重要名詞解釋。茲將各節分述如下：
第一節 研究背景與動機
一、研究背景
凡是有人居住的地方，就會產生垃圾，而後續衍生而來的垃圾問題，均須仰 賴當地的清潔隊員處理。不過清潔隊員的工作範圍並不僅止於此，不論是大宗廢 棄物清運、水溝疏浚、資源回收、廚餘回收、流浪狗貓捕捉、居家環境消毒、道 路清掃、違規小廣告拆除、髒亂點稽查、水肥清運、流廁租借、路樹修剪等工作 均屬之，因此對我們的日常生活影響甚鉅。然而，其工作大都屬於勞力性質，工 作危險性高，且常要接觸到垃圾、廚餘等髒亂的東西，是而在民國60、70 年代，
擔任清潔隊員並不是一般人所願意從事的工作，因此其平均學歷大都偏低，且以 男性為主。就台東市清潔隊來說，民國60、70 年代進用的 25 名清潔隊員皆為高 職(含)以下學歷，女性僅有 3 名，遠比不上男性的 22 名，且其工作性質皆為內勤 行政人員，而非外勤的現場工作人員(台東市清潔隊，2012)。
近幾年來，由於經濟不景氣，失業率居高不下，一般大學新鮮人的平均起薪 大約 2 萬 3 千元，比清潔隊員的薪水 (因縣市不同而有差異，大約介於 3 萬到 4 萬元) 還低，加上清潔隊是屬於公家機關，對員工的保障較民營機關好(鄭敏玲、
施春美、涂建豐，2011)，因此有許多年輕的大學生加入清潔隊，也降低了組織成 員的平均年齡；然而，這群X 世代、甚至是 Y 世代的想法與價值觀，與民國 60、
70 年代進入清潔隊的工作者相當不同，將給管理階層帶來新的挑戰。以台東市清 潔隊而言，民國96 年到民國 101 年進用 20 名隊員中，高(中)職以上有 19 名，占 95%，其中 4 名擁有大學學歷；年齡在 40 歲以下的隊員，則占了 75%。由上述 資料得知，台東市清潔隊成員似乎有逐漸年輕化、高學歷的傾向(台東市清潔隊，
2012)。如圖 1-1、圖 1-2 所示。
20%
75%
5%
大學 高中(職) 高中(職)以下
35%
40%
20%
5%
20~29歲 30~39歲 40~49歲 50歲以上 圖1-1 台東市清潔隊民國 96~101 年進用隊員學歷分布圖 資料來源：台東市清潔隊（2012）
圖1-2 台東市清潔隊民國 96~101 年進用隊員年齡分布圖 資料來源：台東市清潔隊（2012）
工作生活品質(Quality of Working Life，簡稱 QWL)，自 1960 年代發源於美國，
隨著整體環境的變化及學者不同的看法，而發展出不同的定義。簡單來說，當組 織的工作環境、工作內容、俸給福利及工作與家庭休閒等構面能滿足員工需求時，
生活工作品質就較佳，反之則較差。以一般的護理人員為例，因為採輪班制，所 以作息不正常；採責任制，加上平均1 人要照顧 10 個病人，導致工時過長、工作 壓力沈重，由此觀之，護理人員工作生活品質惡劣。而根據護理師護士公會全聯 會的資料指出，年輕護理人員的流動率高達3 成以上(林進修，2009；劉惠敏，2009)，
爰此，工作生活品質在組織人力資源管理上的重要性不言而喻。
蘋果和三星為什麼能成為橫跨各種產品、各個國家的世界級品牌？其主要原 因之一，即在於它們能瞭解客戶的需求，進而使客戶願意心甘情願，掏錢購買產 品(林宏文，2012)。就經營品牌而言，客戶的忠誠度相當重要；同樣地，對於組織 而言，員工的忠誠度亦是組織管理不可忽視的重要課題。
一般談論到組織忠誠，則不能不提到組織承諾(Oragnizational Commitment)這 個概念，組織承諾是員工對特定的組織感到附屬、認同、參與的情緒，組織行為 學者又稱其為情感承諾，因為它和個人對組織的情感有關。當組織是承諾的目標 時，情感承諾也被稱為組織忠誠度(陳瑞麟、趙美齡譯，2004)。由此可見，組織承 諾可用來瞭解員工對組織是否忠誠。
而受到行為學派思潮的影響，西方研究者最早對於組織承諾的理解，是主張 從具體的員工行為，來瞭解員工的組織忠誠，因此，當員工不離職，即代表該名 員工對組織具有忠誠度。然而，這樣並無法瞭解員工為何離職，也無從改善員工 曠職的情形。因此，研究者開始探索員工的心理層面，並認為員工對組織的心理 投入與認同、主動為組織付出工作要求之外的努力，才是組織忠誠的主要內涵，
進而開啟了組織承諾的系列研究(鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳，2003)。
二、研究動機
根據1111 人力銀行在 2012 年 8 月份所做的「上班族異地工作意願調查」，有 62.83%的上班族表示想留在原鄉工作，其中有 10.22%從未想過離開，有 14.78%雖 曾在異鄉打拚，最終仍鮭魚返鄉。而留在家鄉的主要原因為何？調查發現，在可 複選的情況下，68.33%是因為可以就近照顧家人，有 33.03%喜歡自己家鄉的生活 品質；29.86%因為物價水準較低，生活較容易等(吳靜君，2012)。由上可知，工作 生活品質的良窳，對於員工從事工作的意願有關鍵性的影響。
管理學大師彼得‧杜拉克(Peter F. Drucker)認為，經理人的工作內容是設定目 標、建立組織、激勵與傾聽員工、評量成效、培養人才，其中「激勵」就列在 5 大項之內(王曉晴，2009)。而當我們瞭解台東市清潔隊隊員所在意的工作生活品質 構面，便能藉由改善進而激勵員工，提昇行政效率，此為本研究動機之一。
組織承諾意指員工認同組織及組織目標，並希望自已永遠是組織一員的程 度。根據學者研究，組織承諾與曠職率、離職率均呈現負相關(余朝權，2010)，即 員工的組織承諾程度愈高，通常會表現出較多的組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)，且缺勤狀況及離職傾向會降低(戚樹誠，2010)。而過高的曠 職率、離職率，將增加組織的成本並影響其效能。因此，探討清潔隊員對台東市 潔隊的認同與承諾，以提昇其對組織的忠誠度，為本研究動機之二。
查詢以往組織承諾的國外文獻，大都與離職率、組織變革或工作滿意度有關，
而國內近年來雖然開始有較多探討工作生活品質與組織承諾的文獻，惟針對清潔 隊之相關研究仍付之闕如，有鑑於此，本研究嘗試瞭解台東市清潔隊隊員與組織 承諾的相關性為何？另增進清潔隊員工作生活品質，是否能提高其組織承諾？此 為本研究動機之三。
第二節 研究目的與問題
一、研究目的
本文主要探討台東市清潔隊隊員工作生活品質與組織承諾相關議題，其研究 目的主要有下列六項：
（一）瞭解目前台東市清潔隊隊員工作生活品質知覺情形及組織承諾的程度。
（二）探討台東市清潔隊隊員不同的個人屬性，其在工作生活品質的差異性情形。
（三）探討台東市清潔隊隊員不同的個人屬性，其在組織承諾的差異性情形。
（四）分析台東市清潔隊隊員工作生活品質與組織承諾的相關性。
（五）分析台東市清潔隊隊員工作生活品質對組織承諾的預測力。
（六）依研究發現提出具體建議，供台東市清潔隊及後續相關研究者參考。
二、研究問題
針對本文研究目的，提出相關研究問題如下：
（一）探討台東市清潔隊隊員對目前工作生活品質的知覺情形為何？
（二）探討台東市清潔隊隊員對目前組織承諾的知覺程度為何？
（三）探討台東市清潔隊隊員不同的個人屬性，其在工作生活品質的差異性情
形為何？
（四）探討台東市清潔隊隊員不同的個人屬性，其在組織承諾的差異性情形為何？
（五）探討台東市清潔隊隊員工作生活品質與組織承諾的相關性為何？
（六）探討台東市清潔隊隊員工作生活品質對組織承諾的預測力為何？