第四章 研究結果分析
第五節 工作生活品質與組織承諾之相關分析
本研究運用皮爾遜積差相關分析法（Pearson Product Moment Correlation），
來探討研究對象的工作生活品質與組織承諾之間，有無顯著的關聯性存在。張芳 全（2008）指出由於相關係數為代表兩個變數之間關係密切與否的程度，其值介 於-1與+1之間，在分析時相關係數的大小與相對應的意義為：相關係數的絕對值 為1時代表完全相關；相關係數的絕對值為0.80至1.00時，代表很高相關；相關係 數的絕對值為0.60至0.79時，代表高相關；相關係數的絕對值為0.40至0.59時，代 表中等相關；相關係數的絕對值為0.20至0.39時，代表低相關；相關係數的絕對 值為0.01時至0.19時，代表很低相關。將工作生活品質構面及其「工作環境」、「工 作內容」、「升遷考核」、「福利與家庭休閒」及「工作尊榮感」等五個因素，與組 織承諾構面的「留職承諾」、「努力承諾」及「認同承諾」等三個因素，進行相關 分析的結果如表4-18，並分別說明如下：
一、工作生活品質構面之「工作環境」因素與組織承諾各因素之相關分析
（一）研究假設：工作環境與組織承諾之間無關聯性存在。
（二）皮爾遜積差相關分析結果
「工作環境」因素與組織承諾各因素均呈現低度正相關以上，其相關係數介 於.369 至.442，顯著水準為.000，達到顯著水準，故應拒絕虛無假設 Ho，即研究 假設不成立，顯示「工作環境」因素與組織承諾各因素具有顯著關聯性存在。
二、工作生活品質構面之「工作內容」因素與組織承諾各因素之相關分析。
（一）研究假設：工作內容與組織承諾之間無關聯性存在。
（二）皮爾遜積差相關分析結果。
「工作內容」因素與組織承諾各因素均呈現中等正相關，其相關係數介於.509 至.576，顯著水準為.000，達到顯著水準，故應拒絕虛無假設 Ho，即研究假設不 成立，顯示「工作內容」因素與組織承諾各因素具有顯著關聯性存在。
三、工作生活品質構面之「升遷考核」因素與組織承諾各因素之相關分析。
（一）研究假設：升遷考核與組織承諾之間無關聯性存在。
（二）皮爾遜積差相關分析結果
「升遷考核」因素與組織承諾各因素均呈現中等正相關，其相關係數介於.513 至.536，顯著水準為.000，達到顯著水準，故應拒絕虛無假設 Ho，即研究假設不 成立，顯示「升遷考核」因素與組織承諾各因素具有顯著關聯性存在。
四、工作生活品質構面之「福利與家庭休閒」因素與組織承諾各因素之相關分析。
（一）研究假設：福利與家庭休閒與組織承諾之間無關聯性存在。
（二）皮爾遜積差相關分析結果
「福利與家庭休閒」因素與組織承諾各因素均呈現中等正相關以上，其相關 係數介於.507 至.640，顯著水準為.000，達到顯著水準，故應拒絕虛無假設 Ho，
即研究假設不成立，顯示「福利與家庭休閒」因素與組織承諾各因素具有顯著關 聯性存在。
五、工作生活品質構面之「工作尊榮感」因素與組織承諾各因素之相關分析。
（一）研究假設：工作尊榮感與組織承諾之間無關聯性存在。
（二）皮爾遜積差相關分析結果
「工作尊榮感」因素與組織承諾各因素均呈現高度正相關，其相關係數介 於.631 至.659，顯著水準為.000，達到顯著水準，故應拒絕虛無假設 Ho，即研究 假設不成立，顯示「工作尊榮感」因素與組織承諾各因素具有顯著關聯性存在。
六、工作生活品質與組織承諾各因素之相關分析。
（一）研究假設：工作生活品質與組織承諾之間無關聯性存在。
（二）皮爾遜積差相關分析結果
工作生活品質與組織承諾各因素均呈現高度正相關，其相關係數介於.617
至.686，顯著水準為.000，達到顯著水準，故應拒絕虛無假設 Ho，即研究假設不
一、共線性診斷（Multi-collinearity Diagnostics）
在進行逐步多元迴歸分析(Stepwise Multiple Regression Analysis)前，必須先作 共線性診斷，以防止自變數間可能有線性重合問題，如果自變數間彼此的相關係 數很高，就要注意有無共線性之問題存在。
為避免迴歸分析時共線性問題，在進行迴歸分析前，先進行預測變數（自變
數）間的相關分析，呈現預測變數的相關矩陣，如果發現有二個預測變數間的相 關很高，如在.75 以上，則挑選其中一個比較重要的變數納入迴歸分析即可（吳明 隆，2011b）。本研究工作生活品質構面中有「工作環境」、「工作內容」、「升遷考 核」、「福利與家庭休閒」及「工作尊榮感」五個預測變數，相關分析如表4-19 所 示，因所有 Pearson 相關均低於.75，故本節以下將以工作生活品質構面之「工作 環境」、「工作內容」、「升遷考核」、「福利與家庭休閒」及「工作尊榮感」五個因
二、逐步多元迴歸分析 高低排序為「工作尊榮感」Beta 値.499，「升遷考核」Beta 値.252。Beta 値均為正 數，顯示具有提昇「留職承諾」程度的作用。
（二）工作生活品質構面對組織承諾構面中努力承諾因素之逐步多元迴歸分析 高低排序為「工作尊榮感」Beta 値.382，「福利與家庭休閒」Beta 値.371。Beta 値 均為正數，顯示具有提昇「努力承諾」程度的作用。
（三）工作生活品質構面對組織承諾構面中認同承諾因素之逐步多元迴歸分析
（四）工作生活品質構面對組織承諾之逐步多元迴歸分析 顯著變數p＜.05，多元相關係數為.766，三個變數能解釋「留職承諾」達 57.3％變異 量，亦即預測力達57.3％，其中「工作尊榮感」單獨解釋量為 49.6％最具預測力。
第五章 結論與建議
本研究係透過工作生活品質概念及 Mowday、Porter 和 Steers 關於組織承諾 的前因後果模式，來探討台東市清潔隊隊員工作生活品質知覺情形及組織承諾的 程度，並分析各變項之間的差異性，及各變項間的相關情形及預測能力。本章依 據第四章的統計分析結果，進行研究假設及研究問題的驗證結果彙整，且進而提 出本研究的重要結論，最後，再依研究結論，提出相關建議。本章分為二節，第 一節研究發現；第二節建議。
第一節 研究發現
本節將研究發現分為描述性統計結果分析及推論性統計結果分析二部分，茲 將其說明如下：
一、描述性統計結果分析
本節將描述性統計結果分析概分為：（一）個人屬性分析；（二）工作生活品 質之描述性分析及（三）組織承諾之描述性分析等三部分，並分別說明如下：
（一）個人屬性分析
本研究依回收有效樣本進行次數分析，性別方面，男性清潔隊員占 88.9％，
顯示男性所占的比例明顯高於女性；婚姻狀況方面，已婚(含離婚者)的隊員占 76.8
％，顯示已婚(含離婚者)之成員占大多數；年齡方面，41～50 歲占 21.2％，51 歲 以上占42.4％，年齡結構超過 40 歲約占 63.6％，顯示樣本結構有偏向中高年齡的 趨勢；教育程度方面，高中職(含)以下占 82.8％，顯示出研究樣本的教育程度以高 中職(含)以下占絕大多數；服務年資方面，以服務 21 年以上占 31.3％比例最高；
工作性質方面，以現場工作人員占81.8％比例最高。
（二）工作生活品質之描述性分析
由工作生活品質量表二十二題的統計分析可知，「工作環境」每題均高於五成 以上；「工作內容」每題平均值仍高於五成，惟對於「目前的薪資待遇我很滿意」
及「我目前的工作內容具有多樣性」低於四成五；「升遷考核」低於四成三，甚至
「台東市清潔隊的考績程序是公平的」一題不足二成五，是本因素題目最低者；「福 利與家庭休閒」因素中，「單位的休假制度我很滿意」、「我目前的工作能配合家人 的生活」、「我目前的工作不需要經常加班」(家庭休閒部分)達五成三以上，「單位 的獎勵制度我很滿意」、「目前的福利制度我很滿意」(福利部分)低於四成三，甚至
「目前的福利制度我很滿意」一題不足二成六，是本因素題目最低者；除「民眾 對台東市清潔隊隊員有良好的印象」、「我的工作能讓家人以我為榮」二題不到四 成二外，構面平均值亦低於五成，可見研究對象對「工作尊榮感」的知覺程度偏 低。綜合各項因素的工作生活品質知覺程度分析，本構面二十二題中有十二題高 於五成，可見整體而言，清潔隊員對組織的工作生活品質知覺程度還算滿意。
另就工作生活品質構面的五個因素之平均數比例高低而言，依序是「工作尊 榮感」因素為 68.79％，「工作環境」因素為 68.08％，「福利與家庭休閒」因素為 66.79％，「工作內容」因素為 65.91％，「升遷考核」因素為 62.63％。顯示工作生 活品質此一構面中，研究對象對於「工作尊榮感」因素的認同程度最高，「升遷考 核」因素的認同程度最低。
（三）組織承諾之描述性分析
由組織承諾量表十三題的統計分析可知，「留職承諾」構面，除「在台東市清 潔隊服務，可以充分發揮自己的能力」一題低於五成，其餘各題均在五成五以上；
「努力承諾」除「為了達成單位所交待的任務，我願意犧牲個人的利益」一題低 於五成，其餘各題均在五成四以上；「認同承諾」則每題均高於五成以上。綜合各 項因素的組織承諾分析，本構面十三個題目中有十一題均高於五成，甚至「我會 主動學習工作上所需要的專業知識與技能」一題高達七成三以上，可見整體的組 織承諾知覺程度還算滿意。
另就組織承諾構面的三個因素之平均數比例高低而言，依序是「認同承諾」
因素為73.13％，「留職承諾」因素為 72.20％，「努力承諾」因素為 72.17％。顯示 此構面中，清潔隊員對「認同承諾」因素的知覺程度最高；「留職承諾」因素次之，
而「努力承諾」因素的知覺程度最低。
二、推論性統計結果分析
為探討個人屬性不同的研究對象在工作生活品質及組織承諾上，有無顯著差 異存在。首先，以獨立樣本
t
檢定（t-Test）分析清潔隊員的個人屬性此構面中之 性別及婚姻狀況等二個不同因素，在工作生活品質及組織承諾上的差異情形；並 以單因子變異數分析法（One-way ANOVA ）來比較個人屬性此構面中之年齡、教為探討個人屬性不同的研究對象在工作生活品質及組織承諾上，有無顯著差 異存在。首先，以獨立樣本