台東市清潔隊隊員工作生活品質 與組織承諾之研究

國立臺東大學公共與文化事務學系 公共事務管理碩士在職專班碩士論文

指導教授：孫本初 博士

台東市清潔隊隊員工作生活品質 與組織承諾之研究

研 究 生： 王崇師 撰

中 華 民 國 一 ○ 二 年 六 月

國立臺東大學公共與文化事務學系 公共事務管理碩士在職專班碩士論文

台東市清潔隊隊員工作生活品質 與組織承諾之研究

研 究 生： 王崇師 撰 指導教授： 孫本初 博士

中 華 民 國 一 ○ 二 年 六 月

謝 誌

本論文能順利完成，首先要感謝的就是我的指導教授孫本初老 師。從一開始論文題目的擬定到論文架構、研究方法等等均不厭其詳

地細心審核及教導；孫教授學識淵博，為人親切和藹，不論治學或待

人處事方面均令我獲益匪淺。此外，也非常感謝口試委員侯松茂老師、

李玉芬老師對於論文初稿給予諸多寶貴建議，使本論文能更臻完善。

回首兩年研究所的學習時光，雖然平日要上班、假日又要上課，

過程中有些辛苦, 但在彭堅汶老師、蔡西銘老師、靳菱菱老師、謝志

龍老師、柯志昌老師及劉麗娟老師等諸位老師的啟蒙指導與熱忱教學

之下，以及研究所學長姐及同窗摰友的協助與關懷，每到假日上課時，

仍是抱持著喜悅快樂的心情前往教室上課。

最後，要感謝我親愛的父母以及在背後默默支持鼓勵我的賢妻－

淑芬，讓我可以無後顧之憂，全心全力撰寫論文。謹將本論文獻給我

的家人、學長、同事、同學以及這段日子曾經協助幫忙過我的人。

王崇師 謹誌於臺東大學

中 華 民 國 102 年 6 月

台東市清潔隊隊員工作生活品質 與組織承諾之研究

研 究 生 ： 王 崇 師

國 立 臺 東 大 學 公 共 與 文 化 事 務 學 系 公 共 事 務 管 理 碩 士 在 職 專 班

摘 要

本文主要以台東市清潔隊隊員為研究對象，首先探討不同的研究對象對工作 生活品質及其組織承諾之差異性為何；其次探討工作生活品質與研究對象之組織 承諾之關聯性為何；最後探討工作生活品質對組織承諾之預測力為何。

本研究發出問卷111 份，有效問卷 99 份，有效問卷回收率 89.18％。經描述性 統計、獨立樣本

t

一、工作生活品質構面的五個因素之平均數比例高低，依序是「工作尊榮感」

因素為68.79％，「工作環境」因素為 68.08％，「福利與家庭休閒」因素為 66.79％，「工作內容」因素為 65.91％，「升遷考核」因素為 62.63％。

二、組織承諾構面的三個因素之平均數比例高低，依序是「認同承諾」因素為 73.13％，「留職承諾」因素為 72.20％，「努力承諾」因素為 72.17％。

三、個人屬性中，年齡及工作性質不同的研究對象，其在工作生活品質構面有顯 著差異性。

四、個人屬性中，年齡、教育程度及工作性質不同的研究對象，其在組織承諾構 面有顯著差異性。

五、工作生活品質各因素與組織承諾各因素之間，均具有顯著關聯性存在，並呈 現正相關。

六、工作生活品質中以「工作尊榮感」因素對組織承諾預測力最高。

由本研究得知，如能從落實考核公平及獎懲分明、定期公開表揚及提昇形象、

工作輪調及工作豐富化、實施人性化管理做起，相信必能增加研究對象的組織承 諾程度。

關鍵詞：工作生活品質、組織承諾

The Study of Quality of Working Life and Organizational Commitment of Cleaners of Taitung City Cleaning Unit

Chung-Shih Wang

Abstract

The current study selects cleaners of Taitung City Cleaning Unit as research subjects, and firstly explores how different degrees of Quality of Working Life affect the Organizational Commitment cognition of the research subjects, followed by correlation test of Quality of Working Life and the Organizational Commitment of research subjects, and finally, the predictive power of Quality of Working Life to Organizational Commitment is discussed.

This study utilized and sent out a set of 111 copies of questionnaires, with 99 usable valid copies. The return rate amounted to 89.18%. Through quantitative analysis procedures, including the use of t-test, one way ANOVA, Pearson Product Moment Correlation and Regression Analysis, this study undertakes an inspection on the hypotheses and concludes with the research results as listed below:

1. The degree of satisfaction with “job dignity (68.79%)” is the highest among all factors of Quality of Working Life, and others in order are: “working environment (68.08%)”, “welfare and family leisure (66.79%)”, “job duty (65.91%)” and “promotion and evolution (62.63%)”.

2. The degree of satisfaction with “value commitment (73.13%)” is the highest among all factors of Organizational Commitment, and others in order are: “promise of job retention (72.20%)” and

“making promise diligently (72.17%)”.

3. Among the research subjects, different ages and job characteristics

have a remarkable difference in the aspect of Quality of Working

Life.

4. Among the research subjects, different ages, educational backgrounds and job characteristics have a remarkable difference in the aspect of Organizational Commitment.

5. An apparent correlation can be found in all factors of Quality of Working Life and Organizational Commitment; the correlation is positive.

6. In regard to predictive power, in the construct of Quality of Working Life , “job dignity” plays the most important role in Organizational Commitment.

The results of this study indicates that the implementation of impartial performance evaluation, explicit mechanism of rewards and penalties, regular public recognition, image enhancement, job rotation, job enrichment and human-based management will be able to increase the degree of Organizational Commitment of the research subjects.

Keywords：Quality of Working Life, Organizational Commitment

目次

摘要

Abstract

目次

表次

圖次

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機... 1

第二節 研究目的與問題... 4

第三節 研究範圍與限制... 5

第四節 研究途徑與方法... 6

第五節 研究流程與章節安排... 7

第六節 重要名詞解釋... 8

第二章 文獻探討

第二節 組織承諾之意涵與理論... 19

第三節 工作生活品質與組織承諾關聯性之研究... 25

第四節 台東市清潔隊組織架構與管理概況之探討... 28

第三章 研究設計

第二節 研究變數之操作型定義... 33

第三節 問卷設計與前測... 34

第四節 統計分析方法... 49

第四章 研究結果分析

第二節 研究變數之描述性統計... 53

第三節 個人屬性對工作生活品質知覺之差異性分析... 59

第四節 個人屬性對組織承諾知覺之差異性分析... 70

第五節 工作生活品質與組織承諾之相關分析... 77

第六節 工作生活品質對組織承諾之預測力分析... 79

第五章 結論與建議

第一節 研究發現... 85 第二節 建議... 91

參考文獻

中文部份... 97 西文部份... 101

附錄

附錄一 前測問卷 ... 103 附錄二 正式問卷 ... 109

表次

表2-1 工作生活品質在各時期發展重點之彙整表... 13

表2-2 國內外學者對工作生活品質定義之彙整表... 15

表2-3 國內外學者的工作生活品質衡量構面彙整表... 17

表2-4 國內外學者對組織承諾定義的彙整表... 20

表2-5 工作生活品質與組織承諾之相關研究彙整表... 26

表2-6 台東市清潔隊之編制表... 29

表3-1 工作生活品質量表題目... 35

表3-2 組織承諾量表題目... 36

表3-3 本研究工作生活品質量表項目分析結果摘要表... 38

表3-4 本研究組織承諾量表項目分析結果摘要表... 39

表3-5 本研究工作生活品質量表KMO與Bartlett檢定結果表 ... 40

表3-6 本研究工作生活品質量表因素分析結果摘要表... 41

表3-7 本研究組織承諾量表KMO與Bartlett檢定結果表 ... 43

表3-8 本研究組織承諾量表因素分析結果摘要表... 43

表3-9 本研究工作生活品質量表信度分析結果摘要表... 45

表3-10 本研究組織承諾量表信度分析結果摘要表... 46

表4-1 本研究有效問卷個人資料統計表... 52

表4-2 工作生活品質量表各題項之作答情況統計表... 55

表4-3 工作生活品質量表各因素之描述性統計表... 56

表4-4 組織承諾量表各題項之作答情況統計表... 58

表4-5 組織承諾量表各因素之描述性統計表... 59

表4-6 不同性別之清潔隊員對工作生活品質各因素之t檢定結果... 60

表4-7 不同婚姻狀況之清潔隊員對工作生活品質各因素之t檢定結果表... 61

表4-8 不同年齡之清潔隊員對工作生活品質各因素之單因子變異數分析表... 63

表4-9 不同教育程度之清潔隊員對工作生活品質各因素之單因子變異數分析表. 65 表4-10 不同服務年資之清潔隊員對工作生活品質各因素之單因子變異數分析表67 表4-11 不同工作性質之隊員對工作生活品質各因素之單因子變異數分析表 ... 69

表4-12 不同性別之清潔隊員對組織承諾各因素之t檢定結果表... 70

表4-13 不同婚姻狀況之清潔隊員對組織承諾各因素之t檢定結果表... 71

表4-14 年齡不同之個人對組織承諾各因素之單因子變異數分析表... 72

表4-15 不同教育程度之清潔隊員對組織承諾各因素之單因子變異數分析表... 74

表4-16 不同服務年資之清潔隊員對組織承諾各因素之單因子變異數分析表... 75

表4-17 工作性質不同之清潔員對組織承諾各因素之單因子變異數分析表... 77

表4-18 工作生活品質與組織承諾之相關分析... 79

表4-19 工作生活品質自變數共線性診斷結果摘要表... 80

表4-20 工作生活品質對組織承諾中留職承諾因素之多元迴歸分析結果摘要表 81

表4-21 工作生活品質對組織承諾中努力承諾因素之多元迴歸分析結果摘要表 82

表4-22 工作生活品質對組織承諾中認同承諾因素之多元迴歸分析結果摘要表 83

表4-23 工作生活品質構面對組織承諾之多元迴歸分析結果摘要表... 84

表5-1 個人屬性對工作生活品質及組織承諾之差異性分析結果摘要表... 88

表5-2 工作生活品質各因素及其構面與組織承諾之相關性分析結果摘要表... 89

表5-3 工作生活品質各因素對組織承諾之預測力分析結果摘要表... 91

圖次

圖1-1 台東市清潔隊民國 96~101 年進用隊員學歷分布圖... 2

圖1-2 台東市清潔隊民國 96~101 年進用隊員年齡分布圖...2

圖1-3 研究流程圖... 7

圖2-1 本研究對組織承諾之分類及定義... 23

圖2-2Steers組織承諾前因後果模式理論 ... 24

圖2-3Stevens、Beyer ＆ Trice組織承諾角色知覺理論組織承諾... 24

圖2-4Mowday、Porter ＆ Steers組織承諾前因後果模式理論 ... 25

圖2-5 台東市清潔隊組織架構圖... 29

圖3-1 研究架構圖... 31

圖3-2 修正後的研究架構圖... 47

第一章 緒論

本章共分為六節，第一節研究背景與動機；第二節研究目的與問題；第三節 研究範圍與限制；第四節研究途徑與方法；第五節研究流程與章節安排；第六節 重要名詞解釋。茲將各節分述如下：

第一節 研究背景與動機

一、研究背景

凡是有人居住的地方，就會產生垃圾，而後續衍生而來的垃圾問題，均須仰 賴當地的清潔隊員處理。不過清潔隊員的工作範圍並不僅止於此，不論是大宗廢 棄物清運、水溝疏浚、資源回收、廚餘回收、流浪狗貓捕捉、居家環境消毒、道 路清掃、違規小廣告拆除、髒亂點稽查、水肥清運、流廁租借、路樹修剪等工作 均屬之，因此對我們的日常生活影響甚鉅。然而，其工作大都屬於勞力性質，工 作危險性高，且常要接觸到垃圾、廚餘等髒亂的東西，是而在民國60、70 年代，

擔任清潔隊員並不是一般人所願意從事的工作，因此其平均學歷大都偏低，且以 男性為主。就台東市清潔隊來說，民國60、70 年代進用的 25 名清潔隊員皆為高 職(含)以下學歷，女性僅有 3 名，遠比不上男性的 22 名，且其工作性質皆為內勤 行政人員，而非外勤的現場工作人員(台東市清潔隊，2012)。

近幾年來，由於經濟不景氣，失業率居高不下，一般大學新鮮人的平均起薪 大約 2 萬 3 千元，比清潔隊員的薪水 (因縣市不同而有差異，大約介於 3 萬到 4 萬元) 還低，加上清潔隊是屬於公家機關，對員工的保障較民營機關好(鄭敏玲、

施春美、涂建豐，2011)，因此有許多年輕的大學生加入清潔隊，也降低了組織成 員的平均年齡；然而，這群X 世代、甚至是 Y 世代的想法與價值觀，與民國 60、

70 年代進入清潔隊的工作者相當不同，將給管理階層帶來新的挑戰。以台東市清 潔隊而言，民國96 年到民國 101 年進用 20 名隊員中，高(中)職以上有 19 名，占 95%，其中 4 名擁有大學學歷；年齡在 40 歲以下的隊員，則占了 75%。由上述 資料得知，台東市清潔隊成員似乎有逐漸年輕化、高學歷的傾向(台東市清潔隊，

2012)。如圖 1-1、圖 1-2 所示。

20%

75%

5%

大學 高中(職) 高中(職)以下

35%

40%

20%

5%

20~29歲 30~39歲 40~49歲 50歲以上 圖1-1 台東市清潔隊民國 96~101 年進用隊員學歷分布圖 資料來源：台東市清潔隊（2012）

圖1-2 台東市清潔隊民國 96~101 年進用隊員年齡分布圖 資料來源：台東市清潔隊（2012）

工作生活品質(Quality of Working Life，簡稱 QWL)，自 1960 年代發源於美國，

隨著整體環境的變化及學者不同的看法，而發展出不同的定義。簡單來說，當組 織的工作環境、工作內容、俸給福利及工作與家庭休閒等構面能滿足員工需求時，

生活工作品質就較佳，反之則較差。以一般的護理人員為例，因為採輪班制，所 以作息不正常；採責任制，加上平均1 人要照顧 10 個病人，導致工時過長、工作 壓力沈重，由此觀之，護理人員工作生活品質惡劣。而根據護理師護士公會全聯 會的資料指出，年輕護理人員的流動率高達3 成以上(林進修，2009；劉惠敏，2009)，

爰此，工作生活品質在組織人力資源管理上的重要性不言而喻。

蘋果和三星為什麼能成為橫跨各種產品、各個國家的世界級品牌？其主要原 因之一，即在於它們能瞭解客戶的需求，進而使客戶願意心甘情願，掏錢購買產 品(林宏文，2012)。就經營品牌而言，客戶的忠誠度相當重要；同樣地，對於組織 而言，員工的忠誠度亦是組織管理不可忽視的重要課題。

一般談論到組織忠誠，則不能不提到組織承諾(Oragnizational Commitment)這 個概念，組織承諾是員工對特定的組織感到附屬、認同、參與的情緒，組織行為 學者又稱其為情感承諾，因為它和個人對組織的情感有關。當組織是承諾的目標 時，情感承諾也被稱為組織忠誠度(陳瑞麟、趙美齡譯，2004)。由此可見，組織承 諾可用來瞭解員工對組織是否忠誠。

而受到行為學派思潮的影響，西方研究者最早對於組織承諾的理解，是主張 從具體的員工行為，來瞭解員工的組織忠誠，因此，當員工不離職，即代表該名 員工對組織具有忠誠度。然而，這樣並無法瞭解員工為何離職，也無從改善員工 曠職的情形。因此，研究者開始探索員工的心理層面，並認為員工對組織的心理 投入與認同、主動為組織付出工作要求之外的努力，才是組織忠誠的主要內涵，

進而開啟了組織承諾的系列研究(鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳，2003)。

二、研究動機

管理學大師彼得‧杜拉克(Peter F. Drucker)認為，經理人的工作內容是設定目 標、建立組織、激勵與傾聽員工、評量成效、培養人才，其中「激勵」就列在 5 大項之內(王曉晴，2009)。而當我們瞭解台東市清潔隊隊員所在意的工作生活品質 構面，便能藉由改善進而激勵員工，提昇行政效率，此為本研究動機之一。

組織承諾意指員工認同組織及組織目標，並希望自已永遠是組織一員的程 度。根據學者研究，組織承諾與曠職率、離職率均呈現負相關(余朝權，2010)，即 員工的組織承諾程度愈高，通常會表現出較多的組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)，且缺勤狀況及離職傾向會降低(戚樹誠，2010)。而過高的曠 職率、離職率，將增加組織的成本並影響其效能。因此，探討清潔隊員對台東市 潔隊的認同與承諾，以提昇其對組織的忠誠度，為本研究動機之二。

查詢以往組織承諾的國外文獻，大都與離職率、組織變革或工作滿意度有關，

而國內近年來雖然開始有較多探討工作生活品質與組織承諾的文獻，惟針對清潔 隊之相關研究仍付之闕如，有鑑於此，本研究嘗試瞭解台東市清潔隊隊員與組織 承諾的相關性為何？另增進清潔隊員工作生活品質，是否能提高其組織承諾？此 為本研究動機之三。

第二節 研究目的與問題

一、研究目的

本文主要探討台東市清潔隊隊員工作生活品質與組織承諾相關議題，其研究 目的主要有下列六項：

（一）瞭解目前台東市清潔隊隊員工作生活品質知覺情形及組織承諾的程度。

（二）探討台東市清潔隊隊員不同的個人屬性，其在工作生活品質的差異性情形。

（三）探討台東市清潔隊隊員不同的個人屬性，其在組織承諾的差異性情形。

（四）分析台東市清潔隊隊員工作生活品質與組織承諾的相關性。

（五）分析台東市清潔隊隊員工作生活品質對組織承諾的預測力。

（六）依研究發現提出具體建議，供台東市清潔隊及後續相關研究者參考。

二、研究問題

針對本文研究目的，提出相關研究問題如下：

（一）探討台東市清潔隊隊員對目前工作生活品質的知覺情形為何？

（二）探討台東市清潔隊隊員對目前組織承諾的知覺程度為何？

（三）探討台東市清潔隊隊員不同的個人屬性，其在工作生活品質的差異性情

形為何？

（四）探討台東市清潔隊隊員不同的個人屬性，其在組織承諾的差異性情形為何？

（五）探討台東市清潔隊隊員工作生活品質與組織承諾的相關性為何？

（六）探討台東市清潔隊隊員工作生活品質對組織承諾的預測力為何？

第三節 研究範圍與限制

一、研究範圍

（一）研究對象

本研究係以台東市清潔隊為研究範圍，採現職正式編制隊員及臨時員共計112 員(臨時員其工作性質與正式隊員無異，且有充分保障及晉升隊員機會，故一併列 入研究範圍)，為問卷調查研究對象進行普查。

（二）研究內容

藉由瞭解台東市清潔隊隊員對於工作生活品質、組織承諾的知覺程度及差異 情形，加以探討工作生活品質與組織承諾程度之關係，最後進而分析工作生活品 質對組織承諾之關聯性與預測性影響程度等為研究內容。

（三）研究時間

本研究問卷調查時間為民國101 年 10 月 19 日至民國 102 年 1 月 18 日，對研 究對象所蒐集到的資料進行分析。

二、研究限制

（一）研究方法之限制

雖然問卷係採匿名方式填答，但問卷內容中有關忠誠、福利等敏感性問題，

受試者基於自我防衛因素，於填答時仍可能有不誠實的情形，造成研究結果有測 量誤差。

（二）研究對象之限制

基於研究經費及時間有限等因素，本研究範圍僅針對台東市清潔隊隊員進行 調查研究，故無法將結果做通則化的推論到環境特性及工作性質不同的清潔隊。

（三）研究變數之限制

可能影響台東市清潔隊隊員工作生活品質及組織承諾之因素很多，為避免問 卷冗長，影響受試者填答意願，故研究者考量其重要性後，自行篩選幾個較為關 鍵的變數加以探討，恐有以偏蓋全之虞。

（四）受試者態度改變之限制

受試者可能受近期事件之影響，而改變其態度，故研究結果僅能代表受試者 在研究期間內的態度，而無法保證其往後態度的一致性。

（五）解讀上之限制

台東市清潔隊隊員目前有幾乎半數的人為高齡且低學歷(50 歲以上且學歷 為高職(含)以下)，是故對於問卷題目的意涵有可能產生誤解，因而影響解讀上 之正確性。

第四節 研究途徑與方法

一、研究途徑

本文採用行為研究途徑（Behavioral Study Approach）。而在時間的研究上採用 橫斷面研究途徑（Cross-Sectional Approach），在本研究的特定時間點，對研究對 象進行問卷調查，並由蒐集到的資料從事相關分析。

二、研究方法

本研究先以文獻分析法(Literature Review)蒐集彙整相關資料，接著運用問卷調 查法(Questionnaire)以獲得實證資料，並經由資料的統計與分析，最後提出研究發 現與建議。

（一）文獻分析法

蒐集與本研究相關的論文、書籍及網路資料等文件，整理其中具參考價值部 分，進行資料分析，藉以初步瞭解與本研究相關的研究成果，並作為後續研究之 基礎。

（二）問卷調查法

本研究採用問卷調查法，藉由親自或委託專人的方式，對研究對象發放問卷，

實施研究調查。本問卷設計分成三部分，分述如下：

第一部分：工作生活品質量表，此一構面測量項目區分為升遷考核、工作尊榮感、

工作內容、工作環境、俸給福利、工作與家庭休閒等六個變數。

第二部分：組織承諾量表，此一構面測量項目區分為認同承諾、努力承諾及留職 承諾等三個變數。

第三部分：此一構面測量項目區分為受試者之個人屬性與工作性質等六個變數。

第五節 研究流程與章節安排

一、研究流程

本論文之研究流程，如圖1-3 所示。

圖1-3 研究流程圖

二、章節安排

本論文的章節安排，依序分為下列五章：

第一章緒論，包括六節：第一節研究背景與動機；第二節研究目的與問題；

第三節研究範圍與限制；第四節研究途徑與方法；第五節研究流程與章節安排；

第六節重要名詞解釋。

第二章文獻探討，包括四節：第一節工作生活品質之意涵與理論；第二節組 織承諾之意涵與理論；第三節工作生活品質與組織承諾關聯性之研究；第四節台 東市清潔隊組織架構與管理概況之探討。

第三章研究設計，包括四節：第一節研究架構與假設；第二節研究變數之操 建立研究架構與方法

文獻探討與整理 確定研究方向與研究主題

發展研究假設

問卷設計、前測與正式調查

各研究變數的統計分析

結論與建議

作型定義；第三節問卷設計與前測；第四節統計分析方法。

第四章研究結果分析，包括六節：第一節個人屬性之分析與討論；第二節研 究變數之描述性統計；第三節個人屬性對工作生活品質知覺之差異性分析；第四 節個人屬性對組織承諾知覺之差異性分析；第五節工作生活品質與組織承諾之相 關分析；第六節工作生活品質對組織承諾之預測力分析。

第五章結論與建議，包括二節：第一節研究發現；第二節建議。

第六節 重要名詞解釋

為避免本研究所使用之重要詞彙，造成混淆，茲界定如下：

一、清潔隊員

本研究所指之清潔隊員，除正式編制內隊員外，亦包含隸屬清潔隊的臨時員。

上述人員雖於政府機關服務，但並非正式的公務人員，其休假、福利、退休等制 度原則上依勞基法規定辦理。而依照工作性質區分，大致可分成負責開車的司機，

隨車的隊員，調配工作的班長及內勤作業的行政人員。其服務項目眾多，舉凡垃 圾清理、大宗廢棄物清運、水溝疏浚、資源回收、廚餘回收、流浪狗貓捕捉、居 家環境消毒、道路清掃、違規小廣告拆除、髒亂點稽查、水肥清運、流廁租借、

路樹修剪等等。

二、工作生活品質

工作生活品質(Quality of Working Life)一詞源自美國，學者們對工作生活品質 之定義隨各個年代而有所不同，但大多主張除了包含工作場所的物質條件與工作 內容外，亦包括工作場所的社會關係、組織管理制度等。Ahamed(1981)主張：「工 作生活品質涵蓋一個人在工作中，對每個範圍的感受、包括經濟報酬、福利、安 全感、工作環境的安全與健康、組織與人際關係在個人生活中的內在意義。」而 Magid(1994)則提出工作生活品質是個人在工作場合中，客觀且有經驗特性的情緒 反應，及個人需求能在組織中被滿足的程度，亦即在工作單位中所經驗到的各種 狀況的看法。

本研究中之工作生活品質係指清潔隊員在台東市清潔隊中，對工作生活品質 的知覺情形，包括升遷考核、工作尊榮感、工作環境、工作內容、俸給福利及工 作與家庭休閒等。

本研究定義為，升遷考核係指清潔隊員是否對台東市清潔隊的升遷、考績、

成員而與有榮焉等的知覺程度；工作環境係指清潔隊員對台東市清潔隊的環境是 否安全等的知覺程度；工作內容係指清潔隊員對台東市清潔隊所分派的工作是否 有成就感等的知覺程度；俸給福利係指清潔隊員對台東市清潔隊的福利制度是否 滿意的知覺程度；工作與家庭休閒係指台東市清潔隊隊員工作時間能配合家人及 休閒的知覺程度。而受試者在「工作生活品質量表」中該項目的得分愈高，即代 表對該項目的工作生活品質愈滿意。

三、組織承諾

組織承諾(Organizational Commitment)的概念最早是由 Whyte 於 1956 年提出，

係指組織成員對組織的忠誠度、投入及貢獻(吳定，2006)。Mowday、Porter 與 Steers(1982)認為組織承諾是指員工認同並且投入某個組織的強度，其內涵包含：

認同承諾，深信且接受組織之目標與價值；努力承諾，願意全心全力為組織付出 以達成組織目標；留職承諾，渴望繼續成為組織的一份子。

本研究中之組織承諾係指清潔隊員對台東市清潔隊認同與投入的程度，包括 認同清潔隊為民服務之目標與價值，對於清潔隊所交付的任務，願意全力以赴，

及期望留任續為清潔隊的一員。而組織承諾之高低程度則以受試者在「組織承諾 量表」中之得分為評估依據，分數愈高者則表示其對清潔隊的組織承諾程度愈高。

第二章 文獻探討

本章將針對台東市清潔隊架構與管理概況及國內外學者對工作生活品質與組 織承諾的相關文獻論述，進行整理分析及探討，並藉由探討的過程，建立本研究 之理論依據及研究架構。本章分為四節，第一節工作生活品質之意涵與理論；第 二節組織承諾之意涵與理論；第三節工作生活品質與組織承諾關聯性之研究；第 四節台東市清潔隊組織架構與管理概況之探討。

第一節 工作生活品質之意涵與理論

本節首先闡述工作生活品質概念之緣起，接著說明不同學者對工作生活品質 所作的定義或相關見解，並依本研究目的對工作生活品質作出定義，最後參考國 內外學者提出的工作生活品質構面，以建立後續研究基礎。

一、工作生活品質之起源

工作生活品質的概念，源於美國，最早可以追溯到 1920 至 1930 年代西屋電 器公司所進行的霍桑實驗(Hawthorne Experiments)，在該研究中發現員工間所建立 的非正式團體的人際互動關係，將對員工的工作績效造成影響(孫沁光，2001；陳 家聲、樊景立，2000)。

而工作生活品質運動的發展與公共行政思想的演變十分密切。工作生活品質 運動概分為三個時期：「傳統時期」(1887-1930 年)，以科學管理的理論與方法為基 礎的X 理論，強調「人」生性厭惡工作，逃避現實，只追求物質上的滿足。其次，

「修正理論時期」(1930-1960 年)，以行為科學的理論與方法為基礎的 Y 理論，主 張人非天生厭惡工作，工作視所能加以控制的工作環境不同，可以是樂趣，也可 以為痛苦，若給予公平的報酬，則能激勵員工達成目標。最後，進入到「整合理 論時期」(1960 年以後)，主張以系統分析的理論與方法為基礎的因時制宜、通權達 變。而學者 Denhart(1993)曾針對歐美先進國家的行政改革進行跨國性研究比較，

他更歸納出這些國家自 1980-1990 年的行政改革所呈現的是「重價值甚於結構改 變」的潮流(吳定等人，2005；李宗勳，2002)。惟工作生活品質的發展過程，各派 學者論述及劃分階段不一，綜合各家論述可劃分為以下三個階段：

(一)第一階段(1930-1969 年)

1930 年代工作生活品質運動的主要追求目標，為提昇員工權利與利益的保障，

此階段提出包括兒童勞工法、勞工補償法及工會運動和勞資關係等重要的相關法

案，其內容主要涵蓋人權平等、工作環境基本安全與工作保障等，並擴展至工作 機會平等、工作豐富化、工作參與及民主化管理等各議題(Likert，1961；McGregor，

1960)。由上述的法案內容及工作場域的改善面向，可知此階段工作生活品質運動 之主要目的與訴求，乃希望藉由人性化的管理，以提昇勞工的工作生活品質。

(二)第二階段(1969-1974 年)

本階段主要肇因於國際競爭，由於日本管理技術如品管圈(Quality Control Cycle，簡稱 QCC)，大幅提昇產品品質與競爭力，使得美國企業普遍感受到壓力。

且在1970 年代時，早期重視員工工作生活品質的通用汽車公司亦不遺餘力，在產 品創新與工作績效的表現，更使美國感受到改善員工工作生活品質對其競爭力的 重要性與急迫性，因而推動一連串為員工創造健康、安全與滿足的運動。

美國對於工作生活品質的推動，無論在學術界與實務方面均展現出劍及履及的 積極作為，如密西根大學1960 年至 1973 年間展開一系列的全美工作態度調查，

並命名為「雇用品質」(The Quality of Employment)調查；又如，美國政府部門的

「健康教育暨福利部」(The Department of Health , Education and Welfare)也贊助了 相同性質的調查，並將調查結果發表於「工作在美國」(Working in America)一書中。

在實務上，美國政府亦成立「聯邦生產力委員會」，贊助了許多有關員工工作生活 品質的研究計畫，其重點主要在於改善員工的工作生活品質，內容包括整體工作 系統的再設計、組成自主性的工作團隊、成立勞資管理委員會等。在1975 年更推 動國家生產力與工作生活品質法案，此時工作生活品質的重點，已提昇至員工的 自尊、受肯定、學習成長、自我實現等較高層次的需求與滿足。

(三)第三階段(1979 年迄今)

這一階段，學者 Denhardt(1993)更歸納出歐美國家的行政改革措施所呈現的核 心價值包括：1.對價值的承諾。2.服務公眾。3.授能與領導共享。4.務實的漸進主 義。5.對公職的獻身投入。自此傳統公共行政思想正式的走入全球化的行政改革風 潮(引自李宗勳，2002)。

我國勞動基準法於1984 年經總統公布施行，使我國在提昇勞工工作生活品質 方面邁入新的里程碑，行政院勞工委員會並於 1990 及 1991 年連續舉辦二屆「提 昇工作生活品質與企業發展」國際研討會，藉此將國外有關工作生活品質的理論 與實務引進到國內，使國人對於其相關議題有較多的認識與瞭解。在政府機關人 力資源管理方面，近年來也有許多學者提倡重視工作生活品質的觀念，認為許多 人力資源管理措施都與工作生活品質有直接的相關，因此主張提高公務人員的工 作生活品質以作為現代人力資源管理的重要課題(王永大，1996；陳家聲與樊景立，

2000)。僅將各個時期的理論背景與所強調的重點，彙整如表 2-1：

表2-1 工作生活品質在各時期發展重點之彙整表

年代 背景發展 立論重點

胡桑實驗研究學派

提出「人格尊重」、「參與及情緒的發洩」、「小團體 及其約束力」及「社會平衡與士氣」等概念，使工 作生活品質的概念開始萌芽

Trist 針對工作滿足 感的研究

開始探討有關工作生活品質的領域 1930

~1950

保護員工權益與利 益之改革運動

制定勞僱關係法、工會運動因而興起

1950 制定勞僱關係法、

工會運動因而興起

1.平等的工作機會 2.工作豐富化 3.工作場所參與

1950 社會技術系統理論

1.結合科學管理學派與人群關係學派進行工作設 計 2.工作設計需兼顧技術面與社會面，重視團體 關係與組織、環境的互動

1960 工作設計

1.工作輪調：可降低員工對工作的倦怠感並增加工 作技能 2.工作豐富化：增加員工垂直的工作內 容，擴大員工自主權 3.工作分攤：建立工作小組 強化員工參與感與歸屬感

1960 工作生活品質運動 成熟階段

1.注意員工的健康、福祉及工作滿足感 2.尋求較高層級的自我實現

1970 Levitan 倡導之 全面品質管理

1.高層的領導與支持 2.策略性規劃 3.顧客導向 4.考評與分析 5.訓練與獎賞 6.授能與團隊合作 7.品質保證

William Ouchi 的 Z 理論，使得品管 圈的技術成為工作 生活品質的先驅

1.與員工保持密切而信賴的關係 2.長期雇用之承 諾 3.強調團隊精神 4.廣泛的工作輪調

5.群體決策 1980

Lawler 員工認同 理論

提高工作生活品質四要素：權利、資訊、知識、技 術與薪資報酬

(續下頁)

1980

~1990

Denhardt 的創造高 附加價值理論

1.對價值的承諾 2.服務公眾 3.授能與領導共 享 4.務實的漸進主義 5.對公職的獻身投入

1990

~2007

Hood 與 Kettle 的 新公共管理

1.回到基本事項 2.政府流程與改革關聯性 3.流程與政府管理

資料來源：本研究整理自王迺榘(2005)；黃國倫(2008)。

綜上所述，工作生活品質隨著時代的演進，其理論從最初胡桑實驗研究學派 到最近的 Hood 與 Kettle 的新公共管理，強調的重點雖有不同。然而，工作生活 品質的概念已被國內外人力資源學者所重視，期藉由加強其觀念及方案，改善組 織的經營效能及競爭力。

二、工作生活品質之定義

工作生活品質是一個相當複雜的概念，因學者不同的研究旨趣及不同的文化 背景，而發展出不同的定義。如Ahmed(1981)指出工作生活品質應涵蓋一個人對工 作中每一個範圍的感受，包括經濟報酬、福利、安全感、工作環境的安全及健康、

組織與人際關係、以及工作對個人生活的內在意義；Guest(1979)則認為工作生活 品質係指一個組織由其成員共同決定其工作生活的方式與作法，以促使員工發揮 最大潛能的過程。有鑑於此，Nadler & Lawler(1983)嘗試將各個學者對工作生活品 質的定義，依時間不同劃分為五個時期加以說明(孫本初與王永大，1997)：

第一時期(1959-1975)

將工作生活品質視為一個變數(Variable)，其焦點集中在工作滿足與心理健康 等個人層面，強調工作對個人的影響。

第二時期(1969-1974)

將工作生活品質視為一種研究取向(Approach)，仍以個人層面為焦點，但也被 看作是有意義的勞雇合作專案，藉以改善個人與組織的結果。

第三時期(1972-1975)

工作生活品質被視為是一種方法，用以改善環境品質及創造更具生產性與更 為人滿意的環境。

第四時期(1975-1980)

工作生活品質被視為一種運動，認為工作本質即是對員工與組織間關係的一 種較具意識型態的敘述，在此時，參與管理與工業民主的概念已常被當作是工作

生活品質運動的理想。

第五時期(1972-1982)

工作生活品質被視為與組織發展或組織效能有關事務，為一全球化的概念，並可 作為應付外國競爭、抱怨問題、品質問題、低生產力及任何其它疑難雜症的萬靈丹。

綜上所述，每位學者總以其研究目的來定義工作生活品質。為利研究，茲將 國內外學者對工作生活品質的定義，彙整如表2-2：

表2-2 國內外學者對工作生活品質定義之彙整表 學者 定義

余朝權(1993) 個人特質與工作環境互動下的產物，由影響個人需求重要與 否的因素、以及能滿足該需求的因素決定之。

洪榮昭(1993) 對一從業人員而言，是一種改革方案或策略；從靜態方面而 言，是一種個人需求的滿足。

孫本初(1997)

係經由計畫性的組織變遷干預技術以改善組織成員及個別 成員的福祉，增進員工在工作場所一種持續的、動態的過 程，期望增進生產力與滿足感。

Delamotte 與 Walker (1974)

工作者對於有意義且滿意的工作，並且能參與影響其工作地 位決策之需求。

Hackman 與

Suttle (1977) 組織成員感受到組織能滿足個人重要需求的程度。

Guest (1979)

指一個組織由其成員共同決定其工作生活的方式與作法，以 促使員工發揮最大潛能的過程。

Ahmed (1981)

涵蓋對工作每一個範圍的感受，包括經濟報酬、福利、安全 感、工作環境的安全及健康、組織與人際關係、以及工作對 個人生活的內在意義。

Nadler 與 Lawler (1983)

對人、工作以及組織的一種思考方式，強調工作對人及組織 效能的影響、員工參與組織決策和問題解決。

Shamir 與 Salomon (1985)

個人在工作上相關的福利及工作者在其工作中所經驗到的 獎勵、滿足與規避其它負面結果的程度。

(續下頁)

Schuler(1987)

認為工作生活品質是一個過程，在這個過程中組織內所有 成員都能經由開放且適當的溝通管道，表達個人對於有關 影響員工本身職務及工作環境的意見，而這些意見都能提 昇個人對工作環境的滿意程度、參與程度及降低工作壓力。

Kirman(1989)

在工作年齡中的生活品質，而生活係指除了工作的生活 外，尚包括休閒與家庭生活，同時也意指因工作(如工作機 會、工作生活的期間等)和教育所影響的生活品質。

Efraty 與 Sirgy

(1990) 指個人需求在組織內被滿足的程度。

Magid 與 Sidney

(1994) 個人在工作單位中，對工作環境所經驗到的各種知覺狀況。

Shalala (1998)

為改善員工滿意度、促進工作場所學習與改良管理措施的 作法。

Cascio (1998) 員工在其工作上對個人物質與心理上的主觀意識。

資料來源：本研究整理自余世銘(2008)；陳家聲與樊景立(2000)。

從表2-2 可以看出學者們對於工作生活品質的定義不一，這些定義可概分為三 類：首先，第一類定義強調工作生活品質是一種主觀經驗與感受。這類學者如 Delamotte 與 Walker (1974)、Ahmed (1981)、Efraty 與 Sirgy(1990)、Magid 與 Sidney (1994)等，他們強調工作生活品質係員工對所處組織及工作環境的主觀感受和滿意 程度。其次，第二類定義將工作生活品質視為是一種理念和價值觀。這類學者如 Nadler 與 Lawler(1983)、Schuler(1987)等，他們關心工作對員工及組織效能的影響，

以及員工參與組織決策和解決問題的過程。最後，第三類定義強調工作生活品質 包括了一系列提昇工作生活品質的方法、方案及途徑。這類學者如Shalala (1998)、

Guest (1979)等(陳家聲與樊景立，2000)。

本研究目的係探討清潔隊員對台東市清潔隊工作生活品質的知覺情形，故採 用第一類型定義，將QWL 定義為個人對工作和組織的認知評估與主觀經驗感受。

三、工作生活品質之衡量構面

因學者不同的觀點與研究面向，使得工作生活品質衡量構面亦呈現多種面 貌。如有些學者強調工作特性的多樣性、自主性或工作環境；有些則偏重發展機

會、成就、滿足程度、溝通或薪資福利等；有些則著重員工的個人生活(廖家琪，

2009)。以下整理國內外主要學者對於工作生活品質衡量構面的看法，如表 2-3：

表2-3 國內外學者的工作生活品質衡量構面彙整表

學者 工作生活品質衡量構面

王永大(1996) 1.公平性 2.工作和家庭 3.工作內容 4.工作環境 5.成長機會 6.人際關係 7.工作尊嚴 8.福利 潘士民(1998) 1.工作成長 2.升遷獎酬 3.人際互動 4.生活保障

5.參與管理 6.環境支持

陳家聲、樊景立 (2000)

1.工作環境 2.薪資與獎金 3.福利 4.升遷 5.同仁合 作 6.訓練與發展 7.工作性質 8.上司的領導方式 9.溝通 10.企業形象 11.組織制度 12.組織氣候與文化 13.工時與工作量

陳明國(2004)

1.個人層面：主要探討個人工作自我肯定(尊榮感)、工作 與家庭衝突 2.組織層面：主要探討薪酬、升遷、公平對 待 3.工作層面：主要探討工作自主性、工作挑戰性、工 作成就感

Seashore (1975)

1.員工流動率 2.工作倦怠感 3.自尊、焦慮 4.認同感 5.工作外的活動 6.發展 7.工作壓力、工作舒適感 8.工作滿足感、生產力

Stein (1983) 1.自制或自主 2.被肯定與賞識 3.歸屬感 4.外部賞識 5.進步與發展

Delamotte 與 Takezawa (1984)

1.足夠的經濟報酬 2.受雇者對工作的投入 3.績優升遷 4.受雇者對工作的參與及影響 5. 與主管關係 6.工作 保障 7.物質上的工作環境 8.工作群的關係 9.安全及 健康的工作條件 10.公會管理的關係 11.有機會運用自 己的才能 12.在社會組織身分地位 13.受雇者的心理狀 態 14.受雇者的福利 15.無過度的工作壓力

Levine,Taylor, 與 Davis (1984)

1.完成工作的自由性 2.工作量 3.易於獲取工作 4.週邊 利益 5.薪水公平性 6.差別待遇 7.自尊 8.工作外生 活影響工作生活的範圍 9.工作保障 10.公平升遷 (續下頁)

Shamir 與 Salomon (1985)

1.工作特性 2.社會關係 3.工作與無工作的關係 4.權 力、身分與公平 5.其它潛在功能

Efraty 與 Sirgy

(1990) 1.生存需求 2.社會需求 3.自我需求 4.自我實現需求 資料來源：本研究整理自洪榮昭與林婉茹(2010)；黃國倫(2008)；鍾惠華(2009)。

上述學者及研究人員提出的工作生活品質構面，可依照組織制度所提供之物 質、精神及社群關係，歸納為三個構面(陳美志，2000)：

(一)組織制度之物質構面

係指員工對於制度所提供之物質性報償的滿意程度，包含薪資福利、工作環 境安全與保障等。

(二)組織制度之精神構面

係指員工對組織制度所提供之精神性報償之滿意程度，包含工作特性、訓練 與進修、陞遷制度、員工參與、組織溝通等。

(三)社群關係構面

係指員工對於組織所提供其在社群關係的精神性報償之滿足程度，包含同事 間的關係、與主管的關係、與客戶的關係、勞資關係、工作尊榮感、工作與家庭 的關係等。

就學者們研究工作生活品質構面的方式而言，一般可歸納為三種，茲分別敘 述如下(王永大，1996)：

(一)利用文獻探討方式

就以往相關文獻研究結果，依照自己的研究對象及研究性質來選擇或決定工作 生活品質的構面。國內學者劉天賜(2003)、廖家琪(2009)及洪榮昭與林婉茹(2010)等即 採用此方法，來決定研究結構中工作生活品質的構面。

(二)採用因素分析法

先參考過去有關工作生活品質的研究，然後發展出有關的項目並編製成問卷，

其次對研究對象施測後，再將施測結果用因素分析法萃取出影響工作生活品質的 重要因素，並將之命名。Taylor(1978)即是國外早期少數採用因素分析法探求工作生 活品質構面的研究者之一。國內學者如陳書梅(2001)、余世銘(2008)及周志昌(2009) 等均採用此法。

(三)採用德菲(Delphi)法

首先，研究者從研究對象中挑選出具代表性的成員組成德菲小組(Delphi Panel)，

經多次反覆的討論與審核決定出工作生活品質有關的概念。其次，再利用層級式叢 集分析(Hierachical Clustering Analysis)聚合成工作生活品質建構，並將建構轉換成 工作生活品質問卷，針對大樣本進行施測。最後，將施測結果利用因素分析法萃 取出工作生活品質的主要面向。國外學者 Levine(1979；1983)即曾以美國保險員 工作為樣本，利用此方法建構出生活品質的衡量構面。

本研究係採第二種方式，即參考相關工作生活品質的研究文獻，然後發展出 有關的項目並編製成問卷，其次對研究對象施測後，再將施測結果用因素分析法 萃取出影響工作生活品質的重要因素，並將之命名，以形成工作生活品質的面向。

第二節 組織承諾之意涵與理論

組織承諾(Organizational Commitment)的概念，常在組織行為及人事資源管理 領域中被學者提及(朴英培、黃俊英、郭崑謨，1990；黃國隆，1986)。許多的研究 結果表示，組織承諾受重視的原因有：組織承諾可用來有效地預測員工的績效；

缺勤及離職行為(Morris & Sherman，1981)；承諾可當做組織效能的指標(Ferris &

Aranya，1983)；對員工的離職行為，組織承諾比起工作滿足有更高的預測力 (Steers，1977)。以下將分別探討組織承諾之定義、組織承諾的模式理論等，並對 本研究的組織承諾作出定義。

一、組織承諾之定義

Whyte 於 1956 年發表的文章「組織人」(Organization Man)最早提出組織承諾 概念，他指出組織成員不只是一個為組織工作的人，同時也是屬於組織的人(朱慧 雯，2008)。其後，Becker 1960 年於美國社會期刊(American Journal of Sociology) 發表「承諾概念註釋」(Notes on the Concept of Commitment)一文，首先將「承諾」

的概念應用在組織上(白崇亮，1986)。而「組織承諾」一詞，最早出現於 1966 年 Grusky 在行政科學季刊(Administrative Science Quarterly)發表的「就業流動和組織 承諾」(Career Mobility and Organizational Commitment)文章。自此之後，組織承諾 開始備受學者重視，且被廣泛的應用及研究(林俊傑，2007；廖家琪，2009)。

但不同的學者基於個人研究主題及目的之差異，從不同的角度與觀點，賦予組 織承諾不同的定義，以下茲就國內外學者對組織承諾之定義，綜整摘要簡介如表2-4：

表2-4 國內外學者對組織承諾定義的彙整表 學者（年代） 定義

余朝權（2005） 組織承諾意指員工認同組織及組織目標，並且希望自己永 遠是組織一員的程度。

顧忠平（2005） 組織承諾是個人對組織之一種認同與投入態度的傾向，並 且願意持續的為組織目標付出代價的行為。

黃天瑋（2008） 組織承諾意指組織成員對組織目標與價值觀認同，並願意 為組織付出額外努力，以協助達成組織目標的程度。

鄭添旺（2008） 組織承諾是個人對某一特定組織的認同及投入態度的相對 程度，可分為價值承諾、努力承諾及留職承諾等三個因素。

Becker（1960） 當個人做了無法回頭的投資後，為了合理化將行動歸因於 物質利益，組織承諾即由此產生。

Kanter（1968）

組織承諾係個人知覺到留在組織有其可預期的利益，而離 開必須付出代價，因此產生的合理化反應。而組織承諾也 是個人對規範的依附。

Hall，Schneider，

與 Nygren（1970） 組織的目標與個人的目標逐漸整合或趨於一致的過程。

Sheldon（1971） 對組織的一種態度或取向，使得個人認定能依附在組織認 定上，或與組織認定發生連結。

Marsh 與 Mannari

（1977）

承諾的員工會認為留在組織是一種合乎道德的行為，而不 考慮個人的升遷或是否對組織覺得滿意。

Weiner 與

Gechman（1977）

承諾是社會所接受與讚賞的行為，此行為同時也超乎承諾 對象的預期。

Weiner（1982） 組織承諾是完全內化的規範力量，促使個人行為符合組織 的目標與利益。

Mowday，Porter，

與Steers（1982）

係指對組織之認同及投入態度的相對強度，包含：認同承 諾：對組織、目標之強烈信念與接受；努力承諾：願為組 織盡力的意願；留職承諾：續為組織一份子之強烈渴望。

Reichers（1985） 組織承諾的對象是多重的：包含主管承諾、最高當局承諾 及其他對象的承諾。

(續下頁)

O'Reilly 與

Chatman（1986）

組織承諾包括順從、認同及內化三要素。係個人對組織的 心理依附，而心理依附是指連結個人與組織的心理連帶。

William 與

Anderson（1991）

個人對組織的依屬感、聯繫和公民式的行為，為了增進組 織效能、效率及對資源的轉換、創新與環境等付出的貢獻。

Meyer 與 Allen

（1991） 組織承諾包含情感、持續及規範三種承諾基礎。

Kushman (1992) 組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現出對組 織的忠誠。

Robbins（2001） 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目 標，並且希望維持組織內成員關係的程度。

資料來源：本研究整理自張朝榮(2011)；林俊傑(2007)；蔡昆益(2012)。

從表2-5 得知，儘管學者們對組織承諾的定義不同，但卻不約而同強調對組織 的認同與投入。基此，本研究係採用Mowday 等人於 1982 年對組織承諾的定義：

對於組織之認同及投入態度的相對強度。

二、組織承諾之分類

由於組織承諾的定義分歧，因此有些學者將組織承諾加以分類，以下就學者 的重要分類，摘要分述如下：

Etzioni(1964)將組織承諾分類為(一)道德的投入：一種正向且高強度的導向，

此導向乃是組織目標及價值內化，且認同於權威。(二)計算的投入：一種較低強度 的關係，此關係乃是一種利益與報酬的理性交換。(三)疏離的投入：一種負向導向，

此導向可發現於剝削的關係中。

Kanter(1968)將組織承諾分為(一)永續的承諾：成員受到組織要求個人投資與 犧牲的刺激，認為離開組織的代價太高，因而奉獻於組織生存。(二)凝聚的承諾：

成員對組織社會關係的隸屬程度，由於成員公開放棄先前的社會關係，而增加對 目前團體的凝聚力與歸屬感。(三)控制的承諾：組織要求成員公開否定以前的規 範，並且依據組織價值重新制定其自我概念，因而增加組織規範對行為的影響。

Staw(1977)將組織承諾分為(一)態度性承諾：是一種主動性的承諾，著重個人 與組織的連結一心。個人認同於組織的目標與價值，並願意努力工作以達成組織 的整體使命。(二)行為性承諾：此種承諾並非意謂個體對組織目標認同或願意為組 織而自動努力，是因個體受到某些束縛，才同意達成組織的目標。

Stevens 等人(1978)將組織承諾分為(一)規範性承諾：個體對某一特定行動的結

果具有某種信念，並且對某特定行為抱持規範的信念。(二)交換性承諾：個體以投 資報酬率的觀點，衡量付出與報酬間的差距後，對組織所產生的承諾。

Mowday 等人(1982)將組織承諾分為(一)認同承諾：深信並接受組織之目標之 價值。(二)努力承諾：係指願為組織投入高度之努力。(三)留職承諾：係具有強烈 之欲望，以維持組織成員之身份。

Reichers(1985)將組織承諾分為(一)交換觀點：承諾是與成為組織成員有關的報 酬與成本的函數，當其在組織的年資增加，承諾通常也會增加。(二)歸因觀點：承 諾是個體與其行為的聯結，是當事人在有意圖的、明顯的、不可變更的行為後，

歸因於自己早已有的承諾。(三)個人、組織目標一致的觀點：承諾是個人認同、致 力於組織的目標與價值。

Reyes(1990)將組織承諾分為(一)交換性觀點：承諾高低取決成員估算與組織的 利害關係。(二)社會性觀點：承諾是個人系統與組織系統關聯的主要過程，包括道 德、疏離、酬賞等。(三)心理的觀點：承諾是對組織的認同與信念。

邱馨儀(1996)將組織承諾分為(一)交換性觀點的組織承諾：承諾是取決於成員 估算其對組織的投入，屬「功利型」或「工具型」。(二)社會性觀點的組織承諾：

承諾是取決於個體與組織相關聯的過程與程度，屬「道德型」或「規範型」。(三) 心理性觀點的組織承諾：承諾是認同組織的目標與信念，並願為組織犧牲奉獻與 留任組織，屬「態度型」。

曾南薰(1998)將組織承諾分為(一)心理態度：強調員工對組織目標認同、對組 織正向評價、對組織忠誠與情感投入、主動付出高度努力。(二)價值評價：一種計 利性、計較性、被動性與適應性承諾。個體受到某種束縛或利誘，才為組織服務。

(三)組織與個體關係：對組織向心力、凝聚力、控制等承諾。

綜合國內外學者觀點，組織承諾分類上，大概可分成態度性承諾與交換性承 諾。從態度的角度切入，即個體對組織的忠誠度與情感投入，並願意為組織付出 高度努力，且對組織目標與價值相當認同，以及希望能繼續成為組織的一份子等 層面屬之；另一部分從工具性觀點來看，認為個體會先評估自己的利害得失，衡 量後才決定對組織奉獻的程度(林俊傑，2007)。

而考量國內外許多研究者均採用 Mowday 等人(1982)所提出的分類方式作為 衡量組織承諾的因素，且在許多的實證研究，亦被證明對組織承諾有相當高的信 效度，因此本研究將採用「認同承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」等三構面，來 觀察清潔隊員對台東市清潔隊的認同程度與投入程度。以下茲將本研究對組織承

諾的分類及定義整理如圖2-1 所示：

圖2-1 本研究對組織承諾之分類及定義 資料來源：本研究整理。

三、組織承諾之模式理論

許多研究者期望從理論模式的建立，為組織承諾做系統化的闡述與解釋，並 以實徵性的研究檢證其理論與有效性。故組織承諾研究的目的有二：學術的價值

－理論的建立；實用的價值－應用的層面(黃素惠，1997)。以下將重要且較為常見 的組織承諾模式，彙整敘述如下：

(一)Steers 組織承諾「前因後果模式」理論

Steers 於 1977 年提出組織承諾前因後果模式理論，採用工作經驗、工作特性 及個人特質等三個前因變數(Antecedents)作為預測組織承諾高低的自變數，以留職 意願、出席率及工作績效為結果變數(Outcomes)，亦即受組織承諾內在因素影響的 依變數。其中工作經驗包含社會的影響力、群體對組織的態度、組織可靠度及組 織對個人的重視的程度等內涵；工作特性包括工作的挑戰性、回饋性及任務的完 整性等變數；個人特質則有成就動機、年齡及教育程度等因素(黃素慧，2006)。

Steers 並以 119 位科學家與工程師及 382 位醫護人員進行研究，結果發現工作 經驗、工作特性及個人特質皆與組織承諾有顯著相關；Steers 的理論，不僅具有代 表性，也奠定了組織理論模式的基礎(劉春榮，1993)。Steers 組織承諾前因後果模 式理論如圖2-2 所示：

組織承諾

認同承諾

努力承諾

留職承諾

認同台東市清潔隊為民服務之目標 與價值。

對於台東市清潔隊所交付的任務，

願意全力以赴。

期望能留任續為台東市清潔隊的一 員。

圖2-2 Steers 組織承諾前因後果模式理論

資料來源：本研究整理自顧忠平（2005）；蔡昆益(2012)；Steers（1977）。

(二)Stevens、Beyer 和 Trice 的組織承諾角色知覺理論

Stevens 等人（1978）融合心理觀點與交換觀點，提出組織承諾角色知覺理論 模式，詳如圖2-3。他們認為個人屬性包括性別、年齡、教育程度、工作投入、態 度等；角色相關因素包括工作負荷、管理層次、在組織任職年資、目前職位年資、

工作特性、工作表現及升遷技巧等；組織因素包括組織規模、組織表現、集中化 等，會影響組織成員的角色知覺，經交換、評估等過程，形成角色態度或行為，

最後影響到其留職意願或離職意願。藉著角色知覺模式，組織中的主管可以運用 組織承諾的交換性觀點，如利益與報酬，來評估各種影響，以作出適當的決定。

因此，Stevens 等人融合了心理觀點與交換觀點，提出了組織承諾角色知覺理論模 式。其中在組織成員的專業初期階段，其組織承諾主要受心理因素或個人因素影 響。隨著年資的增加，交換的因素逐漸增加，因為離開組織的代價逐漸升高（如 薪水、職位等）使得成員對組織的承諾，部分由態度性的承諾轉變為交換性的承 諾(黃素慧，2006)。

圖2-3 Stevens、Beyer ＆ Trice 組織承諾角色知覺理論組織承諾 資料來源：本研究整理自Stevens、Beyer ＆ Trice(1978)。

個人特質 工作經驗

工作特性 組織承諾

留職意願 出 席 率 工作績效

組織因素 個人屬性

角色相關因素

組織承諾 留職意願 或

離職意願 角色知覺 交換 評估 角色態度或行為

(三)Mowday、Porter 和 Steers 的組織承諾「前因後果模式」理論

此理論與 Steers（1977）的前因後果理論類似，但更為周延，如圖 2-4 所示。

本模式提出個人特徵、有關角色特徵、結構性特徵及工作經驗四個影響組織的前 因變數，以及工作績效、年資、缺勤、怠工與離職可能的結果變數。其中個人特 徵為年齡、年資、教育程度、性別、種族及其他各種人格特質等因素；有關角色 特徵包含工作範疇及挑戰性、角色衝突及角色混淆等變數；結構性特徵有組織規 模、工會介入，控制幅度、組織正式化及決策參與程度等內涵；工作經驗則涵蓋 組織可依賴度、個人重要性、期望程度及群體規範等層面（施慧敏，2006）。

圖2-4 Mowday、Porter ＆ Steers 組織承諾前因後果模式理論

資料來源：本研究整理自蔡昆益(2012)；Mowday，Porter ＆ Steers(1982)。

由上可知，絕大部分的理論模式都是以 Steers 等人於 1977 年所提出的前因後 果模式理論為基礎，加以延伸發展。其中又以Mowday、Porter 和 Steers 的「前 因後果模式」較為具體且周延，且可說明組織承諾各階段的發展及重要因素(詹萬 廷，2002)，是故本研究將採用 Mowday 等人於 1982 年提出的觀點，作為問卷中有 關組織承諾的基礎。

第三節 工作生活品質與組織承諾關聯性之研究

為探討工作生活品質與組織承諾間之關係，以下僅將國內外學者工作生活品 質與組織承諾之相關研究整理如表2-5：

結構性特徵 個人特徵

有關角色特徵

工作經驗

組織承諾

工作績效 年 資 缺 勤 怠 工 離 職

表2-5 工作生活品質與組織承諾之相關研究彙整表

學者（年代） 研究對象 相關研究結果

黃文賢 (1991) 電子業基 層員工

發現工作生活品質的需求強度與組織承諾有非常顯 著的相關。

陳美志 (2000) 關務人員

部分個人屬性會影響對工作生活品質的知覺及其組 織承諾之程度。工作生活品質與組織承諾具有相關 性，工作生活品質構面對員工組織承諾行為具有預 測力，其中以陞遷考核及工作尊榮感的預測力最佳。

蔡明輝 (2002) 受訓軍官 當工作生活品質效能愈高時，組織承諾愈高，離職 傾向也愈低。

張惠英 (2002) 國小教師

對工作生活品質愈覺滿意，組織承諾愈高。

工作生活品質對組織承諾的預測力，以行政運作這 個變數最佳。

李建慧 (2003)

國產實業 建設公司 員工

工作生活品質與組織承諾之間呈現顯著的正相關。

工作生活品質及員工個人屬性中婚姻狀況、年齡等 之交互作用，分別與組織承諾有顯著的關聯。

陳明國 (2004) 壽險人員 工作生活品質與組織承諾之間具有高度相關性。

王迺榘 (2005) 軍訓教官 工作生活品質與組織承諾之間呈現顯著相關。

程正裕 (2006) 警察科技

人員 工作生活品質與組織承諾之間呈現顯著相關。

邱宜珊 (2007) 觀光旅館

業之員工 工作生活品質與組織承諾有顯著正相關。

黃國倫 (2008)

海巡署機 動查緝隊 人員

對於工作生活品質中之「工作尊榮」滿意度較高，「工 作環境」滿意度則偏低，而對組織承諾程度則以「努 力承諾」程度較高，對「留職承諾」則普遍較低。

工作生活品質與組織承諾及其三個因素「努力承諾」

「留職承諾」、「價值承諾」有顯著相關存在。對組 織承諾的預測力方面，以工作生活品質對「留職承 諾」預測力最佳。

(續下頁)

余世銘 (2008)

司法院所 屬之政風 人員

工作生活品質知覺以「工作環境」最高(78%)，「升 遷考核」(52%)最低，而對組織承諾程度以「努力承 諾」最高(83.70%) ，「留職承諾」(71.68%)次之。

工作生活品質及其因素與組織承諾間，除工作環境 因素外，其餘均具正相關性。

工作生活品質構面中「工作尊榮感」、「工作內容」

等因素對員工「留職承諾」具有預測力；另「工作 生活品質」、「工作內容」因素對「努力承諾」具有 預測力；「工作尊榮感」、「工作內容」因素對整體組 織承諾具有預測力。

周志昌 (2009) 公路監理 人員

對於整體「工作生活品質」構面部分，在「服務年 資」及「工作類別」變項有顯著差異，其它個人屬 性變項無顯著差異；對於整體「組織承諾」構面部 分，在「婚姻狀況」、「年齡」、「服務年資」、「職務」

及「工作類別」變項有顯著差異，其它個人屬性變 項無顯著差異。

在整體「工作生活品質」及其各變數與「組織承諾」

構面間均有關聯性及顯著預測力。

鍾惠華 (2009) 採購人員

性別、年齡、工作年資、教育程度等不會影響採購 人員的工作生活品質。不同性別的採購人員在組織 承諾上的認知並無不同，其中，採購人員的教育程 度愈高，且擔任非主管職務的採購人員其組織承諾 較佳。工作生活品質愈好，則能夠獲得較佳的組織 承諾。此外，工作生活品質能有效預測組織承諾。

Efraty 與 Sirgy

(1990) 志 工 工作生活品質對員工的組織認同有正向相關。

資料來源：本研究整理自王迺榘(2005)；黃國倫(2008)；鍾惠華(2009)。

由以上學者實證研究所歸納之資料顯示，工作生活品質與組織承諾呈現正相 關。國內有許多研究探討工作生活品質與組織承諾間之關係，惟欠缺針對清潔隊 員之實證研究，本研究期透過對台東市清潔隊隊員之調查，以瞭解其關聯性，進 而提出具體建議。