項在職場友誼、工作滿足與離職傾向的差異性分析 結果及說明分述如下： 一、不同婚姻狀態的護理人員對各變項反應之差異性分析 從表 4-11 可知，不同婚姻狀態的護理人員的職場友誼以及工作滿足 具有顯著差異（p＜.05） ，且已婚者的職場友誼和工作滿足二者的平均數 均大於未婚者，故已婚護理人員的職場友誼及工作滿足顯著大於未婚護 理人員。 表 4-11 不同婚姻狀態的護理人員對各變項反應情形之差異性分析 變項. 婚姻狀態（平均數） 已婚 未婚 （n=66） （n=242）. t值. p值. 職場友誼. 4.20. 3.99. 2.72*. 0.01. 工作滿足. 3.81. 3.60. 2.71*. 0.01. 離職傾向. 2.94. 3.05. -1.01. 0.31. *p＜.05. **p＜.01. ***p＜.001.. 二、不同現職單位的護理人員對於各變項反應之差異性分析 由表 4-12 可見，個案醫院護理人員在不同現職單位的職場友誼、工 作滿足以及離職傾向皆具有顯著差異（p＜.05） ，故進一步以 Tukey HSD 進行事後檢定，結果顯示精神病房職場友誼顯著優於特殊病房、一般病 房以及門診單位，其顯著性分別為 0.48、0.31 及 0.34；工作滿足部分， 精神病房同樣顯著高於其他三種單位，顯著性分別為 0.34、0.12 及 0.19； 而離職傾向則顯示一般病房相較精神病房，有顯著的離職意願，其顯著 性為 0.25。. 41.
(51) 表 4-12 不同現職單位的護理人員對各變項反應情形之差異性分析 平均數 一般病房 精神病房 （n=107） （n=4）. 門診 （n=40）. F值. p值. 4.81. 3.98. 2.68*. 0.05. 3.58. 4.43. 3.60. 3.65*. 0.01. 3.14. 2.00. 2.87. 3.53*. 0.02. 變項. 特殊病房 （n=157）. 職場友誼. 4.05. 4.00. 工作滿足. 3.68. 離職傾向. 3.01. *p＜.05. **p＜.01. ***p＜.001.. 三、不同年齡的護理人員對各變項之差異性分析 依照表 4-13 所示，不同年齡的護理人員對於離職傾向具有顯著差異 （p＜.05） ，故進一步以 Tukey HSD 進行事後檢定，其結果呈現 31 至 40 歲護理人員離職傾向顯著大於 19 至 22 歲，顯著性 0.30。 表 4-13 不同年齡的護理人員對各變項之差異性分析 平均數 變項 19~22 歲 23~30 歲 31~40 歲 41~50 歲 (n=32) (n=180) (n=52) (n=33) 職場友誼 4.12 4.01 4.07 4.03 工作滿足 3.77 3.59 3.63 3.77 離職傾向 2.71 3.07 3.23 2.85 *p＜.05. **p＜.01. ***p＜.001.. 51 歲以上 F 值 (n=11) 4.03 0.33 3.80 1.46 2.85 2.77*. p值 0.86 0.22 0.03. 四、不同年資的護理人員對各變項之差異性分析 依照表 4-14 所示，不同護理年資的護理人員其工作滿足及離職傾向 具有顯著差異（p＜.05），進一步以 Tukey HSD 進行檢定發現，護理年 資在 1 至 15 年等 4 個區間的護理人員離職傾向皆顯著大於 1 年以下等 2 個區間，對未滿 2 個月組別之顯著性依序為 0.04、0.01、0.00 及 0.01， 對年資在 2 個月至 1 年的顯著性依序為 0.43、0.17、0.00 及 0.17。由上 述可知，年資在 1 年至 15 年的護理人員離職意願明顯高於未滿 1 年者。 42.
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