第二章 文獻查證
第五節 工作績效的概念
工作績效指的是衡量員工工作表現的結果（Campbell, 1990；Byars、Rue, 1994；曹 國雄等，1997；譚地洲，2004），達成組織目標的效益（Kane & Lawler, 1976；Campbell, 1990；Borman & Motowidlo, 1993；Motowidlo, Borman ＆Schmit, 1997；Brouthers, 2002；
李娸維、高瑞新、廖翊雅、劉文宏，2010）。工作績效是可以被測量的，具行為性、事 件性、可評價性及多面向的（Motowidlo, Borman ＆Schmit, 1997）；又可以分為財務性 及非財務性的績效（Brouthers, 2002）。因此工作績效測量可衡量員工的工作狀況，讓經 營者瞭解員工的工作績效（林誠、高振源，2010）；對組織而言，工作績效測量就是評 估任務在數量品質及效率等方面完成的情況 (譚地洲，2004；Schermerhorn, Hunt &
Osborn, 2000) 及對工作的盡力程度(Lawler& Porter, 1967)。本研究將國內、外學者對工 作績效的定義彙整如表2-4～2-5：
表2-4 國外學者對工作績效的定義
學者 定義
Kane & Lawler (1976)
員工在某特定期間內，執行工作時所達成結果的紀錄，或達 成目標的效益。
Hall & Goodale (1986)
員工從事自身工作的方式，員工自我安排時間、提供技術和 運用技巧，以及協助他人及管理他人與服務指揮。
Campbell(1990) 個人幫助組織完成目標的程度，組織成員為了達成組織所期 望，所規定或正式化的角色需求時，所表現的行為；即員工 從事對組織目標有所貢獻且評估員工工作表現的結果。
Borman &
Motowidlo (1993)
與組織目標有關的行為，且此行為可依個體對組織目標貢獻 程度的高低予以測量。
Byars & Rue(1994) 為衡量員工的工作表現。
Motowidlo, Borman ＆ Schmit (1997)
為組織目標有關的工作行為，此行為是可以被測量的，並當 作個人對組織目標貢獻程度。是具行為性、事件性、可評價 性及多面向的，係個體在標準時間內在組織中不連續行為事 件的總值，是被用來驅動預測變數發展及目標達成的程度。
Schermerhorn , Hunt & Osborn
表2-5 國內學者對工作績效的定義
Lawler & Porter(1967) 認為工作績效應具備三構面，即績效的量、績效的質及對工 作的盡力程度。Katz & Kahn（1966）則將績效分為角色內行為：指正式的或體制內所 規範的行為，及角色外行為：一般性組織的、社會的、心理的環境，為組織公民行為或 社會所贊同的行為。Campbell（1990）進一步根據Katz & Kahn（1966）的角色行為（role behavior）理論，提出工作績效衡量的構面，為(1)效率：衡量員工工作績效的結果。(2) 生產力：接近效率，不同之處在於生產力涉及為達成既定效率所花費的成本。(3)效用：
表示一個既定績效水準、效率或生產力的價值。Borman & Motowidlo（1993）亦延續Katz
& Kahn（1966）的理論，將工作績效分為：(1)任務績效：一種個人工作上的結果；類 似角色內行為，直接影響組織的技術核心效能；一般的績效評估主要是針對此一範圍所 衡量的結果。(2)脈絡績效：相對的比較支持一般性組織的、社會的、與心理的環境，
而此環境則是技術核心得以運作的背景。
另外Robbins（1998）則將衡量項目分為三大類，分別為員工的工作成果、員工的
工作行為、員工特質，指標包含「好的態度」、「可依賴的」、「合作的」、「有自信 的」、「富有經驗的」等；Gatewood & Field（1998）將工作績效衡量分成四種類型：
(1)生產性資料：有關生產品質以及數量等狀況。(2)人力資源資料：員工的出席及離職 的狀況等。(3)訓練有效性資料：利用測驗或模擬情境的方式來測定接受訓練之後的員 工是否有績效改變。(4)判斷性指標：指利用主管或同儕對某位員工的績效表現提出判 斷性的評估，為績效衡量指標；Lee, Lain and Chen（1999） 則以(1)效率指標
（Efficiency）：產出率、在限期內工作任務達成的程度。(2)效能指標（Effectiveness)：
目標達成率、提案率。(3)品質指標（Quality）：錯誤率、訴怨率、上級滿意度、顧客 滿意度作為工作績效衡量構面。
而在行政機關工作績效的衡量，Herry（1978）認為績效概念運用於行政機關，其 意義為(1)效率：以最小可能的資源達到既定的產出，(2)效果：為民服務的最終產出，
內涵有品質的概念。Brain Vsilaner & Ecwin Soniate（1980）亦提出行政機關服務績效應 包含三大構面，其測量指標為(1)效率：投入產出的比值，(2)效能:投入與結果之比值，
(3)品質:具即時性、可靠性、回應性、服務層次及服務對象的參與及滿意度（引自侯世 敏，2006）。而學者林勝聰（2010）在研究484位臺北市中大型學校兼任行政教師，則 將工作績效的衡量分為:(1)工作效率：對於承辦負責工作能於期限內完成工作或能遵照 上級規定或作業程序完成工作，並且能充分掌握工作進度。(2)工作效能：對於自己的工 作事項及執行方法具足夠瞭解，工作成效能達到學校所要求目標且符合績效評核標準，
並且能適時對於能提出特別或創新的具體建議。(3)工作品質：工作上能考量服務的態度 與工作的周延性，使工作能符合上司、同事、家長、學生與社區的期待。(4)工作熱忱：
在工作時能散發工作活力，協助學校創造優質績效。
本研究考量衛生組長亦為學校兼任行政教師，因此採用林勝聰（2010）工作績效的